本文是一篇人力资源管理论文，本文系统研究员工流失问题，就国有企业的人力资源管理现状进行有效分析，通过对GJDW陕西公司人员工流失存在的具体问题分析，探索了国有企业人员工流失的治理方法。对于国有企业人力资源管理水平提升具有广泛价值和现实意义；
第一章 导论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
近年来，我国各行各业飞速发展，社会整体经济水平不断攀升。与此同时，我国整体综合用电量在社会生产和居民生活中的体量也在逐年增长。因此，电力企业的经营模式也随之发生了天翻地覆的变化。也由此导致电力企业的管理水平和管理体系成为了促进企业发展的重中之重，其中电力企业采取更加科学、有效、有力的人力资源管理体系，可以说是整个企业发展的基础。但是在当前的新形势下，在对国有电力企业人力资源管理现状的思考，仍可以发现其管理模式存在许多弊端。另外，国家电改政策持续推陈出新，不断削减电力企业垄断市场。根据查阅数据得知2016年、2017年、2018年陕西内部招聘新入职员工质量逐年下降，985及1本大学录取率逐年下降达到10%左右。更多大学生工作2-3年有了基层经验便转头民营企业寻求更大收益，同时这几年共10%的高级工程师转投民营企业。
GJDW是大型国有企业，长期以来在群众心目中都是一个理想的工作单位，其系统内的任何岗位都可称之为“铁饭碗”。但是，大家也很容易看到，近年来国有企业也正在面临着员工流失的问题。经过专业培训，具有较高职业技能的员工，最终却入职其他相同企业，则会给原先企业造成精力和时间上的双重损失。另一方面，企业对于员工的需求本身就显得十分急迫，跳槽现象更加剧了企业所面临的员工流失的危险。
本文以GJDW陕西分公司员工人数下降流失问题作为研究对象，分别从宏方面探究其主要原因，并提出相应对策，在今后的发展中发挥重要作用。
1.2 研究内容
本研究全文共分七个章节。第一章首先介绍了本文的选择研究课题的背景和此项研究的主要意义，对研究的主要内容和问题做了交代，并简明扼要地阐述研究的总体思路以及本研究相对于其他类似研究的创新点等等。第二章主要论述了本研究中的理论基础，包括相关的理论、概念，并对其进行解释，同时也阐述了电力公司中形成的相关理论以及员工流失定义等等。第三章展开针对电网公司的基本情况的介绍，并且对员工流失的原因展开总结。通过彻底调查，对本公司员工流失的主要原因展开详细的分析。第四章主要根据员工流失所造成的成本展开分析。第五章将理论与实际相结合，根据陕西电网公司内部的政策方面的变化，和对员工的激励机制、培训机制和员工之间人际关系等方面进行总结，提出有效的整改方案。政策变化以及激励机制、相关培训等等，提出有效的改善方案。使员工更加稳定，使电网公司发展更加稳定。第六章对于企业员工所享受的保障措施要完善，同时员工组织结构以及文化建设等等全方面展开论述。最后是论文的结论和展望部分。
研究重点在于以下三个方面。
第一，国有企业员工流失的原因。由于多种原因，我国的国有企业长期以来，在人力资源管理方面缺乏一定的弹性，员工流失受到行业大背景影响，企业的管理手段不够完善，针对核心员工的人力资源管理体系缺乏有力驱动，特别是不能与绩效管理相互匹配的激励机制制约，企业员工管理办法除了不能为员工提供合理的薪酬待遇之外，培训和其他福利也基本上有明显的层级化管理痕迹，作为员工个人没有获得良好的职业规划，不仅不能在企业内发挥自己的优势，而且对于未来的职业规划也并不能完全掌握。
第二，员工流失的成本表现。由于员工流失的规模较大，特别是与企业长期发展息息相关的核心岗位的员工流失，导致企业增加人力资源成本、影响公司业绩、加剧客户资源流失、无法支撑员工老化变更和影响组织及团队士气，这些危害性的研究对于合理的提出员工流失治理的必要性和可行性提出了一定的警告作用。
第三，员工流失的治理方法。本文从政策方面的变化，和对员工的激励机制、培训机制和员工之间人际关系等方面进行总结，并提出有效的整改方案。
