本文是一篇人力资源管理论文，本文尝试探索研究一套符合国家法律法规新要求、跟上新时代发展潮流、更加科学人性化、经济公平实用且富有竞争力的薪酬管理模式。这样既能有效符合国家目前日趋严格的建筑行业管理政策法规，又能有效适应未来智慧工地场景下的运作路径，增强建筑行业的吸引力，促进产业升级，还可以为其他企业提供参考实践，有效解决建筑业建筑工人的工资拖欠问题。
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着社会经济的持续发展壮大,建筑行业当前已成为支撑我国经济发展的重要产业，根据国家统计局公布的统计数据显示，2020年我国的生产总值GDP达到了102万亿元，建筑业的增加值为72995.7亿元，建筑业增加值在国内生产总值中占比为7%，近五年来，建筑业增加值增长率为42%。近些年来，随着国家基建投入的持续增大，我国建筑行业稳步向前发展，同时在“一带一路”建设的时代背景下，我国建筑企业的生产能力也大幅提高，获得了“基建狂魔”的称号，2016年我国建筑业总产值达到了19万亿元，在2020年建筑业总产值已达到26万亿元，增长率为36%[1]，详见图1-1 2016年-2020年建筑业总产值（亿元）。
我国建筑业属于典型的劳动密集型产业,建筑行业已成为雇佣、招收剩余的劳动力重要行业，农村剩余劳动力也为我国建筑业的发展提供了大量的人力资源支持。根据2020年《农民工监测调查报告》，全年全国的农民工总数达到了2.856亿人，0.52亿农民工从事建筑行业，建筑行业务工的农民工占到了总数的18.3%，是我国排在制造业之后，雇佣农民工人数第二大的行业[2]。
1.2国内外研究现状
建筑行业建筑工人为在我国经济社会经济发展做出了非常大的贡献，随着政府和社会对建筑行业建筑工人关注度的增加，学者们对建筑行业建筑工人的薪酬研究也日趋增多。
1.2.1薪酬管理内容研究
赵振宇基于建筑行业建筑工人日常管理中存在的培训、工资拖欠等问题，明确货币工资只占整体报酬的一部分，除此之外，还应涵盖带薪假、医疗费、养老保险等福利待遇[5]。薪酬管理作为人力资源管理中的关键部分，呈现出特殊性、敏感性、特权性三大特点。王旭提出，组织在薪酬管理过程中，应该坚持以目标、业绩和成果为导向，在尽量公正、公开、公平的原则下，突出劳动者自我价值的实现，让薪酬结构充分体现“按劳取酬、多劳多得”的核心思想[6]。陈旻提出，在激励劳动者的过程中要遵守公平公正的最基本的原则，当不同劳动者所得到的薪酬激励出现差异时，薪酬激励较少的一方将会产生诸多不良的情绪，组织要坚决禁止采取此类让劳动者分崩离析的举措。公平公正的处理方式将会助力于营造良好的工作氛围，也将会让组织上上下下充斥满满的正能量，久而久之，将会进入良性的循环，可以为组织的后续发展打下深厚的基础[7]。若能够通过相对较低的付出就能够获得较为合理的利润，则被称为理想的薪酬，也可以说是劳动者的期望值。基于期望理论，裴敏指出进行高效管理劳动者的薪酬期望值，并同时能够确立相对合理的薪酬期望值，设计出合理的薪酬体系事关组织的生存与发展，组织只有找到组织和劳动者都能够接受的平衡点，才能最大限度的发挥激励作用，招纳各类人才，进而提高组织的核心竞争力[8]。
第二章基本概念与理论基础
2.1基本概念
2.1.1智慧工地
“智慧工地”的概念于2015年被首次提出，目前正在探索建设阶段，是借助先进的信息手段，将会助力传统建造的模式进行变革，是建筑行业未来发展的方向。“智慧工地”的产生是充分展现了智慧城市的理念，是立足高度发达的现代信息化，立足建筑项目的全生命周期，而建立的一整套信息化的系统和设施，它通过全面感知人机料法环的变动，实现施工进展的全面掌控和施工技术的全面智能，建立起建筑工地各项工作的互通互联，实现信息协同与情报共享，科学分析，强化精准决策，从而达到智慧预控风险、合理安排施工进展，高效实现工程目标的效果。
