本文是一篇人力资源管理论文，本研究在理论贡献和管理启示部分综合讨论了以下几个结论：（1）员工感知的SRHRM实践与其越轨创新行为正相关。（2）职场灵性在感知的SRHRM实践与越轨创新行为之间起部分中介作用。（3）建设性责任知觉正向调节感知的SRHRM实践与员工越轨创新行为之间的关系。
第1章绪论
1.1研究背景
尽管世界经济早已从2008年金融危机的阴影中逐步走出，但经济收益的提升并未彻底改善人们面临的诸多社会问题，贝莱德CEO劳伦斯·芬克于2018年提出：“现代社会，政治和社会机构的威严度正在逐步降低，人们对商业领袖承担社会责任的期待值越来越高。”这种由企业而非政府来填补社会中不断扩大的领导力真空的现象被称为“社会企业的崛起”。传统上被视为以获取经济效益为最终目的商业企业逐步演变为具备社会责任的社会企业公民。社会企业作为一个优秀的“企业公民”，需要将其经济收益与利益相关者的需要结合，在组织内部和在组织外部承担起相应的责任，倾听、管理和引导这个世界的发展。根据德勤的一项对全球11000多名人力资源领导者和领先企业高管的调查和访谈报告显示：优秀企业的评估指标已不再只关注于其财务、产品或服务品质的表现，相反，基于与员工、客户和社区的关系以及对整个社会的影响的企业评价指标体系正在形成[1]。社会企业依靠其塑造的庞大社会资本成为同行业的榜样和领导者。然而实际上，企业社会责任落实到企业管理实践的过程中仍存在着许多问题。
首先，在企业外部，践行社会责任领域的主体一直集中于政府组织，企业社会责任仍被许多企业界定为做慈善、无偿贡献的一种义务行为，其包含与员工等内部利益相关者方面的内容常常被忽视[2]。并且，虽然很多行业的领头企业已经将社会责任设为企业运营的一个模块，但实际上，社会责任板块仍然仅仅是企业的一顶“名誉招牌”，企业通过捐款数量和组织活动来显示其道德水平与承担社会责任的积极性，试图获取更多的社会名誉等外在资源，但是社会资本是一种隐性和长期性的收益，企业很难将社会资本完全转化为企业绩效，需要结合企业内部管理手段将其效益直接体现出来[3]。
1.2研究目的
本研究针对目前学界的SRHRM与越轨创新这两个研究热点，以职场灵性和建设性责任知觉为中介和调节变量，探讨SRHRM对员工越轨创新行为的影响路径和边界条件，主要为以下几个目的：
第一，学界关于SRHRM的研究处于初步探索阶段，过去的研究基本基于自上而下、组织导向的视角来探讨SRHRM对员工行为的内在作用机制，本研究从员工感知的角度，拓展SRHRM对员工创新行为的研究范畴，为企业管理者在微观层面将企业社会责任转化为企业创新绩效提供理论基础和实践方式。
第二，本研究依据社会信息加工理论和情绪认知评价理论，引入职场灵性这一中介变量，探讨感知的SRHRM如何通过职场灵性影响员工越轨创新行为，打开二者的作用机制“黑箱”，丰富SRHRM与越轨创新行为的中间作用研究。
第三，依据社会信息加工理论和情绪认知评价理论，个体的职场灵性和行为决策还受到个体对于环境的认知程度以及个人角色认知的影响，因此引入建设性责任知觉这一调节变量，探讨SRHRM作用过程的边界条件，丰富相关研究成果。
第2章文献综述
2.1企业社会责任的研究趋势
企业社会责任的定义最初由英国学者Sheldon于1924年提出，这一时期学者们讨论的焦点问题为企业是否有承担社会责任的义务[22]。从20世纪60年代开始，CSR的合法性被广泛接纳，其定义和内涵得以扩展，较为经典的就是1979年Carroll提出的CSR四层次金字塔模型[23]，他认为企业的社会责任不应单一视为创造经济效益，还应考虑员工相关甚至社会相关层面上的伦理道德责任，即“企业社会责任是在一定时期内，社会对组织的经济、法律、道德和自愿性期望”；随着对企业多方利益相关者研究的深入，研究者们从利益相关者视角将企业社会责任的定义做了更明确的界定。2007年，Barnett将CSR定义为“企业为了加强与外部利益相关者的联系，分配有限的组织资源以提高社会福利的自愿性行为”，这一定义被后来大多数研究者所认同[24]。
自20世界80年代起，在一大批学者围绕“CSR是什么”的问题进行研究时，另一批学者就开始考虑“CSR能做什么”的问题,研究者们主要进行的是企业社会责任与企业财务绩效、公司品牌、公司战略等其他公司构念结合的跨学科、跨层次研究[1-2,25]。随着需要企业承担社会责任的诉求不断加强，CSR的实施不再只停留在组织的宏观计划和战略中，开始与更多微观层次的学科相融合。其中成果较为丰富的就是在组织行为（organizational behavior，OB）和人力资源管理（Human Resource Management，HRM）领域的研究。
2.2 CSR在OB和HRM领域的研究现状
