本文是一篇财务管理论文，本文基于委托代理理论、最优契约理论、管理权力理论和公司治理理论，采用实证分析的方法对以下两个层次的问题展开探究。
第1章 绪论
1.1 研究背景
高新技术制造产业作为新时代兴国强国的关键领域所在，《中国制造2025》中指出大力推动以电子信息制造业为代表的高新技术制造业发展对于我国制造业的转型升级和跨越式发展具有重要意义[1]。任何企业的健康发展均依赖于对有限资源的有效分配和高效利用，而投资活动恰是企业分配和利用资源的重要方式。因此，如何有效提高投资活动的效率对于推动电子信息制造企业实现高质高效发展具有重大影响。在两权相分离的现代企业制度下，职业经理人成为了企业实际的管理者，职业经理人依托其专业的管理技能主导企业利用和分配资源的过程。委托代理制度的确立固然有助于企业资源利用率的提升，但也导致了道德风险和逆向选择等代理问题的出现[2]。代理问题的存在体现了以高级职业经理人为代表的企业管理层（以下简称高管）对经营投资活动的管理（企业资源的分配和利用过程）与股东利益最大化的企业经营目标（企业资源的分配和利用决策）产生偏离，即高管存在非效率化的投资管理行为。并且，衍生于代理制度的信息不对称性，为高管的逆向选择和道德风险提供了机会，使得高管的非效率投资行为很难被及时发现。由此不仅造成了电子信息制造企业最佳的投资机会的损失，而且导致企业有限资源的低效利用和价值下降[3]。因此，非效率投资问题的存在，不仅在短期内给电子信息制造企业的投资活动带来了高安的机会成本，而且阻碍了企业长期发展目标的达成。
在既定的企业制度下，解决高管非效率投资的关键点是如何有效缓解代理问题。已有研究指出适宜的高管薪酬契约设计可以实现企业整体利益与高管私人利益的兼顾，有助于缓解委托代理问题[4]。并且，相关学者进一步指出企业绩效和高管薪酬激励相分离下的薪酬契约设计并不能有效缓解委托代理问题[5]。由于信息不对称性的客观现实，所有者对于高管履职的努力程度和管理质量很难进行精确衡量，而经营业绩是可以确切考核的，故采取与经营绩效相挂钩的薪酬激励契约可以较为合理的考核高管履职[6]。综上，设计合理的高管薪酬激励契约有助于缓解代理问题，且部分学者认为高管薪酬激励契约的设计应当与企业业绩的变化保持弹性变动。但是，诸多媒体报道均指出上市公司高管存在“锁薪”现象和“肥猫”问题，即高管薪酬并未随企业业绩进行相应弹性变动，反而存在粘性现象。对于这一粘性变动现象产生的原因，当前学术界尚未形成统一的意见。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文主要目的是探讨电子信息制造企业高管薪酬粘性现象的存在性，并对高管薪酬粘性对电子信息制造企业产生的经济后果进行探讨。因此，通过构建实证检验模型，对高管薪酬粘性在电子信息制造企业中的存在性以及其对高管投资管理的开展产生的影响进行分析和探究。推动电子信息制造企业重视对粘性高管薪酬激励契约的运用，为其构建合理的高管薪酬激励契约和高管激励体系，实现对代理问题的有效缓解提出相关建议。同时，以高管薪酬激励为出发点，为抑制电子信息制造企业非效率投资问题提供理论依据，以提升企业有限资源的利用效率，推动电子信息制造企业实现长期良性发展。
1.2.2 研究意义
伴随新一代产业革命的快速发展，电子信息制造企业的转型升级和跨越式发展已经到了关键时期，从理论和实际两方面出发研究我国电子信息制造企业高管薪酬粘性、代理成本、非效率投资间的内在逻辑关系，具有十分重要的理论意义和实践意义。
1.2.2.1 理论意义
基于电子信息制造企业高管薪酬粘性存在性的假设，对于电子信息制造企业高管薪酬粘性对非效率投资的影响进行探究，这对于丰富高管薪酬粘性存在性、粘性高管薪酬契约经济效应、代理成本控制以及非效率投资影响因素的理论研究均具有一定的理论意义。
