本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过研究，我们发现在中国民营企业组织内部，领导者的威权领导行为已屡见不鲜，对员工的心理和生理健康造成了一定程度的恶劣的影响，长此以往，不利于员工的健康成长和企业的持续发展。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一研究背景
2021年1月，新京报发布了《2020大众心理健康报告》，报告显示，超六成职场人士表示因为工作焦虑，自己正在经历不同程度的情绪耗竭。当今社会，每个人都“扮演着”多重角色，因此也承担着多重压力，当个体无法满足由压力引发的心理和情绪问题时，便会呈现出情绪耗竭的状态。已有研究表明，员工的情绪耗竭对其身心健康和工作表现等都存在消极影响。
领导者作为组织中的关键角色，他们的每一个决策都将直接或间接地影响着下属当下以及未来的发展。领导者的个人风格会影响员工行为，正向的领导风格能够激发员工的工作热情和积极性，负向的领导风格则会给员工带来压力，加重心理负担，诱使员工产生情绪耗竭。由于每个领导者的文化背景、成长环境和成长经历不尽相同，其领导风格会存在一些差异。在中华文化背景下，威权领导是华人企业中最具代表性的负面领导方式，是引发员工压力的重要因素。舒缓员工的心理压力、缓解员工情绪耗竭是组织发展需要解决的燃眉之急。探究威权领导对员工情绪耗竭的影响的内在作用过程可以为组织提供一些参考。
威权领导者通常具有高度的控制欲，重视树立权威形象，采用高压、专权的领导方式严格控制员工，在日常交往过程中，员工出于畏惧或是维护威权领导者面子的动机，即使内心并不认同其做法，也不会真实地表达自己的情绪和意见，而会以沉默或表面附和的方式进行回应。这种“表里不一”和“戴面具”的行为就称为表层扮演，它是情绪劳动的一种重要表现形式。在讲究“办公室政治”且竞争激烈的中国职场，员工承受着建立并维持良好的人际关系与高效完成工作任务等多方面的压力，通常将领导视为掌握自己职业命运的关键人物，因此面对领导时会更加小心谨慎，容易感受到身心俱疲。
第二节研究内容与方法
一研究内容
本文基于社会交换理论、资源保存理论、Gross情绪调节模型和自我损耗理论，结合相关理论知识，运用实证分析方法，考察了威权领导如何影响员工情绪耗竭，深入分析了表层扮演的中介作用和情绪智力及其各维度的调节作用。各章节内容安排如下：
第一章，绪论。详细阐明了研究背景、理论意义、现实意义、研究内容与方法、主要创新之处和研究框架。
第二章，文献综述。对威权领导、表层扮演、情绪耗竭和情绪智力的相关文献进行了回顾、梳理、总结和评述，为后续模型构建提供了理论依据。
第三章，模型构建与研究假设。梳理了威权领导、表层扮演、情绪耗竭和情绪智力这四个变量之间的关系，借助相关理论构建了研究假设模型并提出了相关假设。
第四章，研究设计与方法。结合研究目的，使用国内外学者们开发的已经过多次检验的权威量表组成调查问卷，并说明了问卷收集、分析方法。
第五章，实证分析。对收集到的有效样本进行了量化处理，之后使用SPSS22.0和AMOS24.0软件按步骤对研究假设依次进行了检验。
第六章，研究结论与展望。首先是对研究结论的归纳总结；其次是对管理实践提出了一些有益的启示；最后是对本研究存在的局限的阐述，对未来可能的研究方向进行了展望。
第二章文献综述
第一节威权领导
一威权领导的涵义
20世纪70年代以来，我国经济发展取得了巨大的成就，令世界惊叹。中国本土企业迅速崛起，植根于中国文化背景下的华人企业组织中各级领导者的领导风格及管理方式引起了国内外学者的广泛关注。华人企业领导者的领导风格鲜明，可概括为家长式领导。家长式领导这一概念起源于Silin（1976）对于台湾一家大型民营企业的深入研究，他指出该企业各级领导者的领导风格都具有明显的特点，包括中央集权、教诲式领导、德行领导、刻意与下属保持距离、不明确表达意图以及施展控制手法，但是他并没有提出一个准确的概念来概括这种领导风格。基于自身的西方文化背景，Silin不认为这是一种正向的领导风格，相反，他认为正是这种领导风格阻碍了台湾企业的发展。之后，Redding（1990）经过长达20年的访谈研究，探讨了多家华人家族企业的管理方式，将遍布于华人企业组织内的领导特色称为父权家族主义。基于这二人的研究，Westwood（1997）提出了家长式首脑领导模式，试图用它来代替家长式领导这一概念，但并未得到认可。郑伯埙等（1995，2000，2003）在阅读了大量文献、深入台湾企业内部进行实地观察与访谈后，提出了一个包含立威与施恩的家长式领导的二元架构。之后，他们在此基础上增加了“德行领导”这一维度，由此，正式形成了家长式领导三元理论，即威权领导、仁慈领导和德行领导共同构成了家长式领导。以上研究共同表明家长式领导是一种与父权作风相似的领导方式，既有严格的纪律和权威，同时也有关爱和体谅下属，以及德行领导的成分在里面。
威权领导是家长式领导三维度中最具代表性且内涵最为丰富和充实的一维，也更能体现东方文化背景下领导者与下属之间的角色关系。它展现了华人组织中等级森严、高权力距离的一面，主要表现为：专权作风、贬抑下属能力、形象整饰和教诲行为（郑伯埙等，1995，2000），通常会引发下属的畏惧、沉默与顺从反应。
第二节表层扮演
一表层扮演的涵义
