本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于资源保存理论的视角研究了工作中断对知识分享行为的影响机制，发现工作中断通过心理利益受损这一路径负向影响知识分享行为，可见个体的心理利益对于知识分享行为的重要性。企业应当重视起员工的心理利益，而不仅仅是关注员工的经济利益。
第1章 绪论
1.1研究背景
在企业中，开放式的办公环境和越来越发达的通信技术为员工之间的沟通提供了更多的便利，但也会带来一些意料之外的麻烦。当一名员工在集中自己的精神完成手头上的工作时，他的同事走过来向他寻求帮助，在帮助同事解决完事情以后重新投入到原有的工作中，领导又打电话来叫他紧急开会。这样的场景每天都发生在一名知识型员工的身上。Wajcman和Rose（2011）发现，知识型员工在工作期间平均每日会遇到85次工作中断，他们的工作日由大量工作事件组成，绝大多数(90%)工作事件的持续时间不超过10分钟[1]。工作中断如今已经成为企业每一位员工都需要面对的问题，诸多学者也开始将研究目光转向此领域。
随着远程交流技术的发展和公共办公室受到企业的青睐，发生在企业员工身上的工作中断频率越来越高。时不时出现的微信消息，同事突如其来的请求帮助，都会打断员工手头上的任务。这种工作中断频繁地出现，已经被很多学者证实会对员工的绩效产生各种各样的影响，并且由于工作中断会带来情绪上和心理上的变化，也因此会影响员工的幸福感[2-4]。同时，工作中断在企业进行精益管理时也是不容忽视的问题，因为精益管理重视效率和品质，工作中断则会阻碍这一目的达成。因此企业也开始逐渐重视对工作中断的管理，试图寻找到恰当的方法来规避工作中断带来的负面影响。而国内管理领域的学者较少关注这一现象，更多的文献集中在医院护理领域。
知识分享行为是企业内知识资源最大化利用的基础[5]。员工之间的知识分享能够促进知识在局部范围内流通，而员工将自己的知识在整个团队甚至整个企业中进行分享，则能够帮助员工的私人知识资源转化为企业的知识资源。而知识在企业内得到最大化利用能够促进企业的创新，因为企业的创新是以现有的知识为基础才能够出现的，现有的知识传播得越广，就越有可能出现创新。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，扩展了现有工作中断文献的研究范围。目前与工作中断相关的文献主要集中在对员工个体的绩效和个人幸福感的影响，并未探究工作中断对员工行为的影响。本文则在已有研究的基础之上，综合考虑工作中断对绩效和幸福感方面的影响后，进一步扩展到工作中断对员工知识分享行为这一个体行为层面，为员工的一些行为做出解释，也为以后的研究方向做出一定的探索性尝试。
第二，探究何种因素会阻碍知识分享行为。由于知识分享行为对于企业的创新和知识利用十分重要，因此学者们都着重于研究如何去激励员工做出知识分享行为，但是何种因素会阻碍知识分享行为也同样应该得到重视。即使企业设计出了有利于员工进行知识分享的制度和氛围，但却忽视了可能会阻碍知识分享行为的因素，会使得制度效果受损。本文则考虑工作中断可能会对知识分享行为有负面影响，为之后研究阻碍知识分享行为的因素提供借鉴，也能提示其他学者关注阻碍知识分享行为的因素。
1.2.2实践意义
第一，让企业开始重视工作中断问题。企业为了提高工作效率会逐渐采取越来越先进的信息技术，但是这在提高沟通频率的同时也无形地增加了工作中断的次数，使得工作中断的影响逐渐显现出来。并且作为中介变量的心理利益在受到工作中断的影响后也会受损，随后影响关系到企业创新的知识分享行为，这既会对员工造成伤害，又会对企业带来负面影响。因此企业需要开始重视工作中断现象，需要做出一定的措施来控制工作中断，减轻工作中断带来的负面影响。如设置单独的工作空间供需要的员工使用，鼓励员工进行时间管理，在特定时间处理重要事务等。
第二，为企业促进知识分享行为提供建议。本文选择了心理利益受损作为中介变量，宜人性作为调节变量，通过研究工作中断对知识分享行为的影响，一方面能够让企业在设计促进知识分享行为的制度或营造这种氛围时可以从这些因素入手，同时需要避免工作中会对员工心理利益造成负面影响的因素。另一方面，企业如果重视员工的知识分享行为，则应在岗位安排时将宜人性较高的人员安排在更加注重创新的岗位上，如研发岗位，以此减少频繁的工作中断对员工的心理利益受损。
