本文是一篇人力资源管理论文，本文探索了员工资质过剩感对工作疏离感影响的情境因素。已有研究表明，资质过剩感虽然会引起员工的消极心理与行为，但是作用程度会受到情境因素的影响，也就是说，员工对于资质过剩感的评估和看法存在个体差异（Erdogan&Bauer，2011）。
第1章引言
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
目前，整个社会普遍存在人才高消费的现象。由于高等教育迅速发展、全球经济呈低迷态势，导致劳动力市场的竞争越来越激烈，越来越多高学历的求职者，选择从事以往不需要那么高学历和技能的工作（Erdogan&Bauer，2009）。曾经有一项研究表明，美国大约有两成、欧盟有超过三成的雇员认为在他们的身上发生了资质过剩（Luksyte&Spitzmueller，2016）。根据英国政府2018年的一项研究，2017年的英国高校应届毕业生中，有六成以上的学生认为自己拥有的条件比工作要求的条件更好。据《全球新闻报告》统计，全球有近一半的雇员认为自己的资质高于岗位需求。在中国，随着科教兴国战略的有效推进，越来越多的高等人才涌入劳动力市场，人才高消费在中国同样成为一种很普遍的现象。曾经有一项数据显示，美团295万名骑手中，有大约1/4的骑手是大专毕业，而这当中，大学毕业的骑手占到了17万人，有硕士学位的骑手占到了58500人；有报道称，中国将近84%的雇员觉得他们在某些方面的资质是处于过剩状态的（Zhang，et al.，2016）。近几年，由于经济下滑和疫情的原因，就业形势更加严峻，人才高消费现象会更加普遍。
在组织行为学领域，人才高消费现象，即员工的学历、工作经验、知识技能等高于岗位需求，这种现象被称为资质过剩（Overqualification）（Maynard，1998)。这些被“大材小用”的员工，感到自己的任职资格(如教育、技能和经验等)与工作要求不匹配，自身能力远远超过任职工作的需求(Erdogan等，2011；Maynard等2006)，从而产生资质过剩感（Perceived Overqualification）。资质过剩感会对员工及组织产生负面影响，如当员工感到自己的资质高于工作要求时，可能引发愤怒、无聊（Liu&Wang，2012），带来较大的心理困扰(Johnson&Johnson，1996)、显著降低工作满意度（Maynard等，2006；Erdogan&Bauer，2009；程豹等，2019）、降低幸福感（袁敏等，2020）以及组织承诺（Bolino&Feldman，2000；Maynard等，2006；Maynard et al.，2013；Lobene et al.，2015），增加员工的情绪损耗（Yu et al.，2019），进一步地，个体为了减少工作环境的枯燥乏味，甚至会采取冒险、越轨等方式（Barbalet，1999），产生反生产行为(Luksyte等，2011；Liu等，2015；Schreurset al.，2020)和退缩行为(Maynard&Parfyonova，2013)，加剧离职倾向（Maynard etal.，2006；李广平等，2022）。因此，资质过剩感受到理论界与实践界的广泛关注(Erdogan等，2011；Maynard&Feldman，2011)，如何有效管理有资质过剩感的员工，成为当前资质过剩感研究的重点。
1.2研究内容与研究方法
1.2.1研究内容
本研究探索了资质过剩感对员工离职倾向的影响机制，通过文献梳理和理论分析，建立员工资质过剩感对离职倾向的作用机制模型，找到合适的中介变量，发现员工的资质过剩感对其离职倾向产生影响的作用路径。进一步考察影响资质过剩感与离职倾向之间关系的情境因素，从而有效解决员工资质过剩感导致其产生离职倾向这一问题，找到解决办法。在收集到足够的高资质员工有效样本后，本研究对员工资质过剩感对离职倾向的作用机制模型进行了检验，根据检验结果，得出研究结论，最后根据研究结果提出预防资质过剩感导致员工产生离职倾向的对策建议。
1.2.2研究方法
（1）文献分析法
本研究依托丰富的数据库系统（如Web of Science数据库及CNKI数据库等），搜集整理与研究了资质过剩感、组织认同、离职倾向及工作疏离感的相关文献，通过对现有研究的梳理，找出现阶段研究的不足之处，并对未来的研究方向进行预测，并在此基础上，提出有效的研究假设和理论模型，以支持研究。