CSR在OB和HRM领域中的理论和实证研究目前主要集中在组织、群体和员工个体三个层面，组织层面中靳小翠在2017年以社会规范理论为基础指出随着企业社会责任逐渐成为企业内部一种“无形”的组织规则，组织成员迫于社会规范和组织规范的压力，会主动遵守这种承担社会责任的行为规范，不遵守的成员将会被排斥[26]；在群体层面理论基础较为丰富，如Tang等2015年基于利益相关者理论研究傲慢型CEO对企业社会责任的忽视是因为其认为不需要通过CSE来讨好利益相关者，文雯和宋建波于2017年以高阶梯队理论为基础，得出个体经历的不同会影响其对CSR的理念和认知，从而反作用于企业的CSR实践，此外还有从委托代理理论视角、社会学习视角来解释群体层面的CSR观念和实践对企业的影响[27]；CSR在CSR在OB和HRM领域中研究成果最为丰富的就是企业承担社会责任对员工个体层面的影响研究：如2015年Slack等以社会交换作为理论基础，建立了CSR与员工参与CSR的关系模型[28]，Du等在2015年的研究发现企业承担员工思想和职业发展的责任以提高员工绩效时，心理契约起到了部分中介作用[29]。2013年，Rupp等研究指出公平感知会在员工感知的CSR和员工的组织公民行为起到调节作用[30]。我国学者马晨和周祖城于2015年在其研究者发现，如果员工对感知到的CSR判断为利己归因，则对其态度会有负向调节作用，如果为利他归因，则会产生正向调节作用等[31]。总得来说，CSR在OB和HRM领域的研究基本上是将CSR作为组织层面的因素，探讨其对组织各个层次的影响，CSR与组织行为和企业管理实践虽有交际，但仍处于不同的研究领域，CSR并未成为企业管理的一种手段和方式。
第3章理论模型与研究假设........................19
3.1理论基础................................19
3.1.1社会信息加工理论................................19
3.1.2情绪认知评价理论..........................19
第4章实证分析....................................25
4.1小样本预调研..............................25
4.2量表设计......................................25
4.3数据收集及样本情况.............................26
第5章结论与展望...................................37
5.1结论......................................37
5.2理论贡献....................................37
5.3管理启示.............................38
第4章实证分析
4.1小样本预调研
为了保证本研究问卷能准确反应出各个变量，在实施问卷调查之前选取了小样本进行预调研，据此来修正问卷。本研究的各个变量均采取国内外成熟量表，其中国外量表再进行翻译之后寻找了外语系相关人士帮助完善表述。本研究预调研时间设定在2021年3-4月，样本主要选取了某药品连锁企业，该企业主要从事药品加工生产和连锁销售。因为处于疫情期间，医疗卫生企业社会责任属性更加突出，员工面对突发情况更可能做出创新行为。在预调研过程中，本研究人员通过拨打该企业某地区官网电话表达调研需求，在取得对方同意后将原始问卷以电子问卷的形式发给其公司人事部门负责人，由改负责人分发给各部门员工填写，本次预调研共回收60份有效问卷，依据调研过程和初步的数据分析修改问卷表述和问卷设计顺序等问题，最后再次请外语系人士及该公司部分员工辅助修订，形成本研究问卷的终版。
为保证问卷的信度和效度，本研究量表均采用研究人员开发成熟的量表，其中，SRHRM、职场灵性及建设性责任知觉为Likert-5点量表（1为“完全不同意”，2为“不同意”，3为“中立”，4为“同意”，5为“完全同意”）；而员工越轨创新行为则为Likert-7点量表（1为“完全不同意”，2为“不同意”，3为“比较不同意”，4为“中立”，5为“比较同意”，6为“同意”，7为“完全同意”）。
（1）社会责任型人力资源管理实践（SRHRM）：采用Shen和Benson（2016）开发的量表来进行测量。共包含6个题项，代表型题项如“公司在招聘和选拔过程中，会考虑候选人是否认同企业履行社会责任”和“公司会通过培训来推动企业社会责任成为组织的核心价值观念”等。该量表主要测量公司在招聘、培训等环节是否会考虑员工的社会贡献（员工感知层面）。
（2）员工越轨创新行为：采用Criscuolo等（2014）编制的量表来进行测量。共包含5个题项，代表性题项如“我能灵活安排工作任务，并且尝试在工作中发现新的、有价值的商机”和“我喜欢在工作之余思考更有效的方法”等。该量表主要测量员工自主创新的欲望和能力。
第5章结论与展望
5.1结论
本研究根据情绪认知评价理论和社会信息加工理论，从员工感知的SRHRM实践出发，以职场灵性为中介变量，以建设性责任知觉为调节变量，实证结果表明，员工感知到企业进行SRHRM实践时，会激发强烈的职场灵性体验，从而对组织产生积极的情绪评价，其中具备高建设性责任知觉的员工在处理组织相关信息时，即使其创新想法并未被组织实现或认知，仍旧会有一种为组织做出贡献的高责任感，或者为了有利于自身今后职业成长，自主地进行越轨创新行为。
本研究在理论贡献和管理启示部分综合讨论了以下几个结论：（1）员工感知的SRHRM实践与其越轨创新行为正相关。（2）职场灵性在感知的SRHRM实践与越轨创新行为之间起部分中介作用。（3）建设性责任知觉正向调节感知的SRHRM实践与员工越轨创新行为之间的关系。（4）建设性责任知觉正向调节职场灵性与员工越轨创新行为之间的关系。（5）建设性责任知觉正向调节职场灵性在感知的SRHRM实践与员工越轨创新行为之间所起的中介作用。
参考文献（略）