本文是一篇人力资源管理论文，本文主要结论为，影响ZG教育山西分公司师资离职的因素有社会认可度低、薪酬福利制度不完善、培训体系不健全、不适应企业文化、工作强度大。
1导言
1.1研究背景与提出问题
1.1.1研究背景
疫情冲击之下，公考大军数量急剧增加，吸引来很多投资者对公考培训的关注，但他们大多不了解这个行业的情况，认为只需要从自己的角度来看，或者可以通过口头或杂志发表的文章来获取信息。目前公务员考试培训机构等相关企业的竞争水平、改革能力、实际运营完全超出了许多投资者的认知，存在一定程度的信息偏差。随着各类公务员考试培训机构的兴起和扩大，公务员考试培训行业的发展正朝着更高的目标迈进。但同时，它也面临着新的发展挑战，其中师资队伍管理方面，出现了新矛盾、新挑战，造成很多的师资离职，这成为了制约公考培训机构发展不容忽视的重大问题。建立一个教育培训机构，招聘一个优秀的教师并不困难，但是想要经营成功、留得住优秀的人才，这对于培训机构来说还存在很大的困难，还有很多难题需要解决。要建立一个培训教育机构，就必须关注人员流动这一大问题，通过改进企业文化、优化激励制度和培训制度等来减少人才外流，这是确保机构健康和可持续发展的关键。
随着公考培训机构师资离职问题的不断出现，涌现出了大批的学者对影响培训机构师资离职的影响因素进行研究。20世纪中叶,人才流失的概念最早从英国发源，人才的流失也是全社会人才结构内部流动与变化的一种形式。所谓的企业内部人才流失主要是指在一家企业范围内,对其重大业务和组织发展管理战略方面都有着十分重要地位或重要影响的人才的流失。马斯洛的需求层次理论指出,所有人都存在五个层次的心理需求,等级低到高依次为:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现的需要。可以说，在每个生命的不同阶段，每个人个性化的需求是不一样的,对每个人的需求层次进行的一些具体划分其实也并非完全都会按照这个基本逻辑顺序去进行逐级的提出要求,但几乎可以确定的是，自身会最大限度去满足自己的最大需求，期望在最后能够给自身带来最强烈的刺激与激励，层次较高的需求带来的激励可能会远高于较低层次上需求的激励。
1.2研究目标与意义
1.2.1研究目标
人才流失会给企业带来很大的损失，本文研究的主要目标就是找到影响ZG教育集团师资离职的影响因素，从而提出相应的策略，为ZG教育集团留住人才，最终获得更好的发展。
教师离职不仅是企业人才的流失，同时带来很多相关的问题，让企业的成本增加。本文的总目标是通过查阅文献，总结归纳出影响师资离职的影响因素，再根据ZG教育的实际情况选取相关的影响因素进行划分，从不同的维度进行问卷制作，通过问卷调查对影响师资离职的原因进行研究，找到相关的影响因素，针对影响因素提出相应的对策建议，从而实现现代化优质企业的人力资源管理，让公司与师资之间形成灵动的互通关系，实现多方的利益最大化。
1.2.2研究意义
(1)理论意义
公考行业日趋成熟，公考教育培训机构的竞争也日趋白热化，如何通过科学管理来降低师资的离职是亟待解决的关键问题。然而通过文献梳理发现，现有的研究中关于公考培训机构师资离职影响因素的相关分析相对有限，尤其是针对二线城市培训机构为研究案例的文章更少。因此本文能够在一定程度上丰富公考教育培训机构师资离职影响因素的理论研究，为相关行业和机构提供理论化的参考，具有较强的正向价值。
(2)实践意义
就现有工作的实践活动而言，此次研究能够为ZG教育培训机构提供分析结论，深入阐述师资离职背后的影响因素，同时提出有针对性的解决措施，避免更高的流失率，让企业从中受益，从而获得更长久的发展。就现有工作的实践活动改进而言，措施的提出更加有操作性，能够在改进工作中更加细化落实，让离职率的降低变得有章可循。就现有工作实践活动未来发展趋势与前景而言，行业的发展需要更稳定的人力资源，需要更高质量的师资团队，需要更有竞争力的内部管理模式，需要更持续长久的发展路径，而本研究正是为行业良性健康发展提供了参考与助力。
2文献综述
2.1员工离职对企业的影响
地出现员工离职会影响企业的稳定发展，离职率是整个现代社会企业管理绩效中的一个重要的影响因素，常用“离职率”来作为直接衡量一家企业员工流动性管理好坏程度的重要指标。王艺秋[6](2013)就指出,企业创新还可能需要倚靠拥有一定学术高度的高层次技术人才的有效流动和机制建设来充分激发人才活力,但过于频繁的人才流动可能引发大量高技术人才的快速流失，并且有可能会在短期内给一个企业运营系统带来极度的不稳定,甚至最终造成整个企业元气损伤。柴国满[7](2020)认为企业文化的异同会影响员工的稳定性，有些优秀企业的蓬勃发展离不开人性化的管理方式，相反有些过于生硬和僵化的企业文化却让员工敬而远之。适当的员工流动有利于公司的发展和活力,频繁而长期的员工流动却会影响企业的稳定发展。李妮[8](2019)的一个研究小组研究发现一些具有较高国际声望的组织或大型公司，拥有较大影响力或者较强的社会号召力人员中的一个关键岗位员工突然离职，将有极大可能会对他们身边的岗位员工们正常的工作就业心理状况造成较大的负面影响，严重时甚至有很大可能会导致人心动荡,员工群体面对繁重工作压力显得心不在焉,组织活力和企业凝聚力因此明显降低，更甚则还将可能会由此直接造成公司管理层大批新引进员工集体离职,使整个企业现有的有效管理运营及组织机制系统出现暂时瘫痪。
频繁的出现员工离职会增加企业的运营成本。在朱乃平[9](2018)关于中国企业员工离职流失及后果的调查问卷分析数据中还发现,员工大量离职会给企业带来损失，人才招聘的成本将日趋大幅增加，员工的离职潮意味着一定能给企业内部带来更昂贵的人事培训成本。在当今社会,各大企业都在提升员工忠诚度,并专注于通过各种方式保护核心员工的利益，并将其留住。
