本文是一篇人力资源管理论文，本文运用实证研究方法对集体主义人力资源管理、工作繁荣、党的先进性认同、党员示范作用和感知时间压力五个构念之间的关系进行了深入研究，发现了构念之间的作用机制，在一定程度上拓展了工作繁荣的理论研究方向和思路。
第一章绪论
1.1研究背景与研究问题的提出
党的二十大提出，要“健全新型举国体制，强化国家战略科技力量”，特别强调教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，突出创新在我国现代化建设全局中的核心地位[1]。近年来，随着国际竞争加剧，科技创新领域成为国家博弈的新主场，我国须直面国际竞争和国内科技发展的双重需求[2][3]，加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强。历史证明，集中力量办大事的制度优势是我国成就科技创新事业的重要基础，从“两弹一星”到载人航天，这些重大的科技成就无一不闪耀着集体主义的光辉。因此，新型举国体制这一通过发挥制度优势来激发创新活力的途径，将是我国科技自立自强和建设现代化国家的必由之路。
在我国的新型举国体制下，传统的科研模式也发展成为了新型的“政、产、学、研、用”的协同创新模式，市场机制的作用举足轻重[4]。国有企业作为“共和国的长子”，是在中国特色社会主义下出生、成长并不断发展的市场化组织，他们承担着国家安全、科技创新、公共服务、民生国计领域的重大战略支撑作用[5][6]。正是由于国有企业兼具政治和经济属性，使得其成为我国在科技创新领域发挥新型举国体制作用的重要载体[7][8]。然而，在建设现代化国家的进程中，科技自立自强终究需要人才将之化为实践[9]。纵观科技史，科技人才是科技发展的基石，科技强国战略离不开人才的支撑。习近平总书记充分认识到人才对我国经济社会发展的重要性，提出“必须建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队”[10]因此，重视国有企业科技人才的培养，激发科技人才的创新活力的重要性也就随之凸显。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
尽管工作繁荣的研究已经持续了数十年，但对其前因变量的研究热点仍是领导风格和个体因素[18]，而将人力资源管理模式作为前因变量的研究探讨数量相对较少。在学界，如何通过人力资源管理来激励组织中的成员，进而改进组织绩效一直是人力资源管理领域的研究重点。人力资源管理能够为组织环境的发展提供措施并创造基础[19]，而经典的工作繁荣社会嵌入模型强调了工作繁荣产生的情境特征，即个体的动因性工作行为能够在一些特定情境下被激发，并显著地增强其工作繁荣[12]。因此，本文研究集体主义人力资源管理如何影响组织内部的个体并使其处于工作繁荣状态，能够丰富人力资源管理模式与工作繁荣的关系研究。
此外，近年来学界对党建工作的研究成果相较从前增长显著，研究内容深化到了党建工作的各个领域[20]。在此背景下，针对国有企业情境下的党建工作研究成果也颇为丰硕，例如从政治价值角度研究党组织在国企治理情境下发挥的作用[21][22]；从经济价值角度研究党组织对国有企业决策科学性的提升[23][24]；又或从权责角度研究党组织对国有企业的领导和监督[25][26]。总体来看，当前学界对国有企业党建工作的研究或囿于宏观视角的制度分析，或拘于应然层面的理论推演，实证性的深入研究尚有不足；并且，对国有企业党建工作的大量研究都专注于党组织对国有企业的影响，而对组织中的个体——党员与其他个体的互动关系相对关注不足。因此，本文采用实证方法，以认同理论、社会学习理论和资源保存理论作为理论基础，探索国有企业的党组织和党员对国有企业内部的个体的影响，以期拓展学界对国有企业党建工作的研究广度，为党建工作在国有企业内的积极价值提供理论注脚。
第二章文献综述
2.1科技人才文献综述
2.1.1科技人才的内涵
关注国有企业科技人才管理首先须清晰地界定科技人才的概念，大量学者已对科技人才的概念进行了界定，并开展了研究，通过文献梳理会发现学界对科技人才的认识却不尽一致，为此本文将结合学界对科技人才的研究基础与本文的研究内容，提出适合国有企业科技人才管理研究的“科技人才”定义。
科技人才是科技人力资源的一部分，联合国教科文组织将其定义为：直接参与某一组织的科技创新活动并按其服务领取报酬的人员，这些人员包含科学家、工程师、技术员和其他辅助人员。经济合作与发展组织则定义科技人才主要由研究人员、工程师、技术人员以及研究开发管理人员构成，规定其受教育程度应在国际标准教育分类（ISCED）三层次第5、6、7类教育资格以上[31]。上世纪八十年代，人才学引起了我国大量研究机构和团队的关注，在此背景下出版的《人才学辞典》认为科技人才是科学人才和技术人才的略语，其定义为：在科学技术劳动中以高创造力和科学探索精神为科学技术发展和人类进步作出较大贡献的人[32]。经济合作与发展组织和欧洲委员会共同组织制定的《堪培拉手册》认定科技人才须接受过自然科学相关专业的高等教育，即具备“资格”；或虽然没有接受过相关专业高等教育，即不具备“资格”，但在科技相关岗位从事工作，符合“职业”条件，2020年版《中国科学技术与工程指标》同样沿用了该定义[33]。我国《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020）》则定义科技人才是“从事科学研究、工程设计与技术开发、科学技术服务、科学技术管理、科学技术普及等工作的科技活动人员”[34]。
同时，科技人才的定义和素质要求也随时代而变化，例如《科技人才及其管理》一书认为科技人才以自然和社会为研究对象，在国民经济各部门中，从事理、工、农、医等自然科学方面的生产、科研、教学三个方面基本工作[35]，该界定特别强调了科技人才的社会性、创造性和进步性。而现代科技的发展对科技人才提出了更高的要求，因此现代科技人才的素质特征也被认为应当具备进步性、知识性、创造性、实践性和层次性[36]。
