本文是一篇人力资源管理论文，本文通过文献综述法、问卷调查法、访谈法以及案例分析法，对ZD集团柬埔寨分公司属地人力资源管理现状进行了深入的调研。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
继改革开放之后，我国又相继部署落实了“走出去”战略和“一带一路”倡议，大大推动了中国对外投资业务的稳步高效发展。作为国民经济主要支撑力量之一的中国建筑企业，也顺势而为，把业务版图积极扩张到国外，现其海外经营已呈现出发展规模稳健、市场格局丰富多样的良好态势。人力资源属地化管理作为中国建筑企业实施境外工程的主要模式之一，已然也成为其提高自身核心竞争力的突破口之一。
（1）我国对外承包工程规模日渐扩大
据商务部统计数据，2021年，中国对外承包工程业务总经营额9996.2亿元人民币，折合1549.4亿美元；新签合同额16676.8亿元人民币，折合2584.9亿美元1。总经营额和新签合同额都较上年有所增长，保持了以往的上升态势。此外，据美国《工程新闻纪录（ENR）》评选出的2021年度全球最大250家国际承包商名单，我国共有78家建筑企业入围，数量上较上年增加了4家，我国上榜企业总量再次位居世界各国第一。从上榜企业来看，250家上榜企业2020年全球经营总量为4204亿美元，中国企业在2020年完成经营总量1074.6亿美元，占250家上榜企业全球经营总量的25.6%，比上年增加了0.2个百分点2。
（2）中国传统人工成本优势丧失
近年来，随着我国劳动者工资的年增长率逐渐提高，中国建筑公司外派劳务成本的增长也较快，以往人工成本优势逐渐减少，外派出去的劳务数量逐年下降。本国资源输出成本的增加，在一定程度上给建筑企业国际总承包业务的生产经营带来压力。为缓解压力，实施属地化管理，充分利用属地人力资源进行生产，成为了建筑企业降本增效的有效途径之一。
1.2国内外研究现状
1.2.1关于企业人力资源属地化管理意义的研究
对学者关于企业人力资源属地化管理意义的研究总结如下四点：
（1）能够帮助企业减少用工成本；（2）可以帮助企业在属地树立起正向的企业形象；（3）有利于企业扩大海外市场规模；（4）有助于企业规避经营风险。
曾海洋（2021），吴丹（2020），Sangcheol Song(2020)均认为，中国建筑企业承包的海外项目大多位于非洲、东南亚以及拉丁美洲这些经济欠发达区域，当地的人力成本不管是管理人员还是普通工人，都远远低于国内外派的人力成本，聘用当地劳工，管理好这些属地人力资源，可以明显降低企业的用工成本。
张建业（2021），程财政（2021），曹月雷（2020）均认为中国建筑企业要想在所在国可持续发展，必须要树立良好的企业形象。人力资源属地化管理需要雇佣大量属地劳工，可以帮助减轻所在国社会就业压力，体现企业履行社会责任的担当，从而有利于企业建立起良好的企业形象。
李雪松（2021），李兵兵（2021），毛洪涛（2019）均认为伴随着我国“一带一路”发展战略的积极推动，我国海外国际工程承包企业将迎来新一轮的发展机会。人力资源属地化管理可以充分发挥属地人才的优势，助力企业在所在国增大市场占有率，实现企业海外市场规模的进一步扩大。
程财政（2021），Marina Latukha(2019)，Anette Haas(2013)均认为跨国经营企业面临的所在国的市场环境、法律法规等都与母国有着很大的差异，企业“初来乍到”，很有可能在不知情的情况下违反了当地法规。采取人力资源属地化管理模式，聘请当地人才管理和经营公司，可以有效规避不必要的风险。
2相关理论基础
2.1人力资源属地化的概念界定
学术界关于企业人力资源属地化管理模式的研究成果不少，但对人力资源属地化的理解存在一定的差异。
乔玉芳(2020)将人力资源属地化定义为一种动态的人才配置过程,也就是对境外项目的人力资源予以优化处理，涵盖企业属地化人才的招聘、培训、薪酬福利制度、绩效管理机制等内容。任焦娟(2020)指出，人力资源属地化是企业的属地化战略利用人力资源管理方法实现经营目标的方式与渠道。严叶丽(2019)表示,人力资源属地化是指企业根据所在国的规章制度和惯例,通过构建国际人力资源属地化管理机制,积极招募、培养与利用所在国的人员,以充分发挥所在国的人才,与中国人员交流合作共同完成工程施工的目标,以实现减少工程成本,增加企业效益的目标。王瑞旭，张小林(2003)提出，人力资源属地化是外商投资中由本土人才取代外方人才的职位的重要过程。
胡岩琳(2016)把人力资源属地化定义为外国企业利用或借助本地一切市场资源，包括劳务市场资源在内，来完成母国总部公司的国外市场开发目标的过程。吕仙(2019)认为人力资源属地化是指跨国公司为促进在海外市场国际业务发展和生产活动，在当地的劳动市场中吸收部分所在国人员,利用母国人力资源管理模式并根据所在国政治、经济、法律和跨文化的特点,总结出一种适合于东道国国情的人力资源管理模式，并制定适当的管理制度和执行的工作流程。
崔杰(2015)则认为，人力资源属地化也可被描述为使用有实力的本土雇员来取代母国雇员。吴锟(2019)则认为人力资源属地化是指跨国公司在全球范围经营时,把当地区域的问题也考虑进来,采取雇佣本土人员、适应本土文化等方法,给予境外分公司更大的经营自主权，以便于调动当地分公司对运营的主动性与创造性。田园(2020)指出，人力资源属地化不仅指使用属地人才为公司服务，更要求公司进一步改善对属地人员的管理方式，由上至下建立系统的人力资源属地化的管理理念，建立一个适合于所在国的完整的人力资源属地化管理模式。滕文静(2019)认为，人力资源属地化是中国公司实现境外属地化管理的重点内容,公司通过对属地化员工进行培养，为公司打造出一批较有实力、有经验、有责任心的当地员工，保障项目用工需求。