第2章 理论基础与文献综述
2.1理论基础
2.1.1资源保存理论
资源保存理论[8]（COR）表明，当资源受到威胁或消耗时，个体都会产生应激反应。资源保存理论的5个原则分别是：损失优先原则、资源投资原则、获取悖论原则、资源绝境原则、资源车队原则和通道原则。损失优先原则是指对个体来说，资源损失所带来的负面影响远大于资源获得带来的正面影响，负面影响来得更快，持续时间也更长。资源投资原则是指个体为了达到更快地从资源损失中恢复以及获取新的资源的目的，会不断地利用现有资源来进行投资，以期保护现有资源。获得悖论是指在资源已经损失的情况下，资源的获得和增加会更加重要，对个体而言也更有价值。资源绝境是指在个体在出现资源耗尽的情况时，自身的自我保护防御机制将会启动，从而做出一些具有进攻性和不理性的行为。资源车队和通道指的是个人或组织拥有的资源并不是相互独立的，而是相互联系和影响的，就像“车队”在路上行进一样[9]。
资源保存理论最初的研究领域是对压力的研究，因此在应用于工作中断的研究时，更多的是研究工作中断对于幸福感的影响。当员工受到中断时，员工的某些资源受到威胁或付出了资源后并未获得相应的回报，这种情况会导致员工工作压力增加，从而对员工的幸福感造成一定的损害。Lin等人（2013）的研究表明，工作中断会导致员工的自我调节资源受到损耗，最终有可能导致员工情绪焦虑、衰竭和身体疾病[10]。而乔万通等人提出的自我控制模型认为个体在工作时自我控制资源一直在被消耗，工作中断的发生会改变原有完成任务自我控制资源的消耗速度，会使自我控制资源消耗得更快或者更慢甚至改变自我控制资源的变化方向，如将消耗自我控制资源转变为增加自我控制资源，从而产生积极或消极的影响[11]。
2.2工作中断
2.2.1工作中断的定义和分类
Jett和George（2003）将工作中断分为入侵（intrusions）、休息（breaks）、分心（distractions）和差异（discrepancies）4种类型，并详细阐述了这4种类型的中断分别对应的情况[21]。入侵（intrusions）是指另一个人发起的意外事件，它中断了个人工作的进度和连贯性，并迫使工作暂时停止下来。入侵通常从时间管理的角度来看，由于入侵会频繁发生，并且总是出乎意料的，因此入侵会给执行工作任务的人带来不小的麻烦。休息（breaks）是指工作中有计划的或自发的休息，也会中断任务的进度和连贯性。分心（distractions）是指由外部刺激或次要活动引发的心理反应，这些刺激或次要活动会分散工作者对主要任务的注意力。分心主要是注意力的转移，这种情况经常在嘈杂的环境中发生，如嘈杂的办公室环境使得员工无法专注于手头上的任务。差异（discrepancies）是指一个人察觉到他的期望和外部环境中发生的事情之间存在明显的不一致时，就会出现差异。差异主要是在外界环境与自我的期望不一致时出现，如员工预计自己的产出成果会独一无二，但中途却得知已经有人更先一步得到了他的预计产出成果。
此外，还有一些学者根据中断的来源将中断分为内部中断和外部中断[4]。内部中断是指中断的来源是工作者本身，如工作者的身体突发疾病，工作者自发的走神和休息等。外部中断是指中断的来源是外部环境，如最常见的电话打扰，同事的寻求帮助等。
Mark和Alex（2011）则将工作中断分为即时中断和协商中断[22]，即时中断是指那些一出现就需要工作者进行处理的中断，如同事当面交谈带来的中断；而协商中断是指那些工作者能够有一定的自主权来选择何时处理的中断，如在工作时收到的邮件。
由此可见，学界对于工作中断的定义和分类并未达成统一的共识，但其中有两个比较关键的属性存在争议，即是否引起当前任务的暂停以及中断是否为意料之外。正如Jett和George的分类一样，其中有些类型同时具有这两种属性，如入侵式的中断；有些类型只具备其中一种属性，如休息式的中断只会引起当前任务的暂停，但并不是意料之外的中断，而是工作者自发的、有计划的休息，而差异式的中断虽然是意料之外的中断，但却并不一定使得工作者的工作暂停，带来的是思想上的中断。根据中断的来源进行划分也存在这种问题，内部中断类型中的某些情况并不一定会引起任务的暂停，而外部中断有些时候并非都是意料之外的中断，如在特定时间与同事进行开会。