第二章 理论概述
2.1 员工流失
2.1.1 员工流失的含义
员工流失是企业和员工之间由员工单方面违约造成的人力资源流失，这种人才流出方式员工具有或主动性，但是企业则是被动接受，由于员工流失不以企业意志转移，员工辞职权益在企业竞争日益激烈的人力资源战略中，表现的更加直接，对企业造成危害也越发明显。
企业员工流失具有集中性、趋利性和群体性的特征。往往因为岗位设置不合理，企业管理在员工结构上不能形成动态化管理，特别是员工的收益和企业的劳动需求造成的主要矛盾，会导致员工流失形成连锁反应，特别是核心员工流失也会带动相关岗位的员工发生变化，或者岗位替补和递增，或者是连带反应的员工出走。但是，比较而言，员工流失的群体性相对于其他特性是比较明显的，员工激励或者保健因素不能得到满足时，存在一定普遍性，在这种情况下，员工流失的群体性就会表现的更加尖锐；通常来看，员工流失的最大原因是激励不够，或者是职业规划不明确，企业在人力资源管理中保持常常态化激励机制不能满足员工的需求，更大程度上是薪酬待遇导致的，这种现象一旦被传导，员工的物质需求心理就会产生比较，比较之下，员工会选择待遇更好的企业服务，加上缺乏拴心留人的机制，更不具有科学的职业规划目标，核心员工自然选择薪酬待遇更好，发展机会更好的企业就业；另外员工流失还尤其具有一定的集中性，如果一旦遭遇员工流失，证明企业在发展中遇到了问题，便会出现集中性的员工流失。对于当前市场上较为新兴的行业中的员工，他们更多是年轻人，当下对生活需求量大，同时具有活跃的思维模式，具有很强的创新性，在企业中往往更容易突显其特殊性，锋芒外露，容易对其他员工或企业管理模式产生不满，容易集中流失。另外，还有一些员工，他们对自身的职业生涯规划不明晰，过多的看重企业中的人际关系，时常会在工作过程中因为一些小事认为自己受到不公平待遇，这就会对企业人力资源管理形成一定的负面影响，基于这种负面影响的感染力，员工流失会造成集中爆发。
2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励理论主要针对积极性为主要研究目标，该理论的核心论点是认为工作效率与工作态度有一定的关系。首先，激励理论认为激励因素和人的层次需求满足会直接决定一个员工的工作态度。马洛斯的层次需求论中将人的需求归纳为：生存方面的底层需求、安全方面的基础需求、社交方面的拓展需求、以及尊重和自我实现方面的顶层需求这5个层次。将这项理论移植到企业人力资源管理中，根据不同的需求设定的相关目标，其主要的功能在于实现人的满足状态。激励理论起源与美国，但是快速发展在日本。由于激励机制实施需要环境因素的影响，更需要较为完善的企业文化作为支撑，特别是在文化背景、价值背景有差异的状态下，管理者实施有效的机理则可以对文化进行认同，对价值进行统合，从而进行有效的调整，采用对员工更加适宜的激励方式。
激励理论中包含了公平和强化因素。公平则是期望公平，由于激励动机有一定的差异，激励理论在实施过程中，激励动机则体现了人对需求的公平期望，也体现了在一定范畴内，激励行为不仅要公开、公平和透明，而且还必须要具备激励动机的协整性特征。强化因素则主张对人劳动过程进行激励刺激，由薪酬、岗位晋升、培训和职业规划为主要构成成分。美国企业界注重激励的负强化，而日本企业则注重激励的正强化。激励机制是相对而言的，具有一定的相对价值和相对条件，在修正人的需求层次时，激励理论的实施需要环境适应、制度适应、管理适应和岗位适应。特别是当前知识经济结构的前提下，企业激励机制要通过知识层面激励制度设定，对员工进行科学的管理。
第三章 GJDW陕西公司技术类员工流失现状、原因及影响 ................................... 15
3.1 公司概况 ............................. 15