第2章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 高管薪酬粘性
粘性一词最早见于物理学领域中，常用来描述两个事物之间的相关变动存在滞后性或不对称性。在经济学中，国外学者Jackson（2008）在总结前期学者研究的基础上正式对高管薪酬粘性的概念做出如下定义：高管薪酬粘性是指高管薪酬变化与企业业绩变化存在不对称性，即在企业业绩上升时高管薪酬的上升幅度高于企业业绩下降时高管薪酬的下降幅度[8]。国内对高管薪酬粘性的研究始于方军雄在2009年的研究，他通过实证分析证明了我国上市公司同样具备高管薪酬粘性现象，并对高管薪酬粘性产生原因进行了进一步的分析，得出高管薪酬粘性是伴随委托代理制度而产生的[39]。从薪酬激励理论角度出发，高管薪酬粘性现象的产生的主要原因正是企业为缓解代理问题，减轻代理成本，实现高管的风险利益比与企业的风险利益比趋于统一所设计的特殊高管薪酬契约的体现。从管理权利理论的角度出发，高管薪酬粘性的存在正是代理问题的一种表现，管理层出于对私人利益的维护不愿接受自己的薪酬出现下降，而运用自身权力影响薪酬制定的过程，从而造成高管薪酬与企业业绩变动之间的不对称性。
2.1.2 非效率投资
投资行为是企业综合运用自身资源的一种行为，是指企业通过资本支出以建造或购买各项资产以及对外进行股权投资来获得利润的活动。投资效率是指企业管理者利用企业资源，通过投资活动创造企业价值的效率。但在日常经营决策中，由于受到内外部因素的影响，往往会产生较多的非效率投资行为，从而导致企业投资行为效率低下，使得企业资源利用率处于较低水平，企业价值无法得到有效提升。
2.2 相关理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论作为现代企业制度的基础，该制度下企业经营权与所有权的相分离，企业所有者聘任具有专业知识和管理才能的团队负责企业日常经营管理；企业所有者只保留剩余控制权和剩余索取权。企业所有者与管理者通过订立薪酬契约的方式形成委托代理关系，所有者作为被代理人通过向作为代理人的管理者支付确定的薪酬以委托管理者代理企业的经营管理。两权分离导致不参与经营管理的所有者处于信息劣势地位，管理者和所有者之间存在信息不对称的问题。由于企业所有者与管理者的经营目标与风险收益偏好并不一致：所有者以企业价值最大化为目标，追求企业的长远发展，管理者首先是以个人利益的保全为目标，追求的是短期经营内的稳定。由此，管理者很容易利用自己的信息优势做出损害股东利益和企业价值的管理决策，从而实现自身效益的最大化。管理者为实现自身的“私人利益”，常见的方式建立自己的“经济帝国”，在企业投资项目决策时选择更有利于增加个人利益的项目，通过不断扩大企业规模来增加自己的可控资源，导致企业出现投资过度。反之，如果当下的投资项目不利于管理者个人利益的增加，投资会导致管理者因管理范围的扩大，管理者的管理成本和学习成本提升，管理者也会为降低私人成本而不作为，放弃投资机会，导致投资不足。因此，为缓解代理成本，企业所有者需要制定科学有效的薪酬激励和监督措施来约束管理者的机会主义行为，以实现企业的长期健康发展。
第3章 高管薪酬粘性对电子信息制造企业非效率投资影响的理论分析及模型构建 .... 18
3.1 电子信息制造企业高管薪酬粘性存在性研究假设 .................................. 18
3.2 高管薪酬粘性对非效率投资影响的研究假设 ........................... 19
第4章 高管薪酬粘性对电子信息制造企业非效率投资影响的实证分析 ........................ 25