“智慧工地”主要聚焦工程施工的现场，围绕人机料法环的各个重要环节，综合运用大数据（Big data）、BIM、IoT、cloud computing、智能穿戴等技术，对一线施工现场的生产、采购、运输等全过程进行改造，从而提高施工一线的生产和管理效率，进而让建筑一线实现智慧化、数字化、精细化的管理，让建筑行业向着绿色、智慧、安全的大步迈进。当前我国建筑行业整体的信息化水平相对较低，现有的监管手段，不能对复杂的施工现场存在的风险因素进行有效追踪，也不能对存在各种安全隐患进行有效预防和控制，无法高效管理相关人员。通过建设“智慧工地”，可以实现对建筑项目的24小时、全过程、无死角的掌控，进而第一时间发现存在的隐患或不利因素，从而有效助力人机料法环的高效管理和调配，“智慧工地”的主要特点可以分为几个方面，一是可以准确地掌控和了解建筑施工场地所有工作人员考勤情况、安全教育落实情况等信息。二是可以搭建远程会议系统、线上培训平台，可以助力各工种的多样工作，能够跨空间有序推进。三是可以实现实名制管理、数据监测、环境检测等有效融合。四是可以提供远程实时监控，支持实时查看，及时处理。
2.2理论基础
2.2.1企业数字化转型理论
数字化转型就是指通过新的技术手段挖掘数据价值，重塑企业业务流程与业务模式，从而实现业务变革的过程[37]。从现有文献来看，有关数字化转型的理论包括驱动因素论和转型过程论。
（1）驱动因素论
数字化转型是企业在各种因素驱动下的一种战略选择，而驱动企业数字化转型的因素有很多，不同学者的观点不同。张夏恒认为对中小企业而言，驱动数字化转型的首要因素是满足市场需求，其次是提高生产效率和大幅降低成本[38]。IDC的调查研究显示从企业的角度来说，生存是首要驱动因素，其次是客户需求和提高各环节工作效率。除了上述微观层面的因素以外，从宏观角度来讲，驱动中小企业数字化转型的因素是数字化的普及导致产业发展条件和市场需求特征发生重大变化，中小企业能否顺利实现数字化转型是我国能否实现新旧动能转换的关键[39]。总之，驱动因素从外部来说，包括市场环境的变化，客户需求的变化；从内部来说，包括提高效率，节约成本，实现专业化、智能化的管理等。
（2）转型过程论
数字化转型是阶段性的过程，不是一蹴而就的，对于数字化转型过程阶段理论不同学者有不同的看法，目前有关数字化转型过程的理论主要是分为三阶段和四阶段。陈沛的三阶段理论包括：在数字化转型的过程中要经历电子化（事务驱动）、信息化（流程驱动）、智能化（数据驱动）三个阶段[40]；孙国强则根据企业网络数字化发展规律，数字化转型也可分为起步期、发展期、失衡期[41]。鹿崇的四阶段理论指出数字化转型可分为企业内部透明度、网络化供应链、顾客需求、预见性四个阶段[42]。
第三章CC建筑公司概况与工人薪酬管理现状分析........................18
3.1公司概况............................................19
3.1.1公司简介...........................................19
3.1.2公司用工模式.............................19
第四章公司“智慧工地”建筑工人薪酬管理研究.............................29
4.1公司数字化转型实践——车站项目智慧工地建设.....................29
4.1.1“智慧工地”全过程管理云平台............................29
4.1.2五大终端......................................29
第五章结论及研究局限性.................................42
