本文是一篇人力资源管理论文，本论文依据全面薪酬理论，以优化CY公司薪酬体系为目标，通过文献研究法，系统学习研究全面薪酬理论、全面薪酬构成要素及模型、全面薪酬的理论依据即员工激励理论，梳理了国内外研究文献和应用成果，为本文的撰写提供了相应的理论支持。
第一章绪论
第一节研究背景
受新冠肺炎疫情影响，大多国家消费低迷，企业处于停工停产状态，对我国外贸出口影响严重，外贸行业中小微企业正经历洗牌期。日用品、服装、玩具等消费品出口企业不得不“两条腿”走路，一手维持海外市场，一手开拓国内市场，外贸企业的核心竞争力受到前所未有的挑战。在市场竞争剧烈的条件下，唯有在人员储备充分时，公司的创新能力才能进一步增强，从而提升整体的效率，减少公司的运作成本，为公司带来极大的收益，保持强劲的核心竞争力。因此，如何保持员工队伍的稳定性，达到吸引、留住、开发和激励员工的目的，实现长期的雇佣关系是当前外贸企业面临的重大问题。
CY公司成立于2010年，是一家专业从事厨房用品、清洁产品、卫浴用品、收纳类家居日用品的研发和国际销售的外贸企业。公司目前拥有超60000个品类，与全球50多个国家和地区的500多位客户建立了深度业务合作，2020年出口额超6000万美金。十年经营和发展，CY公司内部接连出现许多管理和经营方面的问题，尤其是近两年新冠疫情席卷全球，对CY公司造成一定的影响。主要体现在员工士气低落、职业倦怠明显，进而导致产品质量问题、客户满意度下降、公司利润增长减缓。通过对员工实地访谈，发现造成公司员工士气低落的主要原因是现有薪酬体系的不完善，大环境剧变和工作量剧增，但是薪酬体系没有同步改善和提升，员工得不到进一步的保障和激励，队伍的稳定性和积极性受到影响，公司的发展陷入困境。因此，如何完善薪酬体系以提升员工士气，成为CY公司目前亟待解决的问题。
第二节研究意义
一、理论意义
对全面薪酬的概念、构成要素、影响因素等进行梳理，用于解决企业实际的薪酬管理问题。通过优化薪酬体系，提高员工薪酬满意度，提升员工队伍稳定性和积极性，为CY公司合理科学地节约成本、提高利润，并实现长期的壮大发展。与此同时，也为同样要求构建并优化全面薪酬体系的公司，提供必要的专业理论支撑与实践借鉴。
二、实际意义
（一）提升员工积极性
人力资源管理的重要战略目标，是实现每位员工的个人价值，使人尽其才、事得其人、人事相宜，而实现这个战略目标的关键在于行之有效的薪酬管理体系。企业内部执行一个合理的薪酬体系，能够最大程度实现对员工的外在刺激和内在激励，有利于员工提升工作积极性，强化自我价值的追求，以及对职业前景的渴望。在本研究中会运用员工代表访谈和内部问卷调查的方式，能比较全面地了解CY公司员工在个人薪酬方面的需求，与此同时，促进员工联系与思考自身工作和公司发展的关系，有助于CY公司建立科学有效的全面薪酬体系。
（二）提高企业竞争力
以薪酬和福利为主要经济报酬的传统薪酬体系，已不能实现对人才的吸引、留住、开发和激励的目的，而人才又是企业竞争力的基础和来源。对全面薪酬的研究，能够帮助企业解决实际的薪酬问题，整合外在报酬和内在报酬因素，激励员工的同时，提升公司的竞争力。CY公司作为我国众多中小企业之一，又因自身管理的差异，其薪酬体系问题，既有中小企业的共性，又有自身的特性。为该公司优化薪酬体系，既能满足员工的期待，又能协助公司科学有效地实现发展的目的。
第二章相关理论基础与文献研究
第一节全面薪酬
一、全面薪酬的概念
人事管理理论中对薪酬的定义有较为传统的说法，即薪酬是雇员实际上拿到的报酬，也可以理解为雇主支付的劳动报酬。埃德·劳勒Lazarus（1972）在探讨企业职工薪酬待遇问题与社会组织文化发展之间的错综复杂的矛盾关系时，首次提出了全面薪酬的概念。自此之后，William（1972）等人先后从各个方面，批判了旧式企业传统薪酬的不足，并主张采用新式薪酬，并大胆提出企业职工全面薪酬体系要根据职工的个人需求特点来制定。全面薪酬体系在形式内容上，主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬，主要区别在于该薪酬体系对劳动者个人而言是来自外部的刺激还是内心的激励。
