本文是一篇人力资源管理论文，本研究深化了私人关系对企业间角色外利他行为影响的研究。虽然此前研究已经探讨了边界人员私人关系对企业间角色外利他行为的影响，但只将私人关系视为单维变量，因而导致得出私人关系促进角色外利他行为的单一结论，这忽略了私人关系的“双刃剑”效应也可能在对角色外利他行为的影响上也存在。
1 绪论
1.1 研究背景
随着竞争的日益加剧，公司内部所具备的资源与实力已经不足以使得公司取得竞争优势，关键是要与公司外部形成的合作网络或战略结盟伙伴之间进行资源共享，提高彼此协作紧密程度并优势互补[1]。为实现以上目的，企业除了严格遵守双方合作条约约定的责任和义务外，为了向合作伙伴展示自身良好形象，可能还需要积极地承担超出其自身角色范围内的行为，即角色外利他行为（extra-role behavior）。企业从事角色外利他行为能够增加对方对本企业的好感，提高双方的关系利益[2]，同时有助于促进跨组织协调和提高合作绩效[3]。
近年来，营销领域学者们认识到角色外利他行为对营销渠道合作伙伴之间渠道关系形成以及发展的重要性[4]，对能够激发角色外利他行为的前置因素展开了大量的研究。这些因素不仅有企业层面的，同时也涉及到企业员工的个体层面。在员工个体层面上，研究发现企业的边界人员（boundary spanners）之间的私人关系对角色外利他行为的产生起到了重要作用[5, 6]。边界人员作为跨组织合作交流的一线人员，他们之间的人际关系有助于促进组织间信任和增加组织间专有资产投资[5]，进而对角色外利他行为有显著的促进作用。
但是，营销渠道管理文献表明，边界人员之间的私人关系具有“双刃剑”效应[7, 8]，那么私人关系对角色外利他行为总是具有促进作用吗？根据此前文献，私人关系是一个多维度的概念，同时包含了情感性关系（expressive guanxi）和工具性关系（instrumental guanxi）两个维度，而不同性质的私人关系对企业间合作关系的影响是截然不同的[9, 10]。例如，Shen等（2019）指出，当情感性关系占主导时，私人关系能够抑制企业间投机行为，但当工具性关系占主导时，私人关系会加剧投机行为。这是因为情感性关系是发自内心的感情，它可以催生出相互依赖和信任的感觉，而工具性关系是交换资源和达到功利目的的一种手段，它容易滋生出寻租、贿赂等腐败行为[11]。因此，即便情感性关系可能通过提升组织间信任而激发组织间角色外利他行为，但工具性关系却可能通过引发合作伙伴的猜疑、戒备，甚至反感而抑制其角色外利他行为。但是，现有研究并未区分检验是否不同性质的私人关系对企业间角色外利他行为具有不同影响。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文的理论意义在于：
第一，本研究深化了边界人员人际关系对企业间角色外利他行为影响的研究。此前研究始终认为边界人员私人关系能够通过促进企业间信任、增大合作的专有资产投资等起到激发角色外利他行为的作用，但忽略了私人关系的“双刃剑”效应在对角色外利他行为的影响上也可能存在。本研究通过将私人关系区分为情感性关系与工具性关系两个维度，实证检验不同维度对企业间角色外利他行为的差异化影响，打破以往有关边界人员私人关系促进企业间角色外利他行为的固有认识，呼应了此前关于私人关系“双刃剑”效应的研究。
第二，本研究揭示了更多关于私人关系“双刃剑”效应的边界条件——企业间的相对依赖和市场不确定性。尽管现有研究已从企业内部管理（如感知激励公平、管理幅度）和外部宏观环境的视角（如法律执行性、政府与市场关系、宗教影响），探索了影响私人关系的正面或负面作用的边界条件[7, 18]，但极少有实证研究从市场环境（如市场不确定性）和交易关系本身（如相互依赖）出发，探讨调节私人关系“双刃剑”效应的要素（除了Shen 等2019）。本文弥补了这一不足，进一步增加了私人关系在何时“双刃剑”效应较小，何时“双刃剑”效应更大的认识，丰富了跨组织关系管理的研究。
第三，本研究采用更准确的方法度量工具性关系，丰富了有关私人关系的度量方法的研究。不同于此前研究，采用量表的形式对工具性关系进行直接测量[9, 19]，本文借鉴Xu等[20]的做法，找到了另一种可行且更加准确的测量方法。此种方法并不需要受访者直接回答相关问题，避免受访者迫于社会规范和道德压力而做出更加正面的回答，能够降低社会期许偏差的影响，这也使本文的研究结果更具准确性。
2 相关理论与文献综述
2.1 相关理论
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory）强调关系治理机制的重要作用，该理论对于人们之间的交换和互动行为从多个学科领域进行了探索，主要代表人物是Homans和Blau。Homans是社会交换理论的开创者，他的理论将单个个体作为研究对象，着眼于社会交换中的个体行为，且仅聚焦于交换中的一方，属于对个体微观层面的研究。Blau则在他的基础上，把该理论过渡到了宏观层面，并且把交换双方都纳入研究中来，同时提出了新的社会交换要素及相应准则。