2.2集体主义人力资源管理文献综述
2.2.1集体主义人力资源管理的内涵
集体主义人力资源管理（Collectivism-oriented HRM）的研究始于跨文化研究中的集体主义价值观[46]。集体主义价值观将个体划分为组织的一部分，注重组织规范，认为个体的自我定义依赖组织内的其他成员，且价值目标与组织的目标一致[47]。
个体的大量实践都在各类组织中完成，这些组织又嵌入了国家、社会的文化情境并受到影响[48]，基于西方社会情境的人力资源管理模式也并非放诸四海皆准的真理，因而不同的文化情境会使得组织催生出不同的人力资源管理模式。与西方强调个体主义价值观不同，在中国乃至整个东亚地区，由于受到儒家传统社会文化的浸润，集体主义价值观普遍存在。在这些地区组织同样受到影响，在人力资源管理实践中表现出一定的集体主义文化价值取向，即形成了集体主义人力资源管理。
集体主义人力资源管理，或称集体主义导向的人力资源管理，是指在组织中培育集体主义价值取向的人力资源管理政策或实践，这种人力资源管理实践更强调内外部公平，倡导构建组织与个体间和谐的关系，使得组织中的个体更依赖群体[49]。在强调集体主义的组织内，其组织规范和价值强调个人服从团队的利益[50]，这类组织的集体主义文化价值观体现在招聘、培训、评估、薪酬、奖励和晋升等各种人力资源管理实践中[51]。例如，招聘方面，集体主义导向的组织更倾向选择对组织忠诚度更高的员工，也倾向与员工形成长期雇佣关系；其薪酬和奖励制度意在强化集体利益，更加强调分配平等[52]；在对组织成员的开发培训时，更强调对团队精神的培养；评估、晋升组织成员时，会更关注其团队合作能力[53]。
第三章理论基础与研究假设.................................18
3.1理论基础.................................18
3.1.1社会认同理论..........................18
3.1.2社会学习理论.........................18
第四章数据分析...........................29
4.1共同方法偏差检验...........................29
4.2信度和效度检验........................29
第五章研究结论与研究启示...................................41
5.1研究结论.........................................41
5.2研究启示................................43
第四章数据分析
4.1共同方法偏差检验
共同方法变异（CMV）是指应用同种工具测量变量时产生的虚假共同变异，常见于自陈量表，由其引起的偏差称为共同方法偏差，是一种系统误差，会影响测量的效度。本文中所涉及的变量虽然都由被试自行填答，但评价对象却有区分，包含了外部管理实践（集体主义人力资源管理）、被试对组织的认知（党的先进性认同）、被试与组织内其他个体的互动关系（党员示范作用）、被试的实际状态（工作繁荣）以及被试所感受的工作环境（感知时间压力），被试需要转换视角填答，同样降低了共同方法偏差出现的可能。此外，为确保研究数据质量，本研究运用Mplus8软件进行了共同方法偏差的事后检验。即本研究构建了一个共同方法偏差虚拟因子，并将其加入模型，发现加入共同方法偏差因子前后的模型结果上差异并不显著；虚拟因子总变异贡献非常小（23.47%），完全满足总变异贡献低于50%的限值[135]。
第五章研究结论与研究启示
5.1研究结论
本文以社会认同理论、社会学习理论和资源保存理论为分析基础，将党的先进性认同和党员示范作用作为中介变量，构建了被感知时间压力调节的中介模型，用实证的方式解释国有企业集体主义人力资源管理通过科技人才对组织层面和个体层面认知影响科技人才工作繁荣的作用机制。主要实证结果如下。
国有企业集体主义人力资源管理正向影响科技人才工作繁荣。即国有企业内部的人力资源管理模式越强调集体主义文化价值观，科技人才的工作繁荣程度就越高；反之，国有企业内部人力资源管理模式越弱化集体主义文化价值观，科技人才的工作繁荣程度就相应下降。国有企业通过集体主义人力资源管理不但适应我国的社会主义政治、经济和文化情境，还能够在国有企业内部塑造目标一致、和谐共创的工作氛围，科技人才会自发地向拥有这种氛围的国有企业或科技创新团队靠拢，并调整自身的行为来符合组织的要求。这一结论与社会认同理论的观点一致，同时也在一定程度上解释了我国在新时代科教兴国背景下，提出新型举国体制这一制度规划的智慧内核。
党的先进性认同在国有企业集体主义人力资源管理与科技人才工作繁荣之间发挥部分中介作用，正向强化了国有企业集体主义人力资源管理对科技人才工作繁荣的影响。即国有企业内部的人力资源管理模式越强调集体主义文化价值观，组织内的科技人才对党的先进性认同程度就越高，其工作繁荣程度也随之增强。这是因为国有企业是党领导下的组织，其集体主义人力资源管理强调的价值目标同时包含了许多新时代公民应当奉行的道德要求，对党和国家的事业发展具有重要意义，在这样的组织框架下，科技人才会因为国有企业内的集体主义人力资源管理而产生对党组织的先进性认同，希望自身的特征能够与党组织所要求的先进性特征一致，进而产生了积极的工作繁荣状态。这一研究结果很好地解释了我国党组织参与建构管理制度激励科技人才的逻辑，也解构了中国特色现代国有企业制度将党的领导融入企业治理各个环节的理论积淀，揭示了“党建+”党建工作模式对国有企业治理的重要意义。
参考文献（略）