本文是一篇人力资源管理论文，本文是引入目标与关键成果来作为对绩效目标进行分解及跟进的，同时，目标与关键成果的评分结果也成为了员工绩效考核结果的一部分。而目标与关键成果的权重和关键绩效指标引导的指标权重将如何分配，需要在实践中持续观察。
第一章绪论
第一节研究背景
近年来，随着我国移动通信、互联网、社交媒体等新兴媒介的飞速发展，使我国广告业进入了蓬勃发展时期。日益纷繁复杂的营销手段及媒体传播平台，使得传统广告市场回落，互联网广告快速崛起。伴随着新的媒体形式层出不穷，行业集中度逐步提高，传播环境空前复杂，产品竞争愈发激烈，营销方式不断优化整合——VUCA时代已向我们走来。再看过去三年的新冠疫情，本以为只是一场可以速战速决的“遭遇战”，却不料演变成一场“持久战”。新冠疫情的爆发和反复，更加剧了VUCA时代所特有的易变性、不确定性、复杂性及模糊性，这一系列外部环境所造就的高压对于企业来说，都是一场难以躲避的风浪，很多企业为之付出了高昂的代价。在VUCA时代，企业的战略有效期其实很短，很多外部环境的变量在急剧增加，企业主都在不停的求新求变求发展，而面临巨大的环境变化及行业竞争，决定了我们的企业战略一定是要提升两个方面的能力，即应变能力和预见能力，这两个能力同时对企业的内部管理机制提出了更严格的要求，如果内部管理仍遵循以往的模式和规范，那将无法应对快速发展的新形势，公司的发展也会受到很大影响。所以企业需要构建新的思维模式、运营模式、团队结构和认知结构，让自身具备更强的反脆弱能力，成为一支敏捷型组织，这样才能更好地面对未知的变化。
本文的研究对象YZL广告公司是一家本土的民营广告公司，创建于2005年，历经17年发展，现已形成多家分子公司的集团化管理规模，是山西互联网平台整合营销中的领军企业。其业务涵盖互联网媒体代理、整合营销类策划、传统媒体广告服务等，主要为企业组织及个人提供媒体广告、品牌推广及营销策划服务，致力于为客户提供全方位数字化整合营销解决方案。为应对环境变化及市场竞争，目前该公司正在做业务的调整及转型，线上及线下的业务要进行重新梳理和统筹，新的业务板块也已经搭建完成。但在这个过程中，管理上的问题层出不穷，最为突出的即为现行的绩效管理体系在面对公司的各项变革时，无法发挥其真正的作用。目前亟需一套更加匹配且敏捷的绩效管理体系来对公司的业务升级和转型保驾护航，能达到持续激励员工的同时，更能提升员工的工作效能，使个人和团队的目标与组织目标协调统一，共同朝着企业的战略目标不断前进。
第二节研究意义
一、理论意义
YZL广告公司属于本土民营传媒广告行业的代表性企业，其业务种类的繁杂程度也是增加绩效管理难度的一大原因。本文通过深入分析YZL广告公司现行绩效管理体系存在的问题及产生的原因，引入西方先进的管理经验和思路，使本土民营企业在绩效管理上的理论研究更加丰富充实，在行业内具有领先意识。
其次，本文研究的这套理论将为新媒体下进行资源整合转型的广告媒介类企业的绩效管理提供一定的借鉴和启示。在VUCA时代中，每个企业都不能独善其身，都要不断的挑战自我才能在这个变化莫测的环境中存活下去。而本文引入的目标与关键结果法（OKR）正是来解决这一问题的。著名风险投资家约翰·杜尔将OKR引入谷歌后曾说“这套理念的创造让我们尝到了很大的甜头。我们都被OKR背后蕴含的巨大成效深深吸引了，如果说以前的工作方法论是我们前进路上的一座灯塔的话，那么OKR简直就是北斗七星，我们毫不犹豫地选择了后者”。目标与关键结果法像是在不确定性环境下，帮助领导者在“暴风雨”中掌控全局，带领团队飞得更高、更远。
二、实践意义
本文通过一系列研究，在目标与关键结果法中探索出了适应YZL广告公司的绩效管理新模式。同时选定了公司的战略转型部门作为尝试，并跟进该绩效管理体系在本部门的执行情况及管理效果。这套新的绩效管理体系将弥补YZL广告公司当前的缺陷，可与企业现阶段战略发展相匹配，是一种更加科学敏捷的绩效管理思路，这种思维下的管理体系更能发挥出绩效管理的实际意义；不仅如此，也可将员工期待与企业战略目标相结合，使企业提升绩效管理效能，加强人员稳定性，实现企业快速转型和长足发展。这对目标与关键结果法在学术界就广告行业的绩效管理研究来说是实践意义上的补充和完善。为不断变化的广告媒体行业的绩效管理提供了案例支撑。
第二章理论综述
第一节绩效管理
绩效管理的最终目的是借助科学适配的管理方法和工具，将组织目标进行合理分解，通过对工作过程的辅导沟通，对工作产出的客观评价，来保证目标方向的一致性，不断优化改进绩效结果，最终实现企业目标。下面将汇总有关绩效管理的三种研究说法：
1.绩效管理是管理组织绩效的一种体系。绩效管理由绩效计划、绩效改进及绩效考核三方面组成。绩效计划将根据企业愿景和发展战略确定绩效总体目标；绩效改进用来分析工作过程，根据过程中出现的问题进行纠偏；绩效考核则是通过可衡量指标进行系统评估。
2.绩效管理是管理雇员绩效的一种体系。即绩效计划——绩效评估——绩效反馈的循环体系。通过各环节的顺畅连接和过渡，要求组织成员在绩效考核周期内尽力完成绩效目标和计划的工作任务，在此过程中组织各成员都要对最终目标负责。
3.绩效管理是把组织和内部成员结合在一起的体系。作为前两者的结合，将绩效管理看做组织绩效及组织内成员绩效的双向管理模式。通过实现各层级间目标的对齐统一来完成整体目标。
第二节绩效管理系统