Homans的社会交换理论着眼的是个体之间的互动，认为人们之间的社会交往过程其实就是某种交换过程，在交往过程中建立起来的关系就是交换关系。交换活动能否带来奖赏和报酬决定了人们是否进行该行为，也就是说，行为的目的就是为了通过交换获得某种利益，并且行为的基本原则是公平原则。Blau进一步对理论进行发展，把对社会交换的分析从微观层面转向宏观层面，认为社会交换关系也存在于密切相关的群体层面，并以相互信任为基础。Blau还对交换行为进行了经济与社会属性的区分，认为经济属性交换的发生是基于正式合约，以保证行为主体能够履行责任；而社会属性的交换是行为主体带有互惠性质的自发性行为，并不会详细说明双方的特定责任，也就是说社会属性的交换还遵循着互惠原则。互惠原则的提出解释了社会交换中存在的不同步性，不同步性说的是交换行为并非同时发生，因此主动发起交换行为的一方可能会承担对方不予公平回应的风险。在Homans的公平原则下，若风险足够大，交换活动很可能不会发生。但在Blau提出的互惠规范指导下，如果被动交换方承诺在未来某一时间对收到的交换行为进行回报，那么该承诺可以被视为社会成员共同认可的规范，以保障后续回报性行为的发生。
2.2 角色外利他行为的文献综述
（1）角色外利他行为的概念
角色外行为的概念最初起源于上世纪三十年代，主要聚焦于研究组织内部员工层面。在此之前，企业的组织结构多为层级式，而后向扁平化的组织结构转变，这要求员工具备主动性以及团队合作精神。Barnard（1938）跳脱出传统的古典管理理论，提出员工“合作意愿”这一概念，认为严苛的组织结构不具备成功所需的所有因素，组织应该是一个所有成员力量的结合体，员工想要合作的意识非常关键。如果员工能够自愿做出超出合同预定规范、超出对上级管理权威的顺从或者超出对个人工资报酬的计算的贡献行为，就表明了他的合作意愿[35]。后来，Katz（1964）将员工的角色内行为和角色外行为进行了进一步区分，指出与员工基于工作职责所做出的绩效行为不同，角色外行为是员工表现出的超过其工作角色的主动性和创新性行为，这种行为能够促进组织的有效运转并提升组织运作效能[36]。例如员工之间的合作、出于组织发展考虑进行的建言行为、不断地进行自我学习和技能培训以及向外界宣扬组织的良好形象等行为[37]。随后，学者们提出了许多与之相关的概念，从不同研究角度对角色外行为进行了定义，使得与之相关的概念十分混乱。Dyne（1995）等人在对有关概念进行一并梳理，在此基础上将其重新定义为员工自愿自发做出地想要有利于所在组织而又超出工作角色设定的行为[38]。总之。角色外利他行为具有三个特点：（1）对组织的有益性；（2）个体行为的自发性；（3）不受组织奖惩机制的约束。早期关于角色外行为的研究都集中在该行为的积极作用上，一般情况下指的就是角色外利他行为。
3 研究假设与理论模型................................... 18
3.1 研究假设 ........................................ 18
3.1.1边界人员私人关系对角色外利他行为的影响 ..................... 18
3.1.2 相对依赖的调节作用....................... 20
4 研究设计与变量测量............................. 25
4.1 研究设计 ................................ 25
4.2 样本与数据收集 .................................. 26
4.3 变量测量 ....................................... 27
5 实证检验与结果分析............................ 45
5.1 假设检验 ......................................... 45
5.1.1 边界人员私人关系对角色外利他行为的主效应检验..................... 46
5.1.2 相对依赖的调节效应检验 ......................... 46
5 实证检验与结果分析
5.1 假设检验
本研究通过多元层次回归法检验提出的研究假设。以经销商角色外利他行为为因变量，以经销商和供应商边界人员之间的情感性关系和工具性关系为自变量，以经销商相对依赖和市场不确定性为调节变量，构造多元回归模型对假设进行检验。此外，对可能影响研究结果的控制变量也被添加到了模型中，包括经销商相对依赖、市场不确定性、信任、程序公平、经销商资产专用性、供应商资产专用性、竞争强度和被调查者的公司从业年限。
多元回归分析结果如表5.1所示，所有模型的F值均在p < 0.01水平上显著，说明模型与数据拟合良好。共线性诊断结果表明，所有变量的方差膨胀因子（VIF）均小于10，因此共线性问题在本研究中并不显著。
6 结论与展望
6.1 研究结论
本文以私人关系的不同维度为切入点，实证检验了边界人员之间不同性质的私人关系对企业间角色外利他行为的差异化影响。实证结果支持了我们的假设，边界人员私人关系的“双刃剑”效应在对角色外利他行为的影响上同样也存在。不同于先前研究，我们通过剖离出私人关系中的工具性因素，证实了它可能会抑制企业间角色外利他行为这一探索性的发现。
此外，针对不同研究情境，这种促进和抑制作用也会发生变化。当企业相对依赖程度较高时，情感性关系对角色外利他行为的促进作用增强，但工具性关系对其角色外利他行为的抑制作用减弱；当市场环境不确定性较高时，工具性关系对企业间角色外利他行为的抑制作用将被削弱。
参考文献（略）