外在薪酬，指的是企业职工个人为企业或组织工作时所期望获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬实际上就是传统社会薪酬体系的核心内容，比如基本工资、加班费、津补贴、年终奖金等短期激励计划；股票期权、利润优先分享等长期激励方案；各类国家法定保险待遇和企业雇员自定的保险、员工生活服务、带薪休假、学费定期报销以及公司需支付的其他各种形式的雇员福利资金等。非经济性报酬，主要包括指雇员工作场所环境设施与企业组织办公环境,组织的管理文化与内部组织行为文化等。
内在薪酬，对员工个人而言是具有一定程度的内在意义的一种心理收益，主要表现为社会方面和心理方面的回报。这种回报能在一定程度上让员工产生对组织有利的内在激励与自我激励。比如学习与成长的机会，上级和同事的认可，参与决策的程度等。美国学者理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德姆（Greg Oldham）于20世纪70年代首次联合提出了工作特征模型（jobcharacteristics mode），他们在研究中明确指出，内在薪酬在一定程度上，对于职工的工作动机、行为以及工作结果具有重要意义。
第二节国内外研究现状
一、国内文献综述
（一）全面薪酬理论相关研究
全面薪酬相关概念和理论，最早是由国内知名学者赵曙明博士引进我国的。他是当今我国学者中，最先将美国、英国等西方国家目前较为成熟的关于人力资源管理有关基础理论研究成果与当今国内现实的大中型企业日常经营及管理方法相结合运用的国内学者代表之一。在赵曙明看来，目前我们的新型人力资源与管理模式已经完全不再应该是那种传统管理意义上简单的组织人事事务和管理，而是指基于中国企业总体发展经营战略要求的现代人力资源综合管理，我国企业界在多年以来的快速发展变化中，已经发展形成有了具有中国特色和与当代国际视野相结合特色的现代化新型综合人力资源及管理新体系。赵曙明（2002）将全面薪酬理念引入国内时特别强调了非经济性薪酬的重要意义，他认为根据国内企业的具体情况及员工的特征，全面薪酬体系结构中的非经济性薪酬应考虑包括给员工提供终身学习的教育培训机会，企业重大事项的决策参与权，良好稳定的外部工作生活环境，上级领导的各种形式的支持，科学和长期的职业规划指导和提高个人生活质量的工作与生活有效平衡等。谭安洛（2009）对全面薪酬的子要素有自己的观点。他在研究中，不仅细化并具体说明了企业薪酬管理各方面要素的划分标准和具体的内容，也借鉴了埃德·劳勒的理论，将全面薪酬划分成两个层次，分别是经济性和其他非经济性薪酬。他强调，基本工资、奖金津贴、利润分配的收益分享、医疗保险补贴支付等属于经济性质的社会工资福利方式；为企业员工提供优良的工作气氛、为员工提供专业技能和培训机会等属于非经济性薪酬的范畴，当然还包括提升工作时间的灵活性、保持先进的企业文化、员工的个人荣誉感、工作自主权等。谭春平、景颖、安世民（2019）指出，全面薪酬是一种以员工为导向的整体薪酬设计系统，它扩大了传统薪酬的内容，是一种满足员工工作和生活平衡发展的重要手段，它不仅能满足员工外在的经济性需求，也能兼顾满足员工内在发展的心理需要，因此可以最大限度地吸纳外部业务管理人才、鼓励和留住高素质人才、从而减少内部人力资源的流失率。
第三章CY公司薪酬体系现状调查.........................19
第一节CY公司概况.................................19
一、CY公司简介.....................................19
二、CY公司组织架构.....................20
第四章CY公司薪酬体系存在的问题及原因分析............................30
