本文是一篇人力资源管理论文，本文从薪酬改革的角度出发，通过对国内外宽带薪酬理论以及文献的梳理，认为宽带薪酬制度在组织结构、管理特征、改善原有薪酬管理问题方面与B医院有很强的契合度，B医院运用宽带薪酬理论对本院的基本薪酬体系进行了改革，解决目前的薪酬管理问题。最后提出保障措施，确保薪酬优化方案的顺利实施。
第1章绪论
1.1选题背景与研究意义
1.1.1选题背景
现阶段，我国医院的所有制形式，是以公有制为主体，多种所有制形式并存和发展的所有制结构。医院的所有制形式上分为全民所有制、集体所有制、个体医院、股份制和混合所有制。近年来，随着社会经济发展及医疗卫生改革的不断深化，股份制医院在国内迅速发展壮大，但公立医院在市场竞争、患者口碑、人才资源等方面依旧占据垄断优势，股份制医院的发展面临严峻的竞争压力。为提升股份制医院的市场竞争力，人力资源管理已成为核心竞争要素，健全的薪酬管理制度是吸引、保留、激励、发展人才的重要工具，因此薪酬体系的优化创新有助于激发组织和内部员工的活力，吸引外部人才。改善薪酬管理方式，对医院的人力资源管理水平以及赢得外部市场竞争有直接影响，对股份制医院的发展有极其重要的作用。
有别于公立医院的财政支持，股份制医院自负盈亏。B医院薪酬策略长期效仿公立医院岗位绩效工资制度模式，在这种传统薪酬结构下，员工只有通过晋升才能获得更高的薪酬，与此同时，该薪酬体系各等级薪酬幅度小、级差小、相邻两个薪等的交叉形式存在缺口，而各部门岗位设置职数又多有限制，导致内部竞争加剧，未获得晋升而无法加薪的员工离职率升高，“非升即走”的现象时有发生。此外，该薪酬体系未能体现多劳多得和优绩优酬，一定程度上存在平均主义、论资排辈，缺乏内部公平性，不利于发挥薪酬的激励作用，无法吸引、留住人才。因此，如何遵循价值规律，借助薪酬管理的相关理论，在兼顾员工需求和企业可持续发展的双重前提下，打破传统薪酬结构强化的等级观念，增加薪酬提升渠道，实现工资与绩效相挂钩，建立公平、科学、规范的薪酬体系，最大化发挥企业薪酬激励效用是股份制B医院薪酬体系亟待解决的问题。
1.2国内外研究现状综述
1.2.1薪酬体系优化设计的研究
国外学者对绩效薪酬设计进行了较为全面的研究，Andrew（2009）指出，薪酬方案的制定，是一个复杂的过程，企业必须综合考虑方方面面，结合企业现状和市场现状，选择合适的薪酬方案，若选择的方案不符合企业实际，必然会成为失败的案例。Snell（2010）认为制定薪酬管理体系时要有所针对，有所侧重，制定的薪酬管理体系不能一成不变，必须根据企业的不同情况体现出差异和区别。Shaw（2015）研究中阐述了薪酬差距、员工离职率、工作绩效三者间的关系。认为在高绩效工资下，薪酬差距与低绩效员工的离职率成正相关。相反，当绩效薪酬较低时，薪酬差距与优秀员工离职率之间的关系为负相关。因此，当薪酬差距较小且不执行绩效薪酬时，会使优秀员工离职率变高。Ozkeser（2019）提出，企业通过加强对员工个人发展的重视程度，来提高员工的忠诚度和贡献度。此外，应注重绩效考评研究，借助绩效考核建立员工与管理者的对话渠道，将经济激励与心理预期激励、组织管理激励相联系，共同组建起一个完善的激励体系。Barroso（2021）认为企业的薪酬体系应与企业计划达成的业绩联系到一起，保证薪酬与业绩相挂钩，薪酬的激励作用才能够充分发挥。
