本文是一篇人力资源管理论文，本研究探讨了指导型教练和促进型教练对员工创造性问题解决的影响，未来的研究可以探究更多教练风格对员工创造性问题解决的影响；
第一章绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
党的二十大报告提出，必须坚持守正创新，让创新成果造福社会和人民。唯有自主创新，我们的国家才能实现核心技术的自立自强，无需受制于人。我国经济已进入创新驱动主导的高质量发展阶段，创新和创造是企业在复杂多变的市场环境中脱颖而出的关键（刘智强等，2022），也是国家提高经济竞争力、促进社会进步和发展、解决社会问题、提高国家声誉和国际竞争力的重要途径。通过采用新颖和有效的方案解决各种常见的问题，推动创新的产生和应用，推动社会的发展和进步，促进社会的可持续发展，为国家创造更加繁荣和公正的未来。因此，深入研究如何提升创造性问题解决具有不可或缺的意义。
在企业层面，自公共卫生事件发生以来，企业内外部环境发生了巨大的变化，公司所面对的是更加严峻的生存考验，公司所面临的市场竞争也更加激烈；企业亟须提高员工的创造性问题解决能力，提高自身竞争力、降低企业成本、开拓新市场和提升品牌价值，从而适应激烈竞争的市场环境。对于受环境影响巨大的服务行业来说，组织面临的情景更加艰巨，企业需要员工在有限资源的情境下创造性地利用资源解决问题，而创造性问题解决恰好能满足企业的这个关键需求（Puccio et al.,2020），有助于企业在艰巨的竞争环境中寻求新的机会从而处于不败之地。
在个体层面，员工的内在动机和执行力是企业高效运作的核心要素，尽管员工的潜力无法直接为企业带来效益，但只有激发员工的潜力（Diener et al.,2020），使员工最大程度发挥自身才能，才能创造最大价值。发挥员工潜能，激发其工作热情，是企业人力资源管理中至关重要的一环。在快速变革的社会环境中，为了在激烈的竞争中维持其生存地位和谋求竞争优势，组织常常采取增加员工工作时间和工作强度的策略。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
创造性问题解决是创新行为的核心要素，创新行为不仅有助于实现员工的个人价值和职业成长，而且对于企业形成竞争优势和维持可持续发展有至关重要的作用，因而，如何提升员工的创造性问题解决引起了理论界与实践界的广泛关注。有别于已有的研究，本文依托路径-目标领导理论、心流理论和工作特征模型构建一个被调节的链式中介模型，意在深入探究指导型和促进型教练、未来工作自我清晰度、心流体验和创造性问题解决之间的关系。本研究对扩展和丰富路径-目标领导理论（House et al.,1975）的解释力有一定贡献，同时拓宽了对创造性问题解决的影响机制和情境因素的认知范围和深度。具体理论意义如下：
（1）本文的研究能够进一步丰富路径-目标领导理论。路径-目标领导理论指出，领导者的任务就是协助部属达成其目标，并为其提供所需的指引与帮助，使员工的目标符合团体或机构的整体目标（House et al.,1975）。路径目标的概念源于这样一种理念，即一个有效的领导可以通过给员工提供一个能够实现工作目标的方法，并且可以为员工清除可能阻碍和风险，让员工的行为变得更加容易（Wofford et al.,1993）。当领导者填补了员工实现目标路径中的不足之处，就会对员工的工作绩效积极的影响（陈晨等,2020）。指导型教练和促进型教练能够帮助员工设定创造性的目标，指导型教练会对员工的具体操作进行指导（Hui etal.,2013），促进型教练鼓励员工自己想出解决办法（Heslin et al.,2006），有助于员工进行创造性问题解决。
（2）心流是一种个体在执行某项任务时所经历的无意识、自发和快乐的心理状态，这种状态可以被描述为完全投入和专注于活动本身，忘记时间和周围环境（Csikszentmihalyi,1990）。心流理论认为，实现心流状态需要满足活动本身的一些特定特征，包括明确的目标、及时的反馈、技能和挑战相平衡等（Csikszentmihalyi,1990；Koivisto et al.,2014）。指导型教练和促进型教练可以为员工设定清晰而且符合员工技能水平的目标，及时给予员工适当的反馈，有助于员工产生心流体验。心流体验有助于员工产生创造力（Csikszentmihalyi，1997），创造性问题解决作为创造力产生的关键行为，本文假设心流体验能够促进员工的创造性问题解决，丰富心流理论的应用范围。
第二章文献综述
2.1教练的概念
教练这个词汇最初起源于体育界，后被引入到教育界和管理界，伴随管理实践和理论的不断发展，近些年来受到学者的广泛关注（王雁飞等,2016;朱瑜等,2018;占小军等,2020;罗文豪等,2020）。回顾以往文献发现，关于教练的概念学者并未达成统一信念，如表2-1所示，虽然不同的学者对教练有不同的概括和认识，但其都包括被教练对象技能的提升，且其都认为教练和员工的关系是一项有利于组织目标的关系。教练可以通过提供支持和指导，帮助员工实现自我进步，并为组织的发展作出贡献。
教练因在提高员工的工作绩效方面扮演着重要角色而广为人知（Hagen，2012），不仅如此，教练也能够对员工的职业发展产生积极影响（Eby et al.,2012）。Champathes（2006）的研究指出高复杂性、需要多种技能以及需要多种知识的工作可能适合教练，教练可以提高员工销售、产品设计、人际交往、谈判、管理等各种技能。教练可以在疫情期间有效地提高管理者及其团队的幸福感和绩效（Jarosz,2021）。Hwang等（2023）的研究表明教练式领导有助于心理赋权和建设性建言，从而实现组织创造性绩效。教练式领导是一种基于员工的个性和需求的领导方式，它强调领导者与员工之间的互动和沟通，以及领导者对员工的支持和指导。Zheng等（2022）研究了管理型教练对员工创造力的影响，基于知识转移理论，管理型教练可以通过创造过程参与来提高员工的创造力表现。以往也有大量研究表明教练可以对员工产生积极影响（Olivero et al.,1997;Baron et al.,2010;Jarosz,2021），故本文进一步探究两种风格的教练对员工创造性问题解决的影响。
