本文是一篇人力资源管理论文，本文对症下药，优化设计了适用于SD公司的绩效考核评价体系。同时，公司为保障考核体系在执行过程中可持续运作，从思想重视程度、专业能力提升、相关制度保障、建立信息系统四个方面完善相关实施保障措施，增强了绩效考核体系的执行效果。
第一章绪论
第一节研究背景
中小民营企业已成为国民经济的重要组成部分，在活跃经济、推动创新，便民利民等方面起到了至关重要的作用。当今社会是知识经济的时代，对企业的生产方式、思维方式产生深远的影响，加速了企业之间的联系，但是其面临的竞争环境却越来越复杂。许多的中小民营企业已经意识到，必须要提升自身人力资源管理水平，充分发挥人的知识、经历、资历等要素的作用，才能在高速发展的市场经济中立足。而绩效考核是人力资源管理的核心，在企业员工的管理中发挥着重要作用，一个科学合理的员工绩效考核体系能有效的对员工进行综合分析，为其进行工作指导，有效激励员工的工作热情，提升公司的整体发展能力。而中小民营企业由于人员、经营规模相对比较小，公司管理层素质相对较低，绩效管理理念落后，导致公司的绩效考核体系在指标设置、人才培训、员工激励等方面缺乏科学的依据。因此，作为中小民营企业的管理层要高度重视，必须及时建立符合公司特点、科学合理且具有可操作性的的绩效考核体系。本文通过对SD公司的员工绩效考核体系进行调查、分析，从而发现问题，探讨优化员工绩效考核体系的对策，推动公司高质量发展。
第二节研究目的及意义
公司战略目标的实现、人员的招聘选拔录用、培训教育、职业生涯的规划发展、薪酬与福利等都离不开绩效考核。它能够调动员工的工作积极性和主动性，提升人员管理和业绩水平，提高企业核心竞争力，推动公司战略目标的实现。SD公司是山西省石楼县的一家中小型民营企业，作为当地为数不多的企业，解决了县城及周边乡镇人员的就业问题，助力了当地经济的发展，是本县实施乡村振兴战略的重要一环。SD公司的发展模式比较单一，近年来，随着生产规模的不断扩大，企业员工之间的竞争日趋激烈，由于受到自身管理水平、经营理念等的制约，该公司的绩效考核体系已经不能够适应公司的发展目标，仍处于简单的绩效考评阶段，没有达到预期的效果。随着企业中高层对公司内部管理的重要性认知逐渐提升，他们明确认识到公司若不想被时代浪潮淘汰，就必须不断优化绩效考核管理制度，以此来加强团队的凝聚力，提升企业的竞争力和可持续性。
为此，本文就SD公司的绩效考核体系作为研究对象，将书本中学习掌握的绩效理论知识运用到实践中，深度剖析SD公司员工的绩效考核体系的现状及存在的问题，探讨优化的一些相应措施，从而更科学有效的激励公司内部员工良性竞争，促进公司工作效率的提高。
第二章绩效管理相关理论基础
第一节绩效的概念和特点
一、绩效的概念
“绩效”一词在我国《韦氏词典》的意思是：“指完成某种任务或达到某个目标，是完成、执行的行为”。①学者们则有着不同的看法：一种为绩效产出说，由H．J．Bernardin提出，“绩效是在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出和记录”。②第二种为绩效行为说，Murphy在1990年提出“绩效是与某个工作组织或组织目标相关的一组行为”，认为绩效本身就是行动，但这种行动或行为本身应当仅涉及跟组织目标相关联，能够依照个人水平评估的内容。③最后一种为绩效综合说，也是本人比较认可的一种说法。他指明绩效是成绩与成效的综合，是个人或者组织在一定时期内从事某种活动而获取的成绩和效果，包括工作完成、履职尽责及成长情况等内容，能够衡量目标实现程度及达成效率。
二、绩效的特点
绩效作为一种工作结果和工作行为具有以下三个方面的特点：
多因性。绩效的优劣不取决于某一个因素，而是由多种因素共同决定的。主要有员工的技能、工作态度和工作环境等。员工的技能取决于本人的知识水平、智力、工作经历和受教育程度。工作态度取决于员工的兴趣、受教育程度、价值观和组织文化等。工作环境则包括组织内外部环境，影响员工的士气、创造力乃至组织效率和目标的达成。
多维性。绩效考核是从多个维度来进行综合评定的。例如当考察一个销售人员的绩效时，不仅要看他的销售业绩，还要考察他的销售能力和工作态度。所以说公司对员工的工作进行考核时要学会全面分析，这样才能保证结果的客观性和准确性。
变动性。员工的绩效会随着时间的流逝和主客观条件的变化而变化。在进行绩效评估时，一定要用学会运用辩证思维，用发展的眼光看待问题，不能因为某个员工过去绩效较好或者较差，就根据刻板印象，直接按照原来的情况打高分或者低分，而要根据实际情况进行打分。
第二节绩效管理的概念和特点
一、绩效管理的概念
二十世纪七十年代，学者Beer和Ruh最先提出“绩效管理”，认为绩效管理是做出管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力。在国内，对于绩效管理的研究和运用比较晚，付亚和、许玉林在《绩效管理》①一书中指出绩效管理是管理其企业和个人的效率与成绩，是最大化的挖掘员工潜在能力，改善绩效，将员工的个人目标与企业战略目标联系在一起，改善企业绩效的过程。赵国军认为“绩效管理是各级管理者和员工为了完成企业战略目标共同协商的制定计划、持续沟通、考核评价、绩效结果应用以及改善绩效目标的不断的循环过程”。②本人认为，绩效管理是企业管理者基于发展目标，与员工进行持续、动态的沟通，明确员工的绩效任务，对员工的工作结果进行衡量的一个过程。其目的是通过考核影响员工的行为，包括工作能力的提升、工作态度的转变等，帮助员工实现个人价值，从而推动实现公司目标。
二、绩效管理的特点
（一）绩效管理具有目标性
它是以企业的战略目标为基础，一层一层把战略目标分解，让员工清楚地知道自己努力的方向，同时也为各级管理者更好地指导和帮助下属提供了参照标准，进而达成个人目标，保证企业目标的实现。
