本文是一篇财务管理论文，本文将2006-2020年沪、深A股上市公司发布股权激励计划数据与手工收集CEO简历提炼的CEO职业晋升轨迹数据及公司层面的数据合并，在原始数据的基础经过处理最终得到3010个观测值。
第一章 文献综述
第一节 CEO个人特征与企业决策
Hambrick and Mason（1984）提出的高层梯队理论指出高管的背景特征在一定程度上可以预测组织的绩效水平、经济成果以及战略的选择。由于管理者在其内部可能有自由裁量权，他们可以用它来改变公司的决策和推进自己的目标（Bertrand and Schoar，2003）。早期的研究基于高层梯队理论从高管个人的年龄、性别等人口学特征研究其与企业决策行为的关系。CEO的个人特征如年龄、教育等人口学特征，决定了他们的战略偏好（Bertrand and Schoar，2003；Hambrick and Mason，1984）。关于高管的年龄会影响他们自身的风险偏好和冒险行为有两种观点的文献，一部分学者认为由于年轻的经理面临更大的职业担忧，他们表现出更多的风险厌恶，这可能导致投资政策的过度保守（Holmstrom，1999）；而另一部分学者则认为与年长经理相比，年轻经理的投资更多、更大胆、风险更高（Yim，2013；Serfling，2014）。在高管性别的研究方面，现有文献发现女性是更为保守的投资者，女性首席执行官比男性首席执行官更厌恶风险（Bernasek and Shwiff，2001；Martin et al.，2009，Faccio et al.，2016）。CEO的教育背景是被认为是影响企业战略的最重要的人口统计学特征之一，更高的教育背景使得CEO拥有更大的能力来识别和利用能够增加公司价值的机会（Loe et al.，2000；Lewis et al.，2014；Wang and Yin，2018）。
另外，既往研究已经表明，“社会即学校，生活即教育”，各种外部经历和经验会在一定程度上会影响到个体的认知、信念和偏好及对待问题的态度和处理方式，从而影响其在决策行为时的内在动机。因此，后来的研究进一步探讨高管的早期个人经历、职业经历、个人特质与企业决策行为之间的关系，其中的早期个人经历包括大饥荒、大萧条、大自然灾害经历，从军、战争经历；职业经历包括职业多样性和任期时间等，个人特质包括过度自信、自恋、狂妄自大、政治意识形态等。个人的早期经历会在一定程度上会影响到高层管理者的认知、信念和偏好从而影响决策行为。
第二节 股权激励的影响因素综述
股权激励是在基本工资和年度奖金等传统薪酬制度外，长期激励高管提升公司价值的治理模式和治理结构。股票激励计划的作用主要包括税收效应（Miller and Scholes，2002）、风险承担效应（DeF usco et al.，1991）以及改善代理问题的激励效应（Haugen and Senbet，1981），正是为了达成以上的某类或者某些目标，股权激励计划得到企业的广泛应用。股权激励计划一般由董事会薪酬与考核委员会拟定、审议并公告，后续的实施过程也需要董事会审核确认是否达到审核条件以确认是否可以行权。根据股权激励的实施程序，可以推测公司内部治理结构、公司特征、高管特征以及行业环境均可能影响到股权激励的实施动机和其激励效果，包括股权激励方案设计以及实施阶段的具体操控等。现有文献也主要从以上方面展开了研究。
吕长江等（2009）指出公司治理结构安排是决定股权激励计划是否符合股东长期利益的重要前提之一。董事会是股权激励方案制定和实施的关键组成部分，那么以董事会组成为代表的治理结构对股权激励的实施及有效性有很大影响是毋庸置疑的。例如，王华和黄之骏（2006）发现经营者股权激励与独立董事比例存在显著的负向相关关系，而经营者股权激励和非执行董事比例存在显著的正向相关关系。吴育辉和吴世农（2010）的研究表明，大股东持股与股权激励中的高管自利行为存在显著的负相关关系。公司自身的特征也与股权激励的效应密不可分。Himmelberg et al.（1999）考察了经营者持股水平的决定因素，表明经营者持股水平与公司规模、固定资产资、研发投入以及公司特质性风险负相关，而与营业收入正相关。Miller et al.（2002）也发现公司风险程度对经营者股权激励在薪酬契约中的比例有着重要的影响。徐宁和徐向艺（2010）研究发现上市公司的独立董事比例越高，债务融资水平越高，股票期权激励契约中的激励期限越长，而且当债务融资水平越高时，股票期权契约中会设置更严格的绩效条件。周建波和孙菊生（2003）研究发现第一大股东选派的董事比例越高以及高管兼任董事长和总经理的情况下，经营者因股权激励增加的持股数越多，在公司成长性较高时，经营者因股权激励增加的持股数会随公司业绩的提升而显著增加。
