本文是一篇人力资源管理论文，本文在对“双减”政策背景下Y教培企业人力资源规划优化策略的研究中，明确了企业开展人力资源规划的重要性，重新定义了企业人才需求和供给的分析能力，扩宽并丰富了企业吸纳人才的渠道和方法，突出了制度机制对人力资源规划实施的保障性作用。
1绪论
1.1研究背景
随着21世纪国内经济形势逐年向好，“教育”在社会面的受重视程度也越来越高。校外辅导企业机构作为学校教育的重要补充得到了充分的发展机会，快速占领了半个教育市场。从2020年开始，全球蔓延的新冠肺炎疫情让在线教育课程安排灵活、针对性强、课业羁绊弱的优势得以充分展现，深受家长和学生的青睐。在线教育不仅借助网络平台实现了“停办不停教、停办不停学”，为广大学生提供了丰富多样、可供选择、覆盖面广的优质教学资源，还通过“互联网+教育”的模式，加快了农村学生享受优质教育资源、促进教育公平的进程(杨程，2021)。
凭借差异化的课程产品和层出不穷的营销手段，在线教育在赢得社会关注的同时也顺理成章地获得了资本青睐。由于资本进入和疫情的反复，全国教培机构经营规模在2018年至2021年实现飞速增长：员工数量成倍膨胀，公司体积持续扩大，营收水平快速上升。2020年全国教育行业累计融资1164亿元，其中在线教育融资1034亿元，占比89%。2020年至2021年上半年，在线教育行业的员工人均年收入达到15-40万的高水平，位居全国教育市场最前列。
然而，随着“双减”时代的到来，教培企业的发展前景发生了翻天覆地的变化。中共中央办公厅和国务院办公厅在2021年7月24日联合印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，明确指出要深化校外培训机构治理（蔺海沣，2022）。同月，教育部办公厅和国务院教育督导委员会办公室又先后发布了《关于进一步明确义务教育阶段校外培训学科类和非学科类范围的通知》和《2021年对省级人民政府履行教育职责的评价方案》。“减负”口号的提出，反映出长期以来应试教育下“唯分论”盛行使我国学生负担越来越重、素质教育和学生全面发展被逐渐“怠慢”的现实（周年，2017）。宏观上看，“双减”的目的，一是强化学校教育的主阵地作用，通过基本公共教育资源的优质均衡发展满足和引导家庭的教育需求；二是严格限制市场主体的营利性教育行为，不允许资本介入教育领域（杨小敏，2021）。面对越来越不理想的行业形势，在线教培企业一方面努力适应政策影响下的行业波动，一方面开始果断布局新业务赛道。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
处在“双减”政策下的教培企业，正面临经营体量缩减、员工结构变化、员工流动加快、招聘渠道不完善等问题。企业对人力资源规划实施优化，同时建立完善相应的实施保障机制，有助于企业解决人力资源供需的不平衡问题，同时行业下行的背景下实现顺利战略转型。在内外部环境变化的影响下，教培企业要想重塑行业竞争力，守好主战场，就需要在人力资源规划中不断发现问题、分析问题和解决问题。
通过研究Y公司在“双减”背景下的组织架构、人力资源结构以及企业人力资源规划应对策略，对企业人力资源供需问题进行深入分析，提出人力资源供需分析和招聘渠道方面的优化措施，制定一系列人力资源规划实施的保障机制，希望能够为处于战略转型阶段的教培企业在制定合理、科学、完善的人力资源规划上提供可行性对策和建议。同时，希望利用企业人力资源规划优化策略的研究成果，帮助教培行业解决人力资源规划共性问题，持续为国内教培企业人力资源结构问题和企业战略转型和发展服务。
2相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1人力资源规划
人力资源规划在概念上，指企业在现有资源能力基础上，按照企业的战略实施目标和计划，对人力资源的量与质、类与别等进行较为客观而充分地分析。有效预测人才供需状态，实现人力资源供需平衡，需围绕组织本身内部资源情况和外部环境下的人力资源供应情况展开研究（陈福漆，2003）。人力资源规划是企业制定人事政策和实施人事管理活动的重要依据，对招聘原则策略、方式方法和操作技术等有着先期指导作用（王相平，2006）。
在定义上，人力资源规划可以分为广义人力资源规划以及狭义人力资源规划两类。所谓广义，就是站在战略发展角度，对企业的人力资源需求进行明确，包含企业整体人力资源需求和供给的预测，旨在为企业制定人力资源管理的总体政策打好坚实基础。而狭义规划，则是按照广义规划的要求和指导，对细分类别的内容进行规划，例如培训、薪酬福利、绩效等具体内容的规划。
从适用范围上，还可以分为整体规划和专项规划。整体规划指部门对各自部门的人才的供求进行专门预测，随后企业根据预测情况，对整体的人才供求进行预测、规划、管理。与之相对的专项规划则是包括对不同功能、职能的规划，需要部门根据各自工作目标，对本部门人才供需情况进行分别预测，或结合总体规划对招聘、培训、职业发展等各模块功能进行具体规划（蒋磊，2011）。
综合上述概念，人力资源规划具备整体性、动态性、制度性、从属性等特征，在受到内外部环境变化影响时，企业人力资源规划与其战略发展目标始终呈现密不可分的联系，需要结合具体战略和现有经营条件对规划的设计与实施过程进行综合分析、考察和总结。因此本研究紧密结合“双减”政策这一外界环境变化背景，客观、综合地分析Y公司人力资源规划存在的问题，并提出针对性的优化策略与实施保障措施。
2.2相关理论
2.2.1人力资源需求预测方法
人力资源需求预测，是设计人力资源规划的必备条件，其内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量和增量预测、企业人力资源结构预测和企业特种人力资源预测（段智力，2010）。人力资源需求预测需要从定性分析法和定量分析两个方面开展。定性分析主要采取德尔菲法、现状预测法、经验预测法等方法，而定量分析则主要采取转换比率法和回归分析法等预测方法。下面对各类方法进行简要介绍。