近年来，国内学者对绩效薪酬设计也开展了深入研究，彭敏（2018）指出，国有企业的薪酬分配制度需要根据企业情况的不同实施差异化薪酬分配方式。不同的群体执行不同的分配制度，根据职工岗位、劳动量、绩效水平的差异，釆取不同的薪酬分配方式，以充分发挥员工的工作积极性及创造性，因此差异化的薪酬分配改革有利于更好地发挥薪酬的激励及约束效用。刘婷（2019）指出成长型公司应重视当前薪酬制度存在的主要问题和不足，根据当前薪酬制度设置准则，探索适合的薪酬模式，不断完善和优化薪酬制度，实施时才能使员工更易接受。同时，在制定薪酬制度前，应事先对员工的资历、职务、资格证、工龄等资料进行检查认定。周及真（2019）的研究认为，若企业内的高管、中层与普通员工间的工资差距小的话，不符合市场化机制，难以留住优秀员工，易导致企业中重要岗位的人才外流，影响公司发展前景。
第2章基本概念和理论基础
2.1薪酬的定义及构成
2.1.1薪酬的概念
薪酬指员工通过付出劳动完成工作任务，或履行工作职责之后，所获得的包括经济上和非经济上的酬劳与回报。从本质上而言，薪酬是雇佣关系下的一种交换体现，一方面，雇员向雇主提供劳动时间、脑力劳动、体力劳动来创造价值，另一方面，雇主通过支付货币、实物、福利保障等交换劳动价值。通常，我们可以把薪酬的概念分为狭义的薪酬以及广义的薪酬。
（1）狭义的薪酬
指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金、股权收益、分红及以金钱或实物形式支付的各种福利和服务（如保险、体检等），属于经济性回报。狭义薪酬的组成包括：基本薪酬、激励性薪酬、津补贴和部分福利。经济性回报是员工从事工作的物质利益前提和基本激励要素。
（2）广义的薪酬
员工为企业付出劳动所获得的酬劳与一切有价值的回报，即总体薪酬。广义的薪酬包括经济性回报和非经济性回报。经济性回报即狭义薪酬，而非经济性回报包括具有成就感与富于挑战性的工作内容、良好的工作环境、更专业的培训、职业提升及发展机会等。
本文重点研究的是狭义层面上的薪酬。主要是对股份制B医院薪酬结构中的稳定性报酬即基本薪酬的构成、支付依据、体系优化设计等方面开展的研究分析。通过对B医院的基本薪酬体系进行宽带设计，达到实现更好的激励效果的目的。
2.2宽带薪酬理论的概念及优劣势
2.2.1宽带薪酬的概念
以Lawler为代表的美国学者提出了战略性薪酬体系理论。战略性薪酬体系理论包括宽带的工资体系、与企业团队和个人业绩紧密结合的奖励体系及非货币自助餐式的福利体系三大部分，其中宽带的工资体系即宽带薪酬。
美国薪酬协会将宽带薪酬定义为：将传统薪酬结构下的多个薪酬等级或者狭窄薪酬区间合并为少数宽泛的薪酬区间，且带宽一般设定在100%以上的薪酬结构。
2.2.2宽带薪酬与传统薪酬的比较
宽带型薪酬结构是对传统有着大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进。宽带薪酬与传统薪酬的区别显著体现在薪资等级、薪酬带宽、级差、组织结构特点、直线经理参与程度、与员工工作表现的关系这几方面。
较传统薪酬结构可多达几十个的薪酬级别而言，宽带型薪酬结构所包含的薪酬级别可能不超过八个。宽带薪酬结构的薪酬带宽超过100%，而传统薪酬结构的薪酬区间变动比例通常不超过50%。宽带薪酬级差较传统薪酬的级差更大。同时，宽带薪酬的实施需要直线经理积极参与，而传统薪酬的执行过程中直线经理几乎没有参与。相比传统薪酬，宽带薪酬与员工工作表现的相关性更为紧密。
第3章 股份制B医院薪酬管理现状及问题分析...............................19
3.1 股份制B医院基本概况........................19
3.1.1 股份制B医院简介............................19
3.1.2 股份制B医院组织架构...........................20
第4章 股份制B医院基于宽带薪酬理论的基本薪酬体系设计.......31