2.2员工离职度量和反映
员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工平均离职率实际上是衡量公司员工之间正常工作流动发展水平状况的一个重要指标,工作流动指标确实对有效实现企业人力资源配置方式的科学而合理优化具有重要的导向作用,但一个企业员工离职率过高，会进一步影响到着整个企业内部经营结构的合理稳定与持续良性地发展。根据一项对企业劳动力市场状况展开的相关研究表明,在整个企业员工离职原因构成中,大约只有将近20%的比例是属于因企业造成的必然离职,而这些必然离职问题的现象在整个企业离职因素整体状况组成中所占比例基本上较为稳定，且相对也处在较为偏低的水平；而对于其他80%左右的离职现象则一般都认定应归属于员工可避免性离职。能够做到减少或甚至可以彻底的消灭掉企业的员工离职问题，就是人力资源管理中面临着的一个紧迫战略任务。员工的离职在劳动行为性质上还大体可以被分为企业雇员自愿的离职和其他员工的非自愿性离职。员工强制离职通常只包括企业员工自行退休等情形;而企业员工非自愿离职一般包括企业强制性辞退的企业员工和公司集体性的大规模强制裁员。
3理论框架.................................12
3.1相关概念界定................................12
3.2理论基础.......................................12
3.3本文理论框架......................................15
4 ZG教育基本情况及师资离职现状..........................17
4.1基本情况...............................17
4.2离职现状.............................18
4.3离职影响.................................19
5 ZG教育师资离职影响因素分析..........................21
5.1数据来源.................................21
5.2调查结果分析....................................22
5.3师资离职影响因素归纳......................................26
5 ZG教育师资离职影响因素分析
5.1数据来源
为了更加科学和严谨地研究中公教育师资离职影响因素，针对不同年龄、性别、工龄、学历等教师作为研究对象发放问卷，对影响教师离职倾向的主要因素进行了分析，从而探索出降低ZG教育机构教师离职率、稳定教师队伍的有关对策，提高企业的综合竞争力。
5.1.1访谈法
访谈法主要是作为一种搭配、辅助的方法来使研究资料的获取更加全面,了解调查对象的价值观、情感及行为准则；通过对受访者的调查，掌握其以往的生活及所知，并对其进行解释，让被调查者拥有一个相对开放和综合的视角，可以从多角度、深入和详细地了解信息。利用访谈的方式，搜集了大量的关于人们的行为与看法的详尽而又形象的资料，以此来描绘一些社会现象的发生、发展与变化，并探究其背后的成因，从而帮助人们更好地理解这个世界的现象与本质，内容会逐渐导向问题本身。我们可以将研究中使用访谈简单定义为以获取信息为唯一目的的口头交流形式。
访谈法适用的范围比较广，灵活性、成功率都相对比较高，但是存在代价高、记录难等问题，而调查问卷恰好能够形成互补，因此访谈经常和调查问卷一起使用。由于访谈的准备工作相对简单，过程中调整的余地比较大，所以常常担任其先导。研究者可以先找几个认为合适的研究对象，进行小规模和非正式的访谈。这个过程可以帮助研究者确定下一步研究的方向和具体的研究问题。而且，很多问卷调查中的问题，都是依据访谈过程中凸显的要点来设计的。文档资料收集的可行性和大体范围，也可以通过访谈来进行初步判断。因此，本文选择一定的研究对象进行访谈，为问卷的设计提供帮助。
6教育培训机构师资流失的解决对策
6.1把关招聘门槛
在了解了教师高离职率的具体原因之后，我们便可有针对性地提出解决方案，以试图缓解教师这一培训机构的关键资产的流失问题。基于自己在该行业多年的从业经验，认为教师群体与其他职业职业群体的一大不同就是较为重视“情怀”，这也是为什么教育培训行业许多龙头企业都追求塑造一种“家”的文化，推行扁平化管理。基于上述中对于ZG教育师资高离职率的原因分析，结合自己的工作经历，认为教育培训机构对于教师的管理应该注重以下几个方面。
教育培训行业的教师岗位本身就与公立学校的教师岗位存在较大差别，这不光体现为工作时间和休息时间不同，还体现为工作内容、工作性质的不同。与公立学习的教师相比，教育培训机构教师的工作具备一定的服务性质和营销性质。这就决定了培训机构教师所处的是一种高度竞争的环境，这种环境为他们带来了很大的压力，同时也为他们提供了更多的成长机遇和更广阔的发展平台。因此，相对而言，那些认可该行业的发展前景、能够适应压力环境、乐于挑战、精力充沛的人更适合这个行业；那些追求稳定，不适应压力环境的人就不太适合这一行业。教育培训机构的招聘人员应该认识到这一点，在招聘环节就把好关，在面试环节对应聘师资的职业发展规划做好把控，确保其稳定性在可控范围之内。同时也建议在社会层面加大宣传力度，提高人们对于培训机构教师的认可度，让这个群体感受到较多的职业尊严。
参考文献（略）