美国社会学家Hochschild（1983）引入“情绪劳动”一词，用以描述空服人员在为客户服务的环境中为了符合组织的情绪表现规则，管理自身情绪表现的过程。她区分了两种形式的情绪劳动：表层扮演和深层扮演。表层扮演是指个体通过调整外显的表情和动作来隐藏或者假装自己感受到的真实情绪，在这一过程中不改变内心的真实感受；深层扮演是指个体为了表现出合适的情感，调整内心的真实感受。Ashforth和Humphrey（1993）的研究也指出表层扮演是情绪劳动策略的一种，它需要个体利用训练或是过去的经验来激发出目标情绪。Brotheridge和Lee（2003）从外在工作特性和内在心理特性两个角度出发，也将情绪劳动分为表层扮演和深层扮演。也有学者将表层扮演和深层扮演的概念置于Gross情绪调节理论的框架内，并提出深层扮演对应以前因为中心的情绪调节，其目的是改变情境或认知以管理情绪表达，而表层扮演对应以反应为中心的情绪调节，其目的是在情绪被感受到并产生反应倾向后，改变情绪表达和行为反应（Grandey和Gabriel，2015；Szczygieł和Baryła，2019）。
综上所述，表层扮演是情绪劳动策略的一个维度，在员工与领导交往的情境下，表层扮演是员工为了迎合领导、与领导保持良好的工作关系，而抑制自己的负面情绪或伪装出需要的情绪，单纯改变外部表情或行为的过程，在此过程中并不改变内心的真实情绪感受。
第三章模型构建与研究假设.................................20
第一节研究模型的构建...............................20
第二节研究假设的提出.......................................20
第四章研究设计与方法................................26
第一节问卷设计...................................26
第二节变量测量.........................................26
第五章实证分析.........................................28
第一节数据描述...............................28
一样本的描述性统计分析..........................28
二各变量的描述性统计分析.............................29
第五章实证分析
第一节数据描述
一样本的描述性统计分析
借助SPSS22.0工具，对330份有效问卷进行描述性统计分析的结果见表5-1。本次研究的样本的基本分布情况如下：1.性别。男性占41.5%，女性占58.5%；2.年龄。调查对象的年龄多分布于30岁以下，占总样本的比例为59.7%，其次是31-40岁的，占26.4%，再次是41-50岁的，占12.7%，50岁以上的则仅占1.2%；3.工作年限。分布较为均匀，工作一年以内的占19.4%，1-2年的占24.5%，3-5年的占20.3%，6-10年的占19.7%，10年以上的占16.1%；4.学历水平。初中及以下学历的占1.8%，高中学历的占9.4%，大专学历的占23.3%，而本科及以上学历的占65.5%，表明大多数调查对象的文化水平较高，这使得问卷调查结果更具说服力；5.岗位级别。一般员工占比较高，高达68.2%，基层主管占20.9%，中层主管占10%，高层主管占0.9%。
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
本研究在资源保存理论、社会交换理论、Gross情绪调节模型和自我损耗理论的基础上，深入探讨了威权领导对下属员工情绪耗竭的影响机制，提出了相关假设，收集了330份有效问卷，并利用SPSS22.0软件和AMOS24.0软件对问卷进行了统计分析，从而对相关假设进行了检验，得出的研究结论如下：
1.威权领导会引发员工情绪耗竭。实证分析结果显示：领导者的威权领导风格越强烈，下属的情绪耗竭水平越高。在企业组织内，上级领导在一定程度上往往直接掌握着下属员工的职业前途和命运，因此，领导者的领导风格对下属员工的行为会产生重要影响。面对威权领导的员工，在与领导相处时，需要更加小心谨慎，不得不付出更多的情绪资源，在领导者长期的高压控制下，员工的心理和生理资源将会超出负荷，久而久之，更容易产生情绪耗竭。
2.威权领导会引发员工表层扮演。回归分析结果表明：领导者的威权领导风格越强烈，下属员工越倾向于采取表层扮演策略。领导者在组织中拥有分配资源以及奖惩员工的权力，对下属员工的职业发展起着至关重要的作用，因此员工出于个人发展的需要，在日常工作中与上级领导交往时交往方式的选择会受到领导者个人风格的影响。当与威权领导交往时，为维护领导者的面子以及满足组织的情绪表达规则，员工会掩饰采取表层扮演策略，掩饰自身的真实情绪。
3.员工表层扮演对情绪耗竭具有显著的正向影响。研究结果显示：员工表层扮演程度越深，体验到的情绪耗竭水平就越高。采取表层扮演策略的员工为满足领导或组织要求，需要时刻调整自己的外部表情及行为，即使内心十分低落，也要表现出乐观积极的状态，长期“表里不一”会减弱自我真实感，导致个人资源的持续消耗，如果这些消耗掉的资源在后续不能及时得到补充，将会使员工产生强烈的情绪耗竭。
参考文献（略）