（2）问卷调查法
本研究的研究对象为高资质人才，因此本课题将选取企业中具有本科以上学历的人才作为调查对象进行研究。同时，为了避免共同方法偏差（CMV），确保数据的有效性，本课题将采用两轮纵向调查方法。
（3）统计分析法
选取合适的成熟量表，并在成熟量表的基础上设计所使用的调查问卷。使用SPSS、AMOS等统计软件对收集到的有效数据进行信效度分析后，采用回归分析法等方法探索本研究的假设部分是否成立，并确定其具体关系。
第2章文献综述
2.1资质过剩感
2.1.1资质过剩感的内涵
资质过剩（Overqualification）起源于不充分就业（Underemployment）这一属于劳动经济学领域的概念，是不充分就业的一部分。不充分就业是相对于标准就业而言，它认为那些质量、标准较低的就业，都是低水平的工作情况。不充分就业包括五个方面：一是拥有的文化程度超过工作需要的水平，也被称为教育过剩；二是自身技能、经验高于工作的要求；三是非自愿地就业于自己专业之外的领域；四是非自愿地从事临时工作；五是相对之前的工作或是和相同教育背景的人比较来说获得的报酬低五分之一以上（Feldman，1996）。后来学者们将不充分就业五个维度中的前两个维度结合，将其总结为员工拥有高于工作所需的教育水平与技能经验的现象，并称之为资质过剩（Maynard et al.，2006）。
目前理论界对资质过剩的认知基本达成一致，将其定义为个人拥有超过工作要求的教育、工作经验或知识、技能、能力、经验和其他特征（Maynard et al.，2006；Erdogan et al.，2011）。资质过剩一般被分成两个维度：一个维度是客观资质过剩（Objective Overqualification）；另一个维度是主观资质过剩（SubjectiveOverqualification)，也被称为资质过剩感（Perceived Overqualification）。客观资质过剩是指从客观事实的角度上看，员工具有的知识、学历、技能等超出了工作所需的客观标准（Dong et al.，2020）；而资质过剩感指员工感知到自己所具有的知识、学历、能力等超过了岗位需求，是个体的主观感觉（王文新等，2014）。二者既有相同之处又有所不同。从本质上看，他们都源自“需求-能力”不匹配（KristofBrown，Zimmerman＆Johnson，2005）。不同之处在于，客观资质过剩建立在客观事实的基础之上，而资质过剩感则反映了员工在工作过程中的主观感受，受个体与情境因素影响，并不一定是真实情况。换句话说，客观资质过剩类似于“大材小用”，而资质过剩感则有种“怀才不遇”的感觉。
目前组织行为学界的研究者主要对资质过剩感展开研究。一是因为资质过剩感作为员工的个体感受，方便进行测量；二是资质过剩感可以体现出员工所具备的资质与工作要求具备的资质之间的不同对员工个人感受的影响，因此可以更好地预测员工的在工作中的态度和行为(Hu et al.，2015；Maltarich et al.，2011)。基于此，本文也将对资质过剩感展开讨论，并使用学术界普遍认同的对资质过剩感的定义：员工主观感受到个体的知识、经验等资质超过工作提出的要求的程度（Maynard，2006）。
2.2工作疏离感
2.2.1工作疏离感的内涵
疏离（Alienation）这一概念最早来自哲学学科，是指人与所处环境产生分疏隔离的一种现象。该词最早在马克思的著作《1844年经济哲学手稿》中提出，该书认为，私有制的出现导致劳动者失去了对自身劳动成果进行控制的权利，导致劳动者与其产生的劳动成果之间产生疏离。在这之后，“疏离”一词就被各学科的学者关注并研究。在组织行为学中，主要关注个体与工作之间的疏离关系，也就是工作疏离感（Work Alienation）。工作疏离感体现了个体感知到自己和工作之间关系的亲密程度，可以用来预测个体产生的一系列与工作相关的行为，受到了学者们的重视。