4.1 样本选择及数据来源 ....................................... 25
4.2 变量选取及定义 ......................................... 26
第5章 实证结果分析及建议 ............... 56
5.1 实证结果分析 ................................ 56
5.1.1 高管薪酬粘性可以有效抑制电子信息制造企业的非效率投资问题 .......... 56
5.1.2 “高管薪酬粘性-代理成本-非效率投资”的影响路径成立 ............................. 57
第5章 实证结果分析及建议
5.1 实证结果分析
论文在理论分析的基础上通过构建实证检验模型对电子信息制造企业高管薪酬粘性、代理成本、公司治理与非效率投资之间的关系进行实证分析，依据实证研究结果，从高管薪酬粘性对电子信息制造企业非效率投资的影响作用、影响路径和公司治理的调节效应三个维度阐述相关结论。
5.1.1 高管薪酬粘性可以有效抑制电子信息制造企业的非效率投资问题
通过对本文模型（Ⅰ）的实证分析，其结果证实了电子信息制造企业广泛存在高管薪酬粘性现象的假设，为后续的研究展开奠定了假设前提。该实证分析结果与方军雄[39]（2009）的研究结果保持一致。
此后，通过构建高管薪酬粘性计算模型，对符合计算要求的样本企业的高管薪酬粘性进行度量和统计，建立非平衡面板数据模型，运用多元回归分析的方法探究高管薪酬粘性对电子信息制造企业非效率投资的影响。根据实证结果可知，高管薪酬粘性对电子信息制造企业的非效率投资整体、过度投资情形以及投资不足情形均呈现显著的负相关。并且，进一步区分薪酬模式之后实证结果表明，“奖优-低奖劣”的粘性薪酬模式对投资过度和投资不足均存在负相关关系，但只对过度投资显著；而“奖优-高奖劣”的粘性薪酬模式对过度投资和投资不足也均存在负相关关系，但仅对投资不足显著。总体而言，电子信息制造企业实施以“重奖轻罚”为特征的粘性高管薪酬契约有利于抑制非效率投资问题，提高企业资源利用效率。
结论
本文基于委托代理理论、最优契约理论、管理权力理论和公司治理理论，采用实证分析的方法对以下两个层次的问题展开探究。首先，探究电子信息制造企业中是否存在高管薪酬粘性现象？并进一步探究，该现象的实质是什么？其次，探究高管薪酬粘性现象对电子信息制造企业非效率投资产生的影响；并进一步探讨该影响如何产生。并且，引入公司治理，探究公司治理是否在高管薪酬粘性对非效率投资的影响中发挥调节效应。具体研究结论如下。
第一，电子信息制造企业存在高管薪酬粘性现象，并且这种粘性现象产生的主要原因是为缓解代理问题企业所设计的粘性高管薪酬激励契约的具体体现。这种以“重奖-轻罚”为特征的粘性高管薪酬激励契约，既可以有效的兼顾高管个体利益比和企业整体利益，促进高管自身风险利益比与所有者风险利益比的趋于统一；又有助营造良好的公司治理环境和管理氛围。并且，其“宽容失败”的特征可以进一步增强高管对企业的归属感，充分发挥薪酬制度的“保健”作用。因此，高管薪酬粘性的存在并不是电子信息制造企业高管薪酬激励契约的失效，而是为缓解代理问题的粘性薪酬设计。
第二，高管薪酬粘性的对电子信息制造企业非效率投资存在显著抑制效果，且在具体区分过度投资和投资不足样本组后，该抑制效果仍显著。并且，该抑制效果的产生部分是通过降低代理成本实现的，即存在“高管薪酬粘性-代理成本-非效率投资”的影响路径。此外，在区分不同粘性薪酬契约模式之后实证结果表明，“奖优-高奖劣”的薪酬模式对于电子信息制造企业整体的非效率投资问题和投资不足问题均产生了显著的抑制效果；“奖优-低奖劣”的薪酬模式仅对过度投资问题产生了显著的抑制效果。
参考文献（略）