（二）绩效管理具有沟通性
实施绩效管理工作都是依托于公司内各级管理人员与下属之间的双向的有效沟通，团结企业各层级人员，充分调动全体员工积极性。缺乏沟通，公司的绩效管理工作将难以开展，容易引发员工的负面情绪，对工作产生抵触，不利于个人和组织绩效的改善。
（三）绩效管理具有相互性
员工是企业的基础，一切活动都要依靠他们，绩效管理同样离不开员工的支持。要充分发挥他们的能动性，激发其工作热情，增强员工的归属感，让他们从内心深处认识到绩效管理的重要性，用实际行动支持绩效管理工作的开展，从而提升企业的凝聚力和创造力，促进企业快速发展。
第三章SD公司员工绩效考核现状及分析..................................12
第一节SD公司简介................................................12
一、SD公司的基本情况........................................12
二、SD公司的组织机构及人员情况..............................12
第四章SD公司员工绩效考核体系的优化..................................28
第一节SD公司员工绩效考核体系优化的目标设计......................28
第二节SD公司绩效考核体系的优化建议..............................28
第五章SD公司员工绩效考核体系优化的实施保障..........................38
第一节推动绩效考核观念转变.......................................38
一、取得各级领导的支持.......................................38
二、加强绩效考核培训.........................................38
第五章SD公司员工绩效考核体系优化的实施保障
第一节推动绩效考核观念转变
一、取得各级领导的支持
企业领导人作为公司的最高管理者，所做的决策直接影响企业的发展走向。绩效考核体系优化后打破了原有的管理模式，部分员工的利益受损，他们会在实施过程中制造压力。为了能够减少阻力，公司管理层需要在物质和精神上全面支持。在物质层面，他们需要提供实施绩效考核所需的资金、办公设备等。在精神层面，管理层则需要潜移默化的在公司宣传绩效考核的意义和作用，以身作则，积极参与绩效指标的制定和实施，构建公正客观的企业绩效文化。部门经理拥有考核主体和被考核者双重身份，在员工绩效考核体系运行过程中发挥着至关重要的作用，他们对绩效考核越重视、认识越透彻，将能够最大程度保证考核的客观公正性，更好的实现既定的工作目标。
二、加强绩效考核培训
员工对绩效考核体系的了解及认可直接决定着绩效目标的实现，每位员工都应该积极参与，为绩效考核体系的设计和改善出谋划策。绩效考核主体的专业能力直接影响绩效考核实施的质量及效率，专业化的操作能够保障方案执行到位。因此，在优化方案正式推行期间，公司要加强绩效考核培训，制定培训方案，采取多种形式，不定期举办各类绩效培训活动，就考核方法、考核指标、沟通技巧等问题进行深入解答，帮助各层级人员学习了解绩效考核知识，清楚绩效考核实施的具体流程及操作，使考核主体清楚认识到自己在绩效管理和绩效考核中所扮演的角色以及承担的职责，使基层员工认识到绩效考核与自身的利益息息相关，必须要正确看待其正反两面性，积极主动参与绩效考核的全过程，最终提高员工的工作绩效和促进员工能力素质的发展。
第六章结论与研究展望
第一节结论
目前，中小民营企业已经成为经济发展的大趋势，各级政府采取包括税收优惠、产业帮扶、资金借贷等强有力的措施，鼓励、支持、引导中小民营企业健康快速发展。SD公司作为县城重要的一家民营企业，想要摆脱困境，继续开拓市场，扩大经营规模，获取更好的经济效益，就必须要制定正确的发展战略，全面提升公司管理水平，将重点放在提升公司和员工绩效方面，通过优化研究和执行保障全方位推进公司高质量发展。
本文以SD公司为研究对象，实地走访调研，在完成问卷结果的数据处理和访谈结论的基础上，对该公司员工绩效考核过程中存在的问题进行了系统总结，发现由于受到企业管理思想落后、人才短缺等因素的制约，SD公司在指标设计、考核流程、沟通反馈、考核结果的运用4个方面存在一定的问题。针对这些问题，本文对症下药，优化设计了适用于SD公司的绩效考核评价体系。同时，公司为保障考核体系在执行过程中可持续运作，从思想重视程度、专业能力提升、相关制度保障、建立信息系统四个方面完善相关实施保障措施，增强了绩效考核体系的执行效果。在研究过程中本人归纳总结出以下结论：
一是绩效考核的制定及实施应立足公司实际，紧紧围绕经营目标开展，做到具体问题具体分析。注意动态发展，绩效考核指标必须根据公司的发展，定期做相应的调整，才能更加有效、持续地助力企业实现其战略目标。
二是公司管理层的支持和坚持在绩效考核体系实施过程中起着不可替代的作用，引入管理信息系统、制定申诉制度、监督管理制度等都只是在绩效考核硬件上做文章，不能让员工从内心深处认识到绩效考核的重要性。管理层的重视可以潜移默化的影响下级员工对绩效考核的看法，充分发挥绩效考核成效，促使考核主体积极主动提升绩效管理能力，保证考核结果的客观公正。
三是在绩效考核实施的整个过程中要注重加强部门之间、公司与员工之间有效的沟通。对照公司发展目标，员工绩效完成程度等内容进行深入交流分析，找准症结，互相建言献策，既可以提升员工能力，又可以促进公司快速发展。
参考文献（略）