5.1主要结论.......................................42
5.2研究局限性.........................43
第四章公司“智慧工地”建筑工人薪酬管理研究
4.1公司数字化转型实践——车站项目智慧工地建设
某车站是CC建筑公司的重点工程，车站房总的面积183000㎡，雨棚及以上的结构面积62000㎡，配套的房屋面积共计20000㎡。CC建筑公司计划采用“一个平台、五大终端、六智融合”的总体框架（也会被称为一五六信息系统）[52]。主要为：一个平台是指车站智慧建造的云平台；五个终端是包括电脑端、物联端、大屏端、手机端、微信端；六种职能融合为智能的进度管理、劳务检测、物料管理、场区观测、调度分配等。该智慧工地系统借助先进的信息技术，对一线工程场地的人员、机械、物料等环节开展有序、合理、高效的管控。
4.1.1“智慧工地”全过程管理云平台
平台采用BIM、IoT、cloud computing等先机信息化前沿技术，将“智能、精益、绿色”植于系统的设计与实践中，具体内容如下。
4.1.2五大终端
具体包括如下的内容：
（1）物联端。借助实名制、视频监控等基础设备，采集一线工地劳动者，以及物资物料等数据。（2）电脑端。在电脑端可以实现展示数据、录入数据、分析数据的情况。（3）手机端。在手机APP进行施工现场数据的展示和录入。（4）大屏端。将会在建设大厅的电子屏幕上演示具体的数据情况。（5）微信端。建立微信端沟通的模式，实现自主推动、实时推送，将施工现场的一些人员、设备的相关信息数据进行共享。
第五章结论及研究局限性
5.1主要结论
通过以采取架子队的管理模式，推行总包单位代为支付的方式，借助实名制管理的抓手，划清总包、分包的边界“红线”，理清支付程序，重点做好架子队管理、实名制平台搭建、数据应用等环节以保障建筑工人工资的按时足额支付，从而让数据在一个库里，主要结论如下：
第一，采取架子队的管理模式是当前总包单位直接提高一线现场的管控能力和项目管理效益的最直接、最有效方式。借助架子队，总包单位可以有效掌握施工现场的施工进展及用工情况，同时借助智慧工地的强大数据统计、分析功能，可以很好的实现人机料法环的合理调配，从而大幅提升工程项目的进展、质量，并有效降低物料及人工的成本，实现成本的大幅节省。
第二，直接采取由总包单位即CC建筑公司进行委托支付，可以从根本上解决当前分包商拖欠建筑工人工资的情况，并通过建立专用账户的方式，为建筑工人的工资提供了多重保障。传统的工程项目中，总包方与建筑工人的联系不够紧密，不能够有效发挥对分包商的监督作用，只能通过分包商发放薪酬，推行委托支付的方式，缩短支付环节，确保工资及时、准确发放。借助智慧工地的实名制搭建，也能够准确计量建筑工人的工资，工时等情况，让工资的计算和发放能够标准化、公平化和公开化，有效提升建筑工人的满意度和幸福感。
第三，建立明确的薪酬管理标准。通过在前期调研摸底的基础上，建立标准统一的工资标准，这个标准可以计件、计日、计时。具体操作的过程中，最好与合同施工项目的计量标准统一起来。比如，分包合同约定钢筋制作安装1000元/吨，模板搭设52元/㎡，外墙砌筑350元/m³，零星派工240元/工日，那么分包单位与建筑工人签订工资标准时就需要将工种和作业内容匹配一致，如赵某（钢筋工）约定工资1000元/吨，钱某（木工）约定工资52元/㎡，孙某（砌筑工）约定工资350元/m³，李某（零杂工）240元/工日。结合建筑工人“平时消费低、个别时间消费高”的消费习惯，约定不同的工资发放周期，既保证建筑工人工资的合理消费需求，又在一定时间段内缓解资金压力，同时也可以小范围内提高资金的使用价值。同时开展责任成本考核，可以将整个工程项目与建筑工人紧密结合，既可以调动建筑工人的积极性，又可以节省工程成本。
参考文献（略）