（1）德尔菲法。采用参考类似问题的解决方法进行应用分析，并从对应专业领域预测的相关专家意见中获得具备指导意义的启示，继而借助专业人士建议进行准确可靠预测。值得注意的是，专家意见的数量不必限于少数权威人员，而是先后采取数次的研究讨论，对每次结果均要进行归纳整合和反馈，最终才得出专家们的一致意见。
（2）现状预测法。在该方法下，可以忽略企业人力资源短缺和配置不均衡等问题，且通常建立在员工总量已确定、无需进一步扩大的预测背景下，关注的也几乎是退休、离职多发状态下的人员补充需要。因此该方法较为适用于对退休、离职现象下需求分析的统计。本研究将采用本方法对Y公司2023年人力资源整体需求进行预测。
（3）经验预测法。旨在利用已有历史经验对未来的人力资源需求进行预测，在中小企业范围内广受欢迎。但需要注意的是，该方法的预测准确性极易受到策划人员能力水平、业务经验，以及当前企业经营状况等因素的影响，并不适用于新增岗位或变化幅度较大岗位和职务的预测，因此较多用于结构稳定、发展前景相对明晰的企业。本研究结合“双减”政策下人力资源工作效率，将采用本方法对人事部门的人力资源需求进行分析预测。
（4）回归分析法。是一种基于数学模型的分析方法，通过对历史离散数据的分析，揭示人力资源变化的规律性，进而预测未来的需求。趋势分析法是回归分析中最为基础的方法之一，其主要通过考察时间因素对趋势的影响，来做出相关的预测，通过分析企业曾经特定时期内人员数量的变化来预测未来人员需求情况。
3 “双减”政策背景下Y教培企业人力资源规划现状及问题 ............... 17
3.1 Y教培企业概况 ............................ 17
3.1.1 企业简介 ................................. 17
3.1.2 企业组织结构 ..................................... 18
4 “双减”政策背景下Y教培企业人力资源规划问题成因分析 ........... 35
4.1 需求层面问题分析 ...................................... 35
4.1.1 人才需求预测不够准确 ................................... 35
4.1.2 员工结构配置不够合理 ............................... 36
5 “双减”政策背景下Y教培企业人力资源规划优化策略 ................... 45
5.1 人力资源规划程序优化................................... 45
5.1.1 加强人力资源结构评估 ....................... 46
5.1.2 加强人力资源规划评估与跟踪反馈..................... 47
6“双减”政策背景下Y教培企业人力资源规划实施保障措施
6.1制定科学的培训计划
企业为员工提供良好的培训及成长平台，对于员工的职业发展来说至关重要。培训能够提高员工接受新技术的能力，使企业的研发和创新顺利地转化成为最终的产品，并实现更有效率的大规模生产（吴万宗等，2016）。同时，通过培训，企业可以最大限度地发掘与利用人力资源这一"第一资源"，以提高企业队伍的稳定性和长效建设，为企业可持续发展提供有力的人力资源支持。此外，培训还可以有效地提高员工的文化素质和企业管理水平，进而巩固企业的核心竞争优势（王喜海，2013）。针对当前企业培训体系较为松散、培训内容缺乏针对性等问题，应当对培训计划进行针对性完善。培训规划步骤如下图6-1所示：
7研究结论与展望
7.1研究结论
本文通过对“双减”政策背景下的Y教培企业人力资源规划的相关问题进行研究，揭示出了教培企业人力资源规划方面的共性问题，如：大规模裁员背景下，人力资源管理效率和质量会受到较大影响，岗位配置不匹配不合理使分流变得困难，容易造成员工数量冗余，以及员工薪资福利下降将导致企业的人才吸引力下降等。这些问题不仅制约了企业短期的发展，也降低了企业在行业中的竞争力与影响力，对长期发展目标的实现产生了阻碍。
从“双减”政策在教培行业的广泛影响来看，多数企业在观念上实际对人力资源规划缺乏足够的重视和关注，这间接导致了人才供需问题频发，以及企业竞争力的迅速下滑。企业对人力资源规划的重视程度深刻影响着内外界环境变化下的人力资源管理工作水平，也一定程度上决定了企业未来发展轨迹。基于此，本文通过研究Y教培企业在“双减”政策背景下的人力资源规划优化策略，得出以下几点结论：
（1）企业应当对人力资源规划的制定和实施进行深入研究。为了适应教培行业的变化趋势以及企业发展战略的变化，管理层应当及时更新人力资源管理理念，从人才的供需预测和招聘渠道的选择上入手，加强在人力资源供需方面的预测和调整，完善对人才的科学化选拔与培养机制，提高各发展阶段下的岗位配置能力，同时注重对人力资源从业人员进行补充和提升，以此丰富企业人力资源规划内容，提升规划落地实施的效果和水平。
（2）教培行业的人才流动性较强是导致“双减”政策影响力进一步扩大的关键因素。若想减少企业在人力资源管理方面的成本与损失，核心人才队伍和组织结构，就需要在招聘工作中对之前的程序和步骤进行革新，取其精华，去其糟粕。一方面，要拓展外部招聘渠道，多形式、广撒网，吸纳各年龄段的人才，将员工的素质结构从年轻化向专业化过渡；另一方面，应加大内部挖潜力度，培养自有忠诚骨干力量，避免未来行业竞争加剧时因缺乏员工团队工作经验的不足导致企业竞争力进一步下滑。
参考文献（略）