3.2 技术类员工流失原因调查分析 .............................. 17
第四章 GJDW陕西公司技术类员工流失的解决方案 ......................... 27
4.1 方案设计目标与原则 .............................. 27
4.1.1 方案设计目标 ........................................ 27
4.1.2 方案设计原则 ......................................... 27
第五章 GJDW陕西公司技术类员工流失解决方案的实施步骤和保障措施 ........... 37
5.1 实施步骤 ................................. 37
5.1.1 形成创新岗位胜任标准 .................................... 37
5.1.2 明确员工管理目标 ........................................ 37
第五章 GJDW陕西公司技术类员工流失解决方案的实施步骤和保障措施
5.1 实施步骤
5.1.1 形成创新岗位胜任标准
能力素质的标准是企业人力资源管理中，经过长期探索，实现以岗位绩效为主要的方式和方法，通过岗位管理和员工绩效管理的简单梳理，能力素质对人力资源的管理具有统领的作用。在实践中，GJDW陕西公司公司应当注重管理模式的优化，以求达到岗位胜任的标准创新。
第一，优化人力资源的结构性管理。由于当前就业环境的影响，企业对人力资源的要求逐渐放低，特别一些技术工种，能力素质程度较低，企业在选拔员工的过程中，基本上是为了满足岗位的需求。但是真正意义上，员工的选拔不仅需要科学的测评方式，而且还需要在员工使用的过程中优化员工的选拔和管理结构。
第二，优化人力资源的薪酬管理模式。员工管理针对薪酬的模式主要体现在结构的优化，一方面是薪酬要符合绩效工资的要求吗，在员工管理中，绩效作为薪酬发放的主要标准，一定要按照绩效的评价体系来完善薪酬的层次，根据不同的岗位绩效要制定差异化的薪酬支付标准，不仅要考虑到员工对企业的贡献，而且要考虑到员工对于其他岗位的胜任力。另外一方面，岗位绩效实施的管理模式要按照岗位标准对员工的需求来设置，员工的岗位能力胜任度高，薪酬发放的标准相应也高，员工在企业文化认同条件下的管理制度对员工的要求越来越透明，那么激励机制针对的岗位激励标准也应随着绩效的开展去开展。
第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文以电网公司员工减少，质量下降问题为研究对象，分别从多方面探究其主要原因，并提出相应对策，帮助该公司保留更多优秀的员工，在今后的发展中发挥重要作用。本文系统研究员工流失问题，就国有企业的人力资源管理现状进行有效分析，通过对GJDW陕西公司人员工流失存在的具体问题分析，探索了国有企业人员工流失的治理方法。对于国有企业人力资源管理水平提升具有广泛价值和现实意义；第二，员工流失的问题看起来是企业人力资源管理问题，其实更深层次是企业人力资源管理较深层面的问题，职业规划很重要，人力资源的成本管理也很重要，所以，针对人力资源管理中的成本管理探索，对于企业兄弟企业和相关行业的人力资源管理具有一定的借鉴作用。
本文研究得出了以下几点结论：第一，员工流失要做到科学的制度管理。制度管理优化，科学的激励机制的应用和绩效评价模式的应用，内化制度，激发制度对员工的潜力发挥的影响；第二，通过科学有效的招聘。改进传统的招聘模式和招聘要求，创新招聘机制对员工流失的影响，凸显招聘价值；第三，构建相适应的激励机制，要通过正向激励和负向激励为主要的目标手段，改善员工的激励环境；第四要改善员工环境，为他们创造利于发展的职业规划以及软环境。
参考文献（略）