本文是一篇人力资源管理论文，本文的重点是对X医药公司的销售员工的薪酬优化进行了探讨，并对其进行了问卷调查，并对其中的一些工作人员进行了采访，从而对其进行了深入的研究和分析。并根据企业的具体状况，对其进行相应的薪酬策略的设计。
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
随着市场经济的持续发展，市场机制等各方面都在逐步完善，国内企业无论是质量还是数量方面都得到快速发展，同时，跨国企业也在大规模的进入我国市场，尤其是在医药行业，按照新浪财经的统计数据，2019年至2022年期间，我国医药行业的市场规模从13294亿元增长至16330亿元，这不但为企业发展带来了机遇，同时医药行业所面对的各类竞争也日益加剧，特别是在人才和技术水平上的竞争，它对医药公司的长期发展起着至关重要的作用。技术水平的提高可以明显提高生产效率，为企业谋取更低的成本及明显的技术优势。关于企业的产品和技术的竞争，归根结底要看的就是企业的核心员工，所以，怎样利用考核的方式，推动企业的员工的效率，就显得尤其重要。这对于很多公司来说，都是一个很大的问题。站在员工的立场上，他们所投入的工作的结果可以被肯定，他们可以获得比较公正、比较合理的薪酬和待遇，员工的工作动力才可以被更好地利用。这就是薪酬的效果，业绩考评与薪酬是紧密联系在一起的，考评与薪酬之间有着紧密的联系，因此，要想实现高效的考评，就必须要将薪酬作为一种激励工具。在薪酬激励方面，只有对员工的要求进行全面、准确的理解，并以公司的发展情况和外界的变幻为依据，对薪酬进行适当的调节，并与业绩考评相联系，进行恰当的运用才能够提高公司的绩效，提高公司的总体运营效率。
X医药公司创设于2001年，经过二十多年的发展，借助石家庄、安国等地的医药资源优势，其中成药在河北、河南、山东等地已占据相当大的的市场份额，2018年公司全部营业额突破了1亿元，2021年营业额达到了1.4亿元。公司目前拥有线下实体药店580多家，有472家药店拥有医疗保险定点资格，工作人员规模在1130人。可以说，企业发展势头良好。但也存在着员工离职率比较高的情况。按照2021年底的统计数据，公司离职率达到了13.44%，其中中高层管理人员和高级技术人员的流失率比较高。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
在薪酬及薪酬激励的发展过程上，很多外国的薪酬激励起步比中国要早，而且其发展的过程也比较快，所以在薪酬和薪酬激励的管理方面，在外国已经进行了大量的探讨，并且对于建立具有中国特点的薪酬及薪酬激励具有重要的参考价值。
Muhammad Idrus Taba（2018）将不同部门员工的比较、同一部门不同职位等级的员工进行比较分析，他认为由于职位及职级的不同，其工作量会有较大的差别，因此，薪酬发放及管理应该基于对工作量分析的基础上进行的海氏分析法。这种方法被许多大中小型公司普遍用于薪酬激励，取得了很好的结果，海氏方法被认为是一种有效的方法。
Jenny Sáve-Süderbergh（2019）从长期薪酬的角度来探讨收入分配模式及效率提升。通过对该模型的分析，我们可以得出结论：在薪酬激励过程中，我们不但要关注对管理者的激励，更要重视对高级员工及核心员工的薪酬激励。而对企业进行绩效激励，则要重视对员工的发展需求，建立一个科学的、有效的、合理的薪酬分配体系。
Elizabeth Lyons等人（2020）以圣地亚哥公共汽车驾驶员为例，对300人进行了薪酬调查，发现当薪酬与车辆使用的标准相结合时，他们的工作积极性会更高、工作表现也变得更好了，投诉也大大减少了。
第二章相关概念及基本理论
第一节相关概念界定
一、薪酬概述
薪酬是一种在一个群体中（企业、单位）有雇佣关系的双方所支付的酬劳。[1]通常是由雇主（单位）以金钱和非金钱两种方式雇佣员工来从事由雇主提供的工作和服务。
通常来说，薪酬概念可以从两个角度来加以界定，一是从狭义方面来界定，它主要指的是员工通过自己的劳动获取的诸如工资、奖金等货币或实物报酬。二是从广义方面来界定，它指的是包含经济性和非经济性两部分的薪酬。其中，经济性薪酬指的是个人获取的工资、佣金提成、福利补贴以及带薪休假，由此又被称之为货币薪酬。非经济性薪酬是个体对公司和工作自身产生的一种精神上的感觉，也被称为“非货币薪酬”。
二、薪酬管理
薪酬管理是现代企业管理中的一个重要组成部分。它是企业为实现自身发展目标所采用的管理方法，通过调整员工的工资和工资结构等方面，以达成企业经营目标。与过去传统的工资分配方式相比，现代薪酬管理更注重员工多元化的体验，强调通过精神激励与企业价值观和文化相结合，促进公司的良性发展。同时，公司的薪资管理也要与公司的实际情况相适应，在执行过程中要持续改进，并根据公司不同的发展阶段做出相应调整，以实现公司的良性发展。