绩效管理是一个螺旋向上，不断循环改进的过程，其中包括目标与计划、绩效辅导与执行、绩效评估与反馈以及绩效激励与改进四个方面。
1.绩效目标与计划
绩效目标与计划是指管理者与员工在绩效考核周期前，通过进行正式沟通，对绩效目标、考核指标及评价标准进行详细沟通的过程。这一步将直接影响到绩效管理其他环节是否顺利推进的关键步骤。
李景辉（2021）认为在企业人力资源管理过程当中，有必要也完全可以利用绩效管理的方式对企业本身的发展过程进行调整、完善和健全。战略绩效考核导入了将企业战略目标逐层级落地和全员参与的管理思维，可以有效地促进企业的中长期战略目标和阶段性经营计划的落地实施。
2.绩效辅导与执行
绩效辅导与执行是指以绩效考核周期为最小时间单元，管理者通过一定频率的工作沟通，对员工完成工作指标的过程给予较多的关注，发现实际问题并给予及时帮助来保证员工能顺利完成工作任务，达到考核标准。绩效沟通不仅存在于考核前和考核后，更重要的是在整个工作过程中发挥其信息交换的作用。所以在不同的时间点，绩效沟通的目的、方法以及形式都有所侧重。
第三章YZL广告公司绩效管理现状分析.....................16
第一节公司概述................................16
第二节组织架构............................................18
第三节绩效管理现状................................19
第四章YZL广告公司绩效管理体系的诊断及问题分析............................24
第一节问卷调研..................................24
一、调研目的...................................24
二、问卷设计及实施................................24
第五章YZL广告公司绩效管理优化设计...............................37
第一节引入目标与关键成果法的必要性和可行性分析...........................37
一、必要性分析.....................................37
二、可行性分析....................................38
第六章绩效管理体系实施的必要保障
第一节思想保障
既要明确价值，也要说明可能面临的困难。在传播学领域有一个很著名的概念是两面提示，即同时闻述事物的利弊两面。研究显示，面对有判断能力的、对某件事持抵触态度的人群时，两面提示不仅能够更好地说服他们，而且会使被说服者坚定已有的观点，即使之后接收到反面消息也不容易动摇。所以在推行目标与关键成果前，要向员工解释企业为什么需要目标与关键成果，包括可能解决哪些问题以及可能为企业和个人带来什么收益；同时，企业也需要说明推行目标与关键成果可能面临的困难。如果员工对引进目标与关键成果抵触情绪比较强烈，适当说明推行目标与关键成果时企业和个人可能会遇到哪些问题、需要排除哪些障碍，并鼓励员工为此做好心理准备，会使员工在初次使用目标与关键成果遇到困难时更加理性地面对。
其次，公司全员都要有耐心。一套管理模式的升级和调整在试用初期出现问题很正常，任何一种绩效管理的实施都是一个长期的结果。所以要想使新的管理模式和公司尽早实现相互匹配，就需要高度有责任心和重视贡献的员工，同时更需要更加勤勉的管理者。
第七章研究结论与展望
第一节研究结论与不足
本文以本土民营企业YZL广告公司为研究对象，阐述了其在VUCA时代进行战略转型和发展的困难点，从而引到其绩效管理体系已无法适应现阶段公司的发展。在研究中先后采用问卷调查法、深度访谈法及案例研究法对YZL广告公司的发展现状、内外部环境情况以及现行的绩效管理体系进行了深入的剖析，得出了存在的问题及产生的原因。绩效管理体系存在问题主要有：绩效目标设置不合理且缺乏员工参与；绩效考核指标选取不合理；缺乏必要的沟通和辅导；绩效结果的应用缺乏激励性等。而存在这些问题的原因主要有：战略目标不清晰；单一的考核工具存在局限性；绩效管理缺乏良好的文化氛围；绩效考核激励机制不健全等。面对这些问题，本文采用了文献研究法对目前的绩效管理工具进行考察对比，最终决定引入目标与关键成果来主导YZL广告公司的绩效管理体系，结合关键绩效指标设计一套以企业发展战略为导向的绩效管理体系，帮助企业制定一套战略一体化绩效管理体系。同时，目标与关键成果还体现了一种责任，构建组织契约，让员工积极踊跃的去尝试去突破，实现企业与个人的双赢。
由于笔者对目标与关键成果的理论研究深度还不够，对目标与关键成果的实际应用情况也没有太多案例的支持，所以导致本文也存在这样的局限性：
本文是引入目标与关键成果来作为对绩效目标进行分解及跟进的，同时，目标与关键成果的评分结果也成为了员工绩效考核结果的一部分。而目标与关键成果的权重和关键绩效指标引导的指标权重将如何分配，需要在实践中持续观察。这就需要管理者长期进行结果跟进、数据采集、客观分析及动态调整，经历一段适应期，才能真正把控两者的平衡，更加客观的体现员工的绩效水平，从而扭转“考核”思维。如果实践过程比较潦草，混乱，并没有及时纠错，反复总结，处理偏差，势必会影响最终的结果，更严重的会直接扰乱公司的管理秩序。
参考文献（略）