本文是一篇人力资源管理论文，本论文结合薪酬的基本理论，通过对Y公司员工薪酬满意度的问卷调查和访谈，对Y公司薪酬体系中存在的问题进行了梳理和探讨，通过公司高层座谈会，同类行业的薪酬对比，予以具体而系统的分析，找出主要问题和原因。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
中小企业作为我国经济高质量发展的重要载体，大多数中小企业在一定程度上促进了国民经济的增长、提供就业机会，为夯实社会稳定奠定了基础。中小企业的成长是近年来我国经济发展方式转变的重要环节，它对优化经济结构起着不可或缺的作用。薪酬管理合理性和科学性将对中国民营企业的长远发展产生重大影响。一些数据显示，在发展得较好的中小民营企业中，往往具有科学的薪酬管理体系。伴随着社会的进步，时代的动态发展，高新的技术已成为企业最主要的生产力，网络与信息联通世界，联通你我。竞争的主要力量是知识，知识的载体是人才，人才是企业的核心，能够决定企业创新、营运效益，进而成为影响企业具有可持续竞争力的重要因素，对人力资源的管理就成为中小企业战略发展中至关重要的环节。
曾有学者指出：外国民营企业平均能够在社会上立足十年，而我国的民营企业平均只能存活三年，针对国内规模较小的民营企业，其存活的时间还达不到三年。站在企业自身的角度思考该问题的原因，与人力资源的管理息息相关，如企业薪酬水平不具备外部竞争力，导致人员流失率高，留不住员工。在人力资源的管理过程中，薪酬体系发挥着重要作用，是不可或缺的版块，它一方面关乎员工的个人利益，另一方面也是企业永葆竞争优势的关键环节。基于此，民营企业要想立足于当下的环境，并且实现长远发展，薪酬体系的优化变得尤为重要。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
Kelmendi M指出：大部分的外国专家一致认为薪酬是指工人进行劳动之后，雇主支付的报酬，而报酬之外的奖励，能够激励工人的工作积极性。工人的劳动报酬由货币和非货币组成，科学完善的薪酬体系不仅可以激励员工，还能够对内留住人才，对外吸引人才（Kelmendi M,2017）。
作为最低工资理论的研究者，威廉配第认为薪酬这一概念具有天然的价值，薪酬的最基本功能就是保障劳动者基本生活需要，如果劳动者获得的薪酬无法保障生产生活，将会导致劳动无法继续维持，那么整个社会就会停止前进，基于此，威廉配第认为工资应该不能低于某一个标准，向政府提出了他的建议。这就是早期的工资理论。在最低工资理论的基础上，外国学者提出了激励理论，Murphy通过使用回归方程对现金报酬、认购股权、员工持股计划等带来的激励效果，计算出了这三种因素对绩效的干扰性。因此得出结论，公司管理层和公司的业绩之间存在正相关性，而公司持股人和管理人员激励工资的多少之间联系十分微弱。
如何对薪酬进行激励，对此，美国行为科学家斯塔希·亚当斯于1966年提出了一种新的薪酬理论——激励和公平理论，这个理论认为员工对所获得的薪酬满意与否，不能单看薪酬的绝对值，而是进行横向的社会匹配和纵向的历史匹配，看其相对值(Kanin Lovers,2004)。Galetic L在调研中发现，某些国家的管理者为了激发员工工作的潜在动力，提高工作效率，采取了期权激励，绩效工资等手段(Galetic L,2006)。除了薪酬手段有激励效果，薪酬的支付形式也能够带来明显的激励作用，前提条件是薪酬水平差别不大，这是国外学者Mehran在研究中得出的结论(Mehran H，1993)。Neathey和Reilly两位学者将研究重点放在了薪酬计量方法上，结合胜任力，他们认为最佳的薪酬计量方式，是要将工作绩效和个人能力相结合来确定(Fiona Neathey,Peter Reilly，2003)。
2薪酬的相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1薪酬
薪酬是指劳动者基于付出劳动而得到的多种形式的经济报酬、能被感受到的服务和间接报酬（彭剑锋，2011）。薪酬由工资、奖金、福利、佣金等构成，其中工资、奖金等属于直接薪酬，福利、佣金等属于间接薪酬。实际上，薪酬是劳动者和雇佣者之间的一种等价交换关系，员工作为提供劳务的一方，公司作为劳务的购买者。
2.1.2薪酬结构
薪酬结构是基于企业的管理战略和人力资源战略而产生的不同职位之间薪酬要素的占比关系(李冬青，2017)，每一个员工对企业所做的贡献，依靠员工的薪酬结构来体现。
薪酬结构是按照员工的职级和工作业绩来综合衡量员工对企业的所作的贡献，因此它必须能够达到对公司员工有激励的效果，薪酬结构如果设置合理，能够展现出企业以人为本的观点。站在员工的角度，员工的付出是否得到企业的认可以及员工在企业中处于什么层级是可以从薪酬结构中表现出来。薪酬结构还会对员工的流动性、工作态度和对企业的贡献度产生影响。因此，薪酬结构的调整必须要考虑到公平，在实际的人力资源管理中，考虑薪酬结构的公平性表现为根据员工的能力大小调整岗位，从而达到具有可操作性和切合实际性。
2.2理论基础