第二节基础理论
一、赫兹伯格双因素理论
上个世纪50年代，弗雷德里克·赫兹伯格在研究中首次发现了一个关于双因素的观点，他指出，虽然有很多的原因会对工作的满意度和工作的动机产生一定的作用，当最为关键的因素体现在两个方面，一方面是保健因素，另一方面则是激励因素。其中，前者主要同工作环境相关，诸如企业的人际关系、管理机制、薪酬等。在实际操作中，保健因素的缺失会导致员工在工作上难于全身心投入，对员工的工作热情也会产生不利的影响。只有保健因素与员工的需要相匹配，员工才能更好地工作。对于激励因素而言，它主要是同员工的工作内容有关。如员工在工作中取得的成就、成长、职业规划等，这些都会在某种程度上对员工的工作动机造成不同程度的冲击。双因素理论的目的是为了发挥所有激励因素的作用，综合性地激励员工积极工作。
第三章 X医药公司销售员工薪酬现状和问题诊断............................12
第一节 X医药公司概况.................................12
一、X医药公司简介........................................12
二、X医药公司的组织结构...............................12
第四章 X医药公司销售员工薪酬优化策略和保障措施....................28
第一节 X医药公司销售员工薪酬优化的目标和原则.....................28
一、薪酬优化的目标.............................28
二、薪酬优化的原则..................................28
第五章 结论与展望.....................................37
第一节 研究结论..................................37
第二节 研究展望.........................................38
第四章X医药公司销售员工薪酬优化策略和保障措施
第一节X医药公司销售员工薪酬优化的目标和原则
一、薪酬优化的目标
要根据公司的具体的运营发展状况，对各种影响因素进行全面的考量，构建出一套更加合理、更加完美的薪资激励体系，这样，才可以将薪资激励的效果最大限度地体现出来，让公司能够获得更好的发展。对X制药公司的销售员进行了最优的工资和奖励，工作指标有：
第一，提高公司发展与薪酬策略的匹配程度。最优的创造性的薪酬计划，是为了提升企业的运营绩效和发展的层次，所以要注重与发展策略相联系的工资分配体系。
第二，稳定地提升整体工资水准，以更高的工资来吸引更多的优秀人才，减少销售员的流动。
第三，根据业绩考评结果确定奖励，使销售员的业绩得到公平公正的评估，从而确定相应的奖励方案。
第四，随着公司价值创造的程度提高，公司的雇员能够获得更多的奖励，在价值创造能力和绩效评价的基础上，制定出对公司有较大贡献度、价值创造能力高、获得优秀绩效评价成果的销售人员，将会获得更多的奖励，从而发挥出更好的激励作用。
第五章结论与展望
第一节研究结论
本文的重点是对X医药公司的销售员工的薪酬优化进行了探讨，并对其进行了问卷调查，并对其中的一些工作人员进行了采访，从而对其进行了深入的研究和分析。并根据企业的具体状况，对其进行相应的薪酬策略的设计。综上所述得出如下结论：
第一，X公司现有的薪酬管理体系，与公司销售业务的发展不相适应，既不完备，也不科学。最终，因为薪酬策略没有做到标准化，造成执行层次上的效果差强人意。也正因为如此，导致了医药销售员工的流失损失，且无法更好地招揽更多的人才，员工的工作热情也被打压。所以，通过对薪酬策略进行优化，从而让物质奖励可以对销售员工起到更好的作用，从而让其对公司的工作人员形成一种认同，并愿意在公司中进行长久的发展。让员工清楚，在公司的薪酬管理体系下自己应如何发展并实现个人的经济价值。
第二，根据X公司薪酬的实际情况及所面临的问题，给出了一些改进措施。在实现员工的物质需求与精神需求的同时，应充分发挥薪酬的激励功能，并将员工的个人目标与公司的运营目标相统一，要达到公司的可持续发展等目的，并在战略规划导向、公平性、激励性、经济效益等原则下，综合采取科学设定销售员工基本工资、合理制定销售员工的绩效薪酬、丰富销售员工的间接薪酬等多种方式，来提高公司的薪酬激励的作用。
第三，在这个优化方案的基础上，并与X公司的本身状况以及行业的总体状况相联系，从而为保证能够对这些问题进行高效地实施组织保障、制度保障、文化建设保障等方面进行完善。最后，可以制定出与企业本身发展状况相适应的高效的解决办法，实现了对雇员的工资的现代管理，促进了公司的人事管理水平的整体提升。有助于企业实现高效发展目标，并处于行业的领先位置。
参考文献（略）