2.2指导型教练和促进型教练
2.2.1指导型教练和促进型教练的概念
为了探究教练所必须具备的行为，Heslin等（2006）提出了教练行为的三个基本元素，分别是指导、促进和鼓舞。指导的含义是在交流的过程中明确绩效期望和给予有建设性的反馈，这些反馈包括绩效结果和如何改进绩效；促进的含义是帮助员工分析和探索解决问题和提高绩效的方法；鼓舞的含义是激发员工的认识和发展他们的潜力。Hui等（2013）在探究教练对任务绩效的影响时，将教练风格分为促进型教练和指导型教练；两种教练对待员工的不同主要体现在风格上，指导型教练是告知员工如何做并且推销自己这样做法的风格，而促进型教练是鼓励员工解决问题的风格，但两种教练的目标都是提升员工的绩效从而适应多变且复杂的环境（Heslin et al.,2006）。指导型教练在向员工讲述其方法益处、劝说他们接受其方法与指令时，也给他们明确预期与回馈（Heslin et al.,2006），而促进型教练会协助员工对任务进行探究与评价，激励他们去解决存在的问题，并且在此过程中向他们提供反馈，从而提升绩效（Hui et al.,2018）。促进型教练鼓励自我提升的学习，以便获得提高绩效所需的知识和能力。在员工互动中，促进型教练通过提问和鼓励性的反馈来帮助员工梳理想法（Ellinger et al.,1999），并授权员工制定解决方案和计划（Beattie,2002,2004）。
第三章理论模型与研究假设...............................28
3.1理论模型.................................28
3.2研究假设.................................28
第四章研究设计.................................36
4.1样本选择与取样过程..............................36
4.2测量工具...................................37
第五章实证研究和数据分析...............................38
5.1描述性统计与相关分析.......................................38
5.2信效度分析.................................................38
第五章实证研究和数据分析
5.1描述性统计与相关分析
表5-1呈现了本文所有控制变量和主要变量的均值、标准差、相关系数。从表5-1中可以看出，指导型教练和心流体验的相关系数r为0.32（p<0.01），表现出显著的正相关关系；促进型教练和心流体验的相关系数r为0.34（p<0.01），表现出显著的正相关关系；指导型教练和创造性问题解决的相关系数r为0.35（p<0.01），表现出显著的正相关关系；促进型教练和未来工作自我清晰度的相关系数r为0.40（p<0.01），表现出显著的正相关关系；未来工作自我清晰度和心流体验的相关系数r为0.33（p<0.01），显示出明显的正相关性，并且测得的相关系数与预期一致，这为未来的实证检验提供了良好的基础。
第六章结论与讨论
6.1实证结果与讨论
本文通过回顾相关文献，发现现有研究不足进而展开相关研究。梳理后发现，指导型教练和促进型教练对员工的工作行为会产生积极影响，以往的研究关注了指导型教练和促进型教练对员工任务绩效（Hui et al.,2019）、创造力（Hui et al.,2020）、情绪耗竭（Hui,2015）等的影响，却少有研究关注指导型教练和促进型教练对员工创造性问题解决的影响。虽然关于心流体验的研究已经硕果累累，但是现有研究却很少关注领导风格对员工心流体验的影响。为弥补以上研究不足，本文创造性地提出一个被调节的链式中介模型，以期探究指导型教练和促进型教练对员工创造性问题解决的影响及这种影响受到什么情景变量的促进或抑制，分别引入未来工作自我清晰度和心流体验作为传导教练对员工影响的中介变量，添加任务复杂性作为情景变量。通过实证检验，结果表明本文所提出的所有研究假设均得到支持，即指导型教练和促进型教练对员工的创造性问题解决具有正向影响且其影响通过未来工作自我清晰度和心流体验来传导；任务复杂性在其中介作用的第二阶段起到调节作用。
本研究通过选取两种不同风格的教练作为自变量，为员工创造性问题解决提供了更深入的考量。基于路径目标理论（House et al.,1975），本研究认为指导型教练作为榜样提供具体指导，有助于员工实现目标；促进型教练则鼓励员工自主探索发现实现目标的途径，两种教练行为都可以改善通向目标的路径，确保目标的实现（Wofford et al.,1993）。相比于以往探究领导力对员工创造性问题解决的研究（Reiter-Palmon et al.,2004;屠兴勇等，2021），本文发现较之于指导型教练，促进型教练对员工创造性问题解决的影响更强，究其原因可能是能够增强自主性和内在动机的教练风格更能促进员工的创造性问题解决，且促进型教练会鼓励员工培养创造性思维，鼓励员工从错误中学习，相比起直接告诉员工如何执行任务的指导型教练更能提升员工的创造性问题解决表现，这一发现对于深化创造性问题解决的研究具有重要意义，同时对于丰富路径目标理论作用范围具有重要贡献。
参考文献（略）