2.2.1公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国学者亚当斯在20世纪60年代提出的。其基本核心点是，当一个劳动者完成某件工作并获得回报时，他不仅关心自己的绝对薪酬，还关心他的相对薪酬，将员工的回报率与你个人投资的比率，以及与你进行比较的人相比较。如果比例相等，就会感觉公平;假设比例不相同，员工就会有焦虑感，并想通过某些手段来消除不公平的现象。公平理论分析薪酬中的公平性对员工产生的消极和积极作用，重点研究了分配结果的横向比较和行为效应。
如果薪酬体系设计不公平，则极有可能对员工的心理带来不平衡感，同时员工会为这种不公平付诸行动，这种行动会给企业的运作带来不必要的损失。因此，企业在优化薪酬体系时，可以借助公平理论的实际应用，进行内外因素考虑后，保障制定出来的薪酬体系具有公平性，这样的薪酬体系之下，才能激励员工的工作效率，使之将精力放在工作中，若是工作环境不公平，然后员工长时间在这样的氛围下，它可以导致员工负面情绪的积累，阻止员工完全投入到工作中，久而久之就会脱离组织甚至离职。
3Y公司薪酬体系现状分析.........................14
3.1Y公司现状..................................14
3.1.1Y公司简介.....................................14
3.1.2发展战略........................................15
4Y公司薪酬体系存在问题及原因分析.....................23
4.1Y公司薪酬满意度调查..........................................23
4.1.1调查目的.........................23
4.1.2问卷设计.........................................23
5薪酬体系优化与设计..........................32
5.1薪酬体系优化设计的目标和原则...................................32
5.2薪酬体系优化设计的准备工作.....................................33
5薪酬体系优化与设计
5.1薪酬体系优化设计的目标和原则
为满足Y公司发展需求，要进一步发挥公司薪酬体系的激励、约束和引导作用，逐步拓宽员工的职业晋升途径，逐步形成以岗位和工作能力为基础的薪酬分配制度。构建内部具有公平性、外部具有竞争力的薪酬体系，吸引、留住和激励优秀人才，进一步完善各类员工的薪酬管理体系。让Y公司在激烈的市场竞争中，完成自己的发展战略目标。
针对Y公司的未来发展战略，结合调查问卷和实地访谈得出的结论和分析出的问题，新的薪酬体系优化方案应当遵循激励、公平、绩效相关性、适应性、经济性等原则。
1.激励性原则。为了将薪酬机制的激励作用发挥到最大，根据公司不同的岗位职责和标准设计不同的薪酬体系，杜绝“同工同酬”的平均主义制度，还要注意将员工个人绩效与员工收入挂钩，适当拉大员工收入差距，真正做到“按劳分配、多劳多得”的制度，确保员工拿到薪酬心理舒服、服气，另外充分发挥多种激励方式并存的制度，激发员工工作的积极性和责任感。
2.公平性原则。公司薪酬的公平性由内部公平性和外部公平性组成。
内部公平性。在内部公平性下，企业里的每一位员工都有理由相信，自己领取到的工资与其他员工比较是公平的。员工常常会将自己领到的薪酬和其他人进行对比，可以是和领导比，也可以是和比自己低一级的员工对比。基于此，管理者可以通过分析工作岗位来确定工资级别，以达到内部公平性。
6结论与展望
6.1结论
随着人才的竞争越来越激烈，企业怎样建立适合自己的高质量的薪酬体系，在制度层保障各岗位的员工获得与自己付出相匹配的薪酬，如何获得人力资源竞争的优势，增强企业核心竞争力，是当前急需解决的难题。本论文结合薪酬的基本理论，通过对Y公司员工薪酬满意度的问卷调查和访谈，对Y公司薪酬体系中存在的问题进行了梳理和探讨，通过公司高层座谈会，同类行业的薪酬对比，予以具体而系统的分析，找出主要问题和原因。根据当前市场环境、公司的发展规划，引入岗位评价法、工作分析等，将Y公司的员工薪酬体系进行分层设计，提出了优化方案。归纳总结出以下几点结论：
Y公司薪酬差距不明显、薪酬结构设计不合理、缺乏福利补充、缺少岗位分析评价等问题。造成这些问题的部分原因是Y公司是从家族企业发展起来的，缺乏人力资源管理经验，薪酬体系的建设一直没有得到足够的重视，缺少企业文化，另一方面是外部的行业环境所导致。
在此基础上，初步建立Y公司的薪酬体系。引入不同层级、不同类别的岗位不同的薪酬体系建设。借鉴同类民营企业薪酬优化的最新研究成果，对现有的员工薪酬体系进行系统性地优化升级，使员工薪酬能够和公司的战略发展相匹配。
Y公司设定多种福利项目，响应了全面薪酬的核心价值观，让员工在收获福利的同时也能够体会到优越感，对每一个层级的员工都能够带来很好的激励效应，满足了不同的员工对薪酬的需求。通过合理的设计，福利丰富多样化，展现了公司以人为本的基本管理理念，更有利于引进和留住人才，对于公司的长远发展也十分有利。
参考文献（略）