第二章 理论分析与研究假设
第一节 CEO晋升经历与自我效能感
人才是企业的重要资源，各企业中往往设计相应的员工晋升制度以实现人才资源的合理配置，激励员工人尽其才，满足公司和个人的发展需要，提升企业绩效。一般企业中，个人的职业发展目标是成为职业经理人，入职第一份工作到成长为CEO需要经历五个阶段，职业晋升轨迹依次经过基层员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者，最后成为CEO。基层员工包括技术员、销售员、办事员、职员、业务员、会计、助理等等；基层管理者包括班组长、车间主任、主管、科长、股长、主任、团支部书记等等；中层管理者包括部门经理、事业部经理、分公司负责人、分厂厂长等；高层管理者包括总监，董事会秘书，副总经理等等。在国有企业中，高管的职业发展考虑存在较明显差异，国企中的高管并非想成为职业的经理人，他们往往追求的政治晋升，具有“半官半商”或“亦官亦商”的特点（辛清泉和谭伟强，2009）。
在职场中，个人从入职第一份工作到晋升为CEO的经历如同人本身的成长过程，具有多阶段性、长期性、复杂性的特征，在晋升过程中，有人平步青云、顺风顺水，也有人磕磕绊绊、长期郁郁不得志，历时少则几年多则几十年。职业发展已经成为当今组织中最重要的人力资源管理活动之一。心理学研究表明，一个人工作中的成败经历对个体的归因倾向、智力灵活性、生活态度以及情绪健康均有不同程度的影响（Dearborn and Simon，1958；Hambrick and Mason，1984）。员工个人的职业发展不仅关系到员工个人的特质塑造，更会通过员工影响到组织行为。自我效能感就是一种受到个人成败经验影响，后续又会影响个人行为一种特质。
第二节 CEO晋升经历与股权激励计划
CEO是参与制定和实施企业战略决策，负责整个组织运作的核心。Bebchuk and Fried（2004）曾发现权力较高的高管具有决定或影响自身薪酬设计的能力，Hill and Phan（1991）也发现首席执行官可以控制薪酬设定过程，并根据个人喜好设计薪酬计划。Miller and Scholes（2002）表明，由薪酬和股票期权组成的薪酬方案可以为高管提供比纯薪酬合同更多的税后回报。因而拥有不同晋升顺逆过程的CEO在后续通过影响公司决策获取自身效用最大化的表现也会有明显区别。
晋升过程中的顺逆程度会使个体产生复杂的心理与情绪，其影响摄入于个体价值观，改变其后期的行为与方式，使其在成为CEO后的公司决策中表现出一定的个人特色。如果晋升过程较为顺利，其更能体会到晋升成功感，容易获得自我效能感，表现出对决策情况的可控，有信心应对潜在的威胁和不确定性的情况。而晋升相对越困难的CEO由于曾长期处于某一层级，经历职业生涯高原困境使得他们更容易受到不确定环境的威胁，容易将潜在的困难看得比实际上严重，更可能通过防御行为被动地应对环境。郝盼盼等（2018）基于晋升快慢不同的CEO其自我归因偏差会有所不同，探讨了CEO晋升快慢与企业创新投资之间的相关关系，研究发现前期晋升越快的CEO容易导致过度自信，可以促进创新行为，对企业创新投资水平有着积极的影响。由此可见CEO晋升过程中的顺逆程度确实会对企业的决策行为产生一定的影响。另外，晋升顺逆程度不同最终带来个体成为CEO时的年龄也有很大差异，首次成为CEO时的年龄不同会导致获得地自我效能感的水平也有所不同，从而影响到他们自身的风险偏好和冒险行为，现有文献表明与年长CEO相比，年轻CEO的投资往往更多、更大胆、风险更高。例如，Yim（2013）发现年轻的CEO面临更强的收购动机，因为他们有更长的职业生涯，可以从中获益，Serfling（2014）发现CEO年龄和股票回报波动之间存在负相关关系，年长的CEO在研发方面的投资较少，进行更多样化的收购，管理拥有更多元化运营的公司，并保持较低的运营杠杆。综上，CEO的晋升顺逆程度不同会在一定程度上影响到企业决策的过程和结果。
第三章 研究设计 ............................ 19
第一节 数据来源与样本选择 ........................... 19
第二节 研究模型与变量定义 ..................... 19
第四章 实证结果 ..................... 23