关于工作疏离感的定义，目前有两大类。一类关注工作疏离感的本质和产生原因。Seeman（1975）指出工作疏离感源自于员工工作角色内外的自我和社会关系产生疏离，是一种心理状态；根据Kanungo（1990）的研究结果可知，工作疏离感是一种实际工作与员工的憧憬不匹配的状态，会使员工与他的工作在情感上产生分离；根据Mendoza和Lara（2008）的研究结果可知，工作疏离感反映了工作的需求与员工之间在如价值观、理想、休闲兴趣等方面出现不匹配。另一类则是从工作态度与行为出发，认为工作疏离感是指员工在工作中积极性低，对工作投入较少精力，留在当前岗位上工作只是为了获得报酬(Moch，1980)。也有学者认为，工作疏离感指员工缺少对工作的热情，仅出于赚钱的角度持续工作（Hirschfeld&Filed，2000）。
目前对工作疏离感定义普遍认同的是：工作疏离感是指员工对工作不满意，从而对工作产生疏离的感觉，其主要来源于组织无法满足员工的需求或与员工期望不符（Banai等，2004）。在本研究中也将沿用该定义。
第3章 理论与假设............................22
3.1 理论基础...........................22
3.2 研究假设.................................23
第4章 研究设计...........................30
4.1 测量工具...................................30
4.2 样本与数据收集................................30
第5章 数据分析与假设检验.............................33
5.1 共同方法偏差检验......................................33
5.2 量表信度分析......................................33
第5章数据分析与假设检验
5.1共同方法偏差检验
本研究采取了以下方法来避免共同方法偏差，一是收集问卷过程中并未标注出变量名称，避免员工因个体猜测影响填写，二是问卷采用了跨时点的收集方式，可降低共同方法偏差的不利影响。采用Harman单因素分析方法对全部题项进行因子分析（周浩和龙立荣，2004），通过未旋转的主成分因子分析得到了4个特征值大于1的因子，首个因子的特征值为32.474%，小于40%，可进行后续研究。
5.1共同方法偏差检验
本研究采取了以下方法来避免共同方法偏差，一是收集问卷过程中并未标注出变量名称，避免员工因个体猜测影响填写，二是问卷采用了跨时点的收集方式，可降低共同方法偏差的不利影响。采用Harman单因素分析方法对全部题项进行因子分析（周浩和龙立荣，2004），通过未旋转的主成分因子分析得到了4个特征值大于1的因子，首个因子的特征值为32.474%，小于40%，可进行后续研究。
第6章结论与讨论
6.1研究结果分析
6.1.1研究结论
本研究在进行文献整理后，探究了资质过剩感影响员工离职倾向的具体机制。使用SPSS27，AMOS26软件对相关假设进行检验，发现实证结果支持相关假设，如表6.1所示。
6.1.2研究结果讨论
（1）资质过剩感对离职倾向的影响
本研究探讨了员工的资质过剩感对其离职倾向的作用机制。通过实证研究，发现资质过剩感与员工的离职倾向正相关。该结论与以往研究方向一致，即资质过剩感在一般情况下会对个体产生消极影响。
产生该结果的原因可能是：资质过剩感本身就是一种个人与组织不匹配的结果，一方面，员工在日常工作过程中，不能充分运用自己已有的知识和技能，导致这部分能力被闲置，从而产生资质过剩感。拥有资质过剩感的员工，通常在积累自身能力的过程中，会提高对工作的期望，当他发现当前工作与自己的期望存在差距时，就会对工作产生不满意，认为自己没有得到应有的待遇，导致其产生愤怒、无聊等消极情绪（Liu&Wang，2012），降低其工作满意度，当消极情绪积累到一定程度，员工就会产生消极行为（Liu et al.，2015），萌生离职倾向；另一方面，根据资源保存理论，个体会维护有价值的资源，对资源现状的评估也会影响个体的行为（Hobfoll，1989）。当员工认识到自己的能力超过当前岗位需要，一部分能力无法得到充分使用时，会认为没有得到组织重视，产生负面情绪，进而导致员工感受到自身情绪资源的损失。为了避免自己的资源进一步被损耗，员工会采取行动保护自己的资源，产生反生产行为，从而产生离职倾向。
参考文献（略）