2.2员工激励理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
20世纪40年代，美国心理学家马斯洛提出了人类需求层次理论，他认为人类共有五层需求：基本的生理需求、获得安全感的需求、拥有社交的需求、被尊重的需求以及个人价值自我实现的需求，这些需求从低到高排列，如图2-1。其中，基本的生理需求，指对衣服和食物这些人类赖以生存的基本保障的需求；获得安全感的需求，指人对生命财产安全的保证、免于疾病困扰等的需求；拥有社交的需求，指渴望被爱和有归属感的需求，它的形成与个体的经历、成长环境等因素有关联；被尊重的需求，指人们希望得到身边的他人或者被社会认可的需求；个人价值自我实现的需求，指个人希望发挥出自身价值，实现其理想抱负的需求。
从马斯洛需求层次理论出发看人力资源属地化管理，其管理第一步就是要满足员工的最低层次的需求。倘若员工的最低需要都得不到满足，员工很难能以饱满的状态投入到工作中，进而难以提高公司生产效率，保障公司效益。公司只有在满足员工的基本生理需求之后，进而提供给员工高层次的鼓励，才能让员工在岗位中不停地收获满足感，从而更努力地给公司创造价值，促进公司的发展。
3 ZD集团柬埔寨分公司人力资源属地化管理现状分析....................................10
3.1 ZD集团及柬埔寨分公司概况....................................10
3.1.1 ZD集团概况..............................................10
3.1.2 ZD集团柬埔寨分公司概况..................................10
4 ZD集团柬埔寨分公司属地人力资源管理问题及原因分析............................18
4.1问卷调查....................................18
4.1.1调查目的................................18
4.1.2问卷的内容与实施.........................18
5 ZD集团柬埔寨分公司人力资源属地化管理优化建议............................27
5.1优化原则.....................................27
5.1.1根据柬埔寨分公司的特点优化..................................27
5.1.2提高管理模式的灵活性和适用性..............................27
5 ZD集团柬埔寨分公司属地人力资源管理优化建议
5.1优化原则
ZD集团柬埔寨分公司属地人力资源管理优化的总体目标是改进已有的管理体系，构建一个富有灵活性、高度融合性的管理体系，以满足公司的发展需求，增强公司的竞争力。
5.1.1根据柬埔寨分公司的特点优化
柬埔寨分公司所处的政策环境、市场经营环境、人文特征等方面，都与国内总部公司的截然不同。这就要求公司在制定属地人力资源管理制度时，不可以完全机械照搬总部公司的人力资源管理经验，而是应该结合公司实际状况，基于总公司统一框架要求上，因地制宜地制定符合在柬发展企业特点的人力资源管理制度，保证公司的平稳发展。
5.1.2提高管理模式的灵活性和适用性
不管是什么类型的企业，其企业组织管理方法都不能一成不变，柬埔寨分公司也同样如此。必须结合公司内外部环境的变化，随时予以适当的调整，这样才能更好的满足公司在各个发展阶段对人员的各种需求。因此，公司属地人力资源管理模式必须保持灵活性和适用性。
5.1.3保障文化建设的求同存异
从文化溯源的角度出发，柬埔寨与中国都属于受佛教文化影响的国家，所以存在一定程度的文化共性。但是柬埔寨又曾受法国殖民统治，受法国文化影响较大。所以，在优化公司属地人力资源管理时，应该在保持实际工作大走向一致的前提条件下，适当兼顾属地文化特性。
6结语
6.1结论
在全球一体化进程日益推进的今天，越来越多的中国建筑企业“走出去”是必然趋势。而人力资源属地化，也已然成为这些“走出去”企业的必经之路。要想在所在国长久扎根，持续向好的发展，提升自身的竞争力，属地化人才，高素质稳定的属地化人才是重中之重。因此，探讨如何优化属地人力资源管理是这些“走出去”企业们的重要课题。
本文通过文献综述法、问卷调查法、访谈法以及案例分析法，对ZD集团柬埔寨分公司属地人力资源管理现状进行了深入的调研。在获取大量信息和数据的基础上，经过深入分析，发现公司当前属地人力资源管理工作存在不少问题。针对这些问题，结合相关研究结论和信息分析，有针对性的提出了建议，这包括加强属地化用工制度的管理；健全员工培训体系；建立科学的绩效考核制度；打造多通道职业生涯轨道；完善薪酬制度；加强企业文化建设、促进和谐共同发展。希望这些建议的提出，能够实现ZD集团柬埔寨分公司属地人力资源管理体系的优化，促进ZD集团柬埔寨分公司在柬埔寨市场长久深远高效益的发展下去。
参考文献（略）