第一节 描述性统计和相关性分析 ........................ 23
一、主要变量的描述性统计 .......................... 23
二、主要变量的相关性分析 ............................... 23
第五章 进一步分析 ................................... 31
第一节 CEO是否接受发布股权激励计划 .......................... 31
第二节 特定情境分析 .......................... 32
第五章 进一步分析
第一节 CEO是否接受发布股权激励计划
前面部分的研究结果表明晋升越顺利的CEO由于在晋升过程中获得了较高的自我效能感，因而会愿意接受有效期更短、行权条件更严苛，预期收益更大的整体性挑战性更强的股权激励计划。以上研究结果的研究样本均为发布股权激励计划的A股上市公司，该部分将2006-2020年没有发布股权激励计划的A股上市公司也涵括进本文的研究样本。由于股权激励计划本身就是一项具有风险性和挑战性的企业决策，该部分探讨CEO晋升顺逆程度与企业是否发布股权激励计划之间的相关关系，根据企业是否发布股权激励计划生成一个虚拟变量（Issue），如果企业当年发布股权激励计划则设为1，否则设置为0。表5-1中第（1）至（3）列中依次为不加年度和行业固定效应、加入年度固定效应、加入年度和行业固定效应的回归结果，可以发现三列中CEO晋升顺逆程度的系数均显著为负，表明晋升越顺利的CEO其在晋升过程中获得的较高自我效能感可以促使他们接受企业发布股权激励计划的决策，也验证了晋升越顺利的CEO在进行决策时会相信自身的能力和判断，增加对机会的感知，减少对威胁的感知，为自己设定更具挑战性的目标，为本文的研究逻辑提供了一定的保障。
第六章 结语
第一节 研究结论
股权激励计划作为激励企业长远发展的重要战略举措，其真实的作用效果以及影响因素受到学术界与实务界的广泛关注。现有文献发现股权激励计划既存在激励对象按股东价值最大化原则经营企业的激励效应又存在机会主义地为激励对象谋福利的福利效应，并分析了这些效应背后的作用机理，包括委托代理理论、信息不对称理论以及管理者权力理论等。基于以上的股权激励的各种效应来源，现有文献主要研究了包括董事会规模、经营者持股水平、独立董事比例以及股权集中度等公司治理水平，公司绩效、债务融资水平、公司成长性等公司特征以及包括高管年龄、任期、高管权力等高管个人特征因素对股权激励计划的影响。较少文献从高管的个人经历尤其是职场中的晋升经历方面探究对股权激励计划的可能性影响。
本文将2006-2020年沪、深A股上市公司发布股权激励计划数据与手工收集CEO简历提炼的CEO职业晋升轨迹数据及公司层面的数据合并，在原始数据的基础经过处理最终得到3010个观测值。在此基础上，考察CEO的晋升顺逆程度对股权激励计划制定的影响。研究结果表明：（1）晋升越顺利的CEO在晋升过程中更能够体验到职业成功，更倾向挑战高难度任务，设置更高的目标，因而愿意接受有效期更短，行权条件更严苛、预期收益较大的具有挑战性的股权激励计划。（2）在区分股票期权与限制性股票子样本后发现晋升越顺利的CEO更倾向于接受以股票期权为激励标的物的高挑战性股权激励计划。（3）在进一步分析中，研究结果发现，晋升越顺利的CEO其在晋升过程中获得的较高自我效能感可以促使企业发布股权激励计划。（4）CEO所处的企业类型不同，其前期晋升过程的影响也有所不同。具体来说，相对于民营企业，国有企业中CEO由于其具有政治晋升诉求，所以即便其前期晋升过程中晋升较顺利，其接受更具挑战性的股权激励计划的意愿也会有所下降。同样地，相对于当前任职企业来说是非家族成员CEO，晋升越顺利的家族企业成员CEO追求企业的长期稳定发展，从而接受更具挑战性的股权激励计划的意愿也会有所下降（5）晋升过程获得的高水平自我效能感促使CEO选择避免超出应对能力的活动和情况并选择认为有能力处理的社会环境，因此，晋升越快的CEO对处理不确定性环境更有信心但是并不盲目，不会在企业容易面临较高风险时冒险挑战高难度任务，当公司当前面临较低财务风险、较低的产品市场竞争程度时，晋升越快的CEO愿意接受更具挑战性的股权激励计划；另外，公司治理水平越高会抑制晋升越快的CEO接受更具挑战性的股权激励计划；（5）经济后果研究发现晋升越顺利的CEO接受的高挑战性股权激励计划虽然会带来消极的市场反应，但是在整体上在未来可以增加公司的价值。
参考文献（略）