4.1 股份制B医院导入宽带薪酬体系的必要性和适用性分析........31
4.1.1 必要性分析.................................31
4.1.2 适用性分析....................................31
第5章 股份制B医院基本薪酬体系优化实施保障措施...................45
5.1 组建薪酬管理委员会...........................45
5.2 完善职位任职能力评估工作...........................46
5.3 健全培训制度并加强薪酬沟通..................46
第5章股份制B医院基本薪酬体系优化实施保障措施
5.1组建薪酬管理委员会
为保障宽带薪酬制度的执行，成立薪酬管理委员会，由分管院长和相关部门主要负责人组成。薪酬管理委员会下设办公室，任命办公室主任由人力资源部主管兼任，副主任由财务部主管兼任，团队成员为各科室主要负责人。人力资源部和财务部具体负责实施宽带薪酬的日常事务。薪酬管理委员会及下设办公室主要职责：
（1）薪酬管理委员会
薪酬管理委员会对薪酬改革及落地过程实施全流程决策，各部门服从薪酬管理委员会的统一部署及工作安排。薪酬管理委员会负责审定B医院薪酬制度、实施细则及薪酬调整方案，监管宽带薪酬体系设计、实施的全过程。
（2）人力资源部
人力资源部负责完成B医院宽带薪酬体系设计工作；负责薪酬制度的宣传和解释工作；编制年度薪酬预算；组织一线业务部门负责人关于宽带薪酬实施的职位分析、职位评价、任职能力评估等培训工作；负责各一线业务部门员工职位工资评定方案的审核、评定过程的监督、评定结果的审查工作；负责薪酬调整方案的制订；负责统计考勤、计算工资等其他日常业务。
（3）财务部
财务部负责年度薪酬预算及调整方案的审核及预警工作；对工资基金的使用情况进行审查并及时反馈；负责薪酬发放及通知等其他日常业务。
结论与展望
1、结论
自主经营、自负盈亏的股份制B医院，长期沿用公立医院岗位绩效工资制薪酬结构，通过分析B医院薪酬结构，运用访谈法和问卷调查法对员工薪酬满意度进行调查，认为原薪酬结构与股份制B医院的组织性质不相适应，无法体现多劳多得、优绩优酬的原则，难以发挥薪酬的激励作用，B医院需要建立、完善适合自身企业发展的薪酬体系。本文从薪酬改革的角度出发，通过对国内外宽带薪酬理论以及文献的梳理，认为宽带薪酬制度在组织结构、管理特征、改善原有薪酬管理问题方面与B医院有很强的契合度，B医院运用宽带薪酬理论对本院的基本薪酬体系进行了改革，解决目前的薪酬管理问题。最后提出保障措施，确保薪酬优化方案的顺利实施。
通过本文研究，得出如下结论：
（1）对B医院薪酬管理现状进行分析，发现目前薪酬方案主要存在平均主义、增资力度不具激励性、兼任管理工作的专业技术人员的工资制定缺乏严谨性、借助职位晋升或职称聘任提升薪资难度大的问题。这些薪酬管理问题是由于B医院自身性质的影响、薪酬管理水平的局限性、薪酬与工作绩效的关联度低、薪酬结构缺乏弹性、增资渠道单一的原因造成的。
（2）开展职位评价，通过对29个岗位根据25因素进行评估得出岗位评价分数，在此基础上结合医院发展战略，进行宽带薪酬体系设计，将医院不同序列的岗位划分到不同的薪酬等级，实现了灵活的“一岗多薪”制。根据员工的工作态度、业绩表现，形成了“可上可下”的工资分配制度，充分的调动了员工的积极性，规避了原有基本薪酬体系薪酬弹性小、平均主义严重的短板。
（3）为保障薪酬体系改革后方案得以顺利实施，从组建薪酬管理委员会、完善职位任职能力评估工作、健全培训制度、加强薪酬沟通、加大资金管理保障力度等方面提出保障措施。
参考文献（略）