第3章 研究假设与概念模型 .................................... 24
3.1概念模型 ................................... 24
3.2研究假设 ....................................... 25
第4章 研究1：工作中断对知识分享行为的实验研究 ............... 28
4.1研究1实验设计与实验程序 ............................ 28
4.2研究1研究样本与数据收集 ............................. 29
第5章 研究2：宜人性的调节作用研究 ........................... 33
5.1研究2实验设计与研究程序 ................................. 33
5.2研究2：研究样本与数据收集 ..................... 34
第6章 研究3：全模型问卷调研
6.1问卷设计
研究3中的宜人性量表与研究1和研究2相同，心理利益受损量表根据问卷需要进行描述上的简单改变并减少一个题项，工作中断量表开始根据Lin等人[10]和Keaton等人[89]的问卷进行改编，最初有4个题目，但最终保留3个题目，知识分享行为量表根据Gee的两篇文章[45, 90]中的量表进行改编。为确保量表的信效度，在正式开始进行调查前，先进行了一次简单预调研，将工作中断量表的题目由最初的4项删减为3项，心理利益受损量表由5项减少为4项，其他量表均具有较好的信效度，具体情况将在本章的第3节具体解释。
本研究的调查问卷总共2个部分，第一部分收集调查对象的人口学变量，包括性别，年龄，工作年限，学历及所在企业类型，第二部分为测量变量的量表，均采用5点Likert记分法，从1到5依次为非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。
第7章 研究结论与展望
7.1研究结论
本研究回顾并梳理了工作中断、心理利益受损、知识分享行为及宜人性等变量的研究现状，随即提出了工作中断对知识分享行为产生消极影响的基本假设，采用资源保存理论探讨了心理利益受损在这二者关系之间发挥的中介作用以及宜人性对工作中断影响的负向调节作用。通过文献综述和理论梳理，厘清了各变量的研究概念和测量方法，明确了变量之间的逻辑关系，构建了本文的理论模型。结合研究1、研究2与研究3获取的样本数据，利用SPSS 21.0、Amos以及process3.3插件进行描述性统计分析、独立样本T检验分析、信效度分析、中介作用检验以及调节作用检验，从而验证了所提出的研究假设和模型：
工作中断对知识分享行为有显著的消极影响。研究1的数据表明，受到工作中断和未受到工作中断的知识分享行为有显著差异，未受到工作中断时的知识分享行为得分高于受到工作中断时的知识分享行为得分，说明工作中断对知识分享行为有显著的负向影响。
研究2结果显示，工作中断对心理利益受损的回归系数为2.542，在0.001水平上显著，而工作中断与宜人性的交互项对心理利益受损的回归系数为-0.288，在0.01水平上显著，说明宜人性在工作中断和心理利益受损之间发挥负向调节作用。高宜人性减少工作中断与心理利益受损之间的正向关系，宜人性越高，这种正向关系强度越低。
研究3结果表明心理利益受损在工作中断与知识分享行为之间起中介作用。当心理利益受损为中介变量时，工作中断对知识分享行为的回归系数为-0.127，在0.01水平上显著，心理利益受损对知识分享行为的回归系数为-0.375，在0.001水平上显著，说明心理利益受损在工作中断和知识分享行为的关系中起一定的中介作用。工作中断会带来心理利益受损，给员工造成一定的负面影响，从而使得员工不愿意进行知识分享。
参考文献（略）