第一节CY公司员工薪酬满意度调查..............................30
一、调查目的..................................30
二、问卷调查情况..............................30
第五章CY公司全面薪酬体系优化方案设计......................................42
第一节CY公司全面薪酬体系优化思路与原则............................42
一、CY公司全面薪酬体系优化思路.................................42
二、CY公司全面薪酬体系优化原则......................42
第六章CY公司全面薪酬体系优化实施保障措施
第一节人力资源管理保障
一、组建人力资源管理部门
人力资源管理是公司经营过程中关键的一环，人员的吸纳、激励与留住对公司长期发展有着重要性。对于CY公司来说，组建一个专门的人力资源管理部门是必要的。一方面，专职的人力资源管理人员能够全面掌握公司员工的各类信息，包括专业特长，做到知人善用和人岗匹配。另一方面，为了配合好CY公司全面薪酬体系的建设和优化，专业的人力资源部门能够起到统筹、协调、指导和监管的作用，以确保CY公司全面薪酬体系优化推进过程中，各个环节顺畅、有序、高效。人力资源管理部门的主要职责：一是负责整合员工信息，建立健全CY公司的人力资源管理系统；二是负责CY公司员工的招聘和培训，建立CY公司人才资源库；三是落实薪酬制度和各项激励制度的实施。
二、设立薪酬优化推进小组
薪酬优化推进小组的设立，目的是参与薪酬体系执行的全流程，确保CY公司全面薪酬体系切实有效地落实。薪酬优化推进小组的职责主要是：（1）在CY公司全面薪酬体系推进的早期，与各部门管理人员加强沟通，做好早期的指导和协调。（2）在全新的薪酬体系执行推进过程中，做好相应的监管和效果的评估，及时地发现方案执行期间出现的问题并妥善地解决。（3）与各部门员工加强交流，对员工提出的疑问和诉求，进行相应的解答和处理，让员工理解和支持公司的薪酬体系优化。
第七章结论与展望
第一节研究结论与不足
CY公司是典型的中小民营企业，在经营管理过程中，出现一系列问题，包括员工士气低落、职业倦怠明显，进而导致产品质量问题、客户满意度下降、公司利润增长减缓。该研究成果基于对CY公司的调研分析，并根据企业在薪酬制度执行过程中出现的问题，将优化的企业薪酬制度适用于CY公司，以培养职工敬业度，提高公司业绩，从而达到对公司效益的最优化。经过研究得到如下结果:
（1）CY公司目前正在实施利用的薪酬体系存在以下几个问题：一是薪酬缺乏公平。员工薪酬水平与同行业其他企业相较偏低，与企业内部其他岗位比较也存在差异。二是薪酬激励不足，固定薪酬比例高，员工没有多劳多得的动力。三是福利构成固化，没有根据员工实际需求设置员工福利。四是员工发展困难，员工职业规划不清晰，晋升机会较少。
（2）针对上述问题并依据全面薪酬模型和构成要素，设计CY公司全面薪酬优化方案：一是货币报酬优化。包括基本薪酬优化和浮动薪酬优化。基本薪酬优化是将基本工资和岗位工资作为基本薪酬进行调整和优化。浮动薪酬优化是制定科学合理的绩效考核标准和绩效工资分配比例，以及优化销售岗的业绩提成比例。二是实施弹性福利计划。设置固定福利和自选福利。三是工作与生活有效平衡。员工可以兼顾家庭和个人生活。四是提升绩效管理水平，加强绩效沟通，畅通反馈渠道。五是员工认可计划。设置特殊奖励，营造认可员工的文化氛围。六是人才开发计划。培养和发展员工能力，拓展晋升机会。
（3）全面薪酬的特点是内在激励与外在激励同时作用，其难点在于执行与实施。所以，出于希望本次薪酬制度的完善改革得以顺畅有序的深入实施，以及改善目标的有效达成，在薪酬制度完善的进程中，提出了若干支持政策，包含人力资源、管理制度、宣传培训等具体内容，确保优化后的薪酬方案能够顺利实施。
参考文献（略）