本文是一篇人力资源管理论文，本文研究的主要问题是东方世纪公司知识型员工职业生涯管理，基于当前时代背景、公司发展现状及未来规划，针对通过调查问卷及深入访谈中表现出的问题进行原因分析，并结合职业兴趣、职业锚、人－职匹配、职业生涯等理论。
1 引言
1.1 研究背景
当前，我国正处在“十四五”重要战略机遇时期，已经从高速发展转向高质量发展阶段，制度优势显著，经济形势长期向好，社会大局更加稳定。但是目前国际环境逐渐复杂，不稳定和不确定性的因素也逐渐增加，新冠肺炎疫情影响广泛深远，我国发展不平衡不充分问题仍然突出，劳动力供需深度调整，就业压力依然存在。高新技术企业在我国的经济发展和增长过程中起着关键作用，但面对内外部环境的快速转变和激烈的市场竞争，企业纷纷意识到不断增强自身核心竞争力的重要性，而构建企业核心竞争力，最本质和最重要的因素是人才。只有充分运用好人才这一资源，才可以让企业在日趋激烈的市场竞争中“乘风破浪”，不断实现可持续发展。
在新的经济发展环境下，高新技术企业的发展在很多层面都依赖于知识型员工的专业性、主动性及创造性等，知识型员工已成为企业长期平稳运行的最重要动力要素。但由于知识型员工议价水平更强，流动性更高，一旦出现流失，企业的运行就极其容易受到影响。面对激烈的市场竞争，企业为了有效减少知识型员工流失，发挥知识型员工的最大价值和潜力，需要进一步加强内部管理，制定符合知识型员工特定需求的职业生涯管理体系，使企业对知识型员工的职业规划与知识型员工个人职业生涯规划相匹配，从而提升知识型人才对组织的忠诚度，激发其工作动力和创造力，发挥自身应有作用与价值，为助推企业高质量发展贡献更大的力量。
1.2 国内外研究现状综述与评述
1.2.1 国外研究现状综述
（1）国外知识型员工研究现状综述
“知识型员工”这个概念是由彼得 • 德鲁克在其发表的《明天的里程碑》中明确的，他对知识型员工的定义是使用无形资源的人。
Drucker（1994）对定义进行了扩展，将知识工作者定义为通过自身具备的理论和知识来开发新产品或提供服务的高级工作者。
Sulek 和 MarucHeck（1994）认为“知识工作者”指那些拥有高学历、有丰富经验和组织地位的人，而且知识型员工在工作中有更大的自主权。
Drucker(1999）再次拓展了知识型员工的内容，将“知识技术专家”纳入知识型员工定义。
Argyris（2010）对知识型员工和普通员工进行了比较，他认为企业员工的核心组成是知识型员工，主要从事脑力劳动，创造价值和贡献度也比一般员工大，所以企业应该更重视对知识型员工的管理和激励。
Olsen（2016）相比较其他人使用“知识工人”作为一个术语来描述特定的高技能工人或专业人士，他将该术语应用于更广泛的高技能工人类别，包括专业人士和技术含量高的职业。
Clara Viñas-Bardolet（2020）认为，当且仅当员工满足所有三个条件时，一是在三个最高标准职业分类（经理、专业人员、助理专业人员）中工作的人；二是具有大学学历或同等学力（本科及以上）的高水平技能者；三是执行需要专业思维和复杂沟通技巧的任务的人，才应将员工归类为“知识工作者”。
2 主要概念界定与相关理论基础
2.1 主要概念界定
2.1.1 知识型员工
“知识型员工”概念，最先是由美国著名管理大师彼得.德鲁克在其所著《明天的里程碑》一书中提出的，他认为知识型员工是指：那些创新的、不是靠从事体力劳动获得工资的雇员群体。并将其明确定义为“掌握、运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，并且保持持续学习的员工”。弗朗西斯.赫瑞在《管理知识型员工》一书中，对“知识型员工”提出了更加明确和更符合大众认知的界定，他认为，通过脑力创造财富的人称之为“知识型员工”。国内学者也对“知识型员工”的概念进行界定，即：在从事各项为企业或机构带来知识增值的生产、创造、拓展等活动，且将这种工作作为职业的一类人。
从高新技术企业的认定条件来看，从事研发和相关技术创新活动的科技人员占企业当年职工总数的比例不低于10%，因此高新技术企业对知识型员工需求更多，知识型员工也更加集中于高新技术企业、更注重创新及研发的行业，以及金融行业等现代服务业为主的相关行业领域。知识型员工能够更好地运用其自身掌握的技术与知识，为所在的企业或单位创造更高价值，在企业创新发展上发挥更加重要的作用。结合本文的研究东方世纪公司，作为致力于信息处理和分析的大数据企业，东方世纪知识型员工能够运用自身储备的知识和技能完成各项工作任务，并且通过不断学习和掌握新的知识技能，较好地解决工作中所遇到的各类问题，在实践工作中勇于思考和创新，能够为企业创造更高的价值，助推企业快速发展。
2.2 相关理论基础
2.2.1 职业锚理论
啊你业锚的理论是美国埃德加.施恩教授研究提出的。施恩教授以学院的44名毕业生资源组建的小组为研究对象，对其成员开展了长达12年的职业生涯研究，分析研究出了职业锚（又称职业定位）理论。职业锚，又称为职业系留点（career anchor）。职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指一个人通过在工作中的不断实践形成的工作经验和价值观，在面对不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的，职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。施恩教授和学生在经过长达12年的深入研究后，通过不断的分析总结，由最初的5种类型职业锚，发展确定成为现在常用的8种类型，分别是自主型、创业型、管理型、职能型、安全型、稳定型、服务型、生活型。施恩教授指出，职业锚能够有效帮助员工在选择行业和岗位，以及能否真正取得个人职业生涯上的成功等方面具有非常重大的影响和作用。因此，要做好员工职业生涯的管理，帮助员工找到符合其自身特点和个性特征的职业锚至关重要。
2.2.2 职业兴趣理论
职业兴趣理论，是美国心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德，在1959年提出的，霍兰德认为，个体所从事的职业类型与其自身的性格以及兴趣爱好，有着非常紧密地联系。在个体进行职业选择时，个人的兴趣在其中起着关键性的决定作用，同时个人的兴趣又是由其自身性格决定的。在个体能够从事与其自身兴趣相符合的行业和岗位时，他们就能够保持较高的热情和主动性、积极性参与到工作当中，并保持较高的稳定性。霍兰德根据个人的性格兴趣和择业倾向，将职业兴趣分为6种类型，分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，而这6中类型也是相互关联的，所以每个个体的早期经历和其后期的工作经历都会对人格发展以及职业选择产生一定的影响，现实中的每个个体的职业兴趣和职业选择倾向都是6种类型的混合。
3 东方世纪公司知识型员工职业生涯管理现状分析....................... 16
3.1 公司基本情况 ............................... 16
3.1.1 公司概况................................ 16
3.1.2 公司组织结构和知识型员工结构分析...................... 16
4 东方世纪公司知识型员工职业生涯管理体系设计....................... 33
4.1 目标及基本原则 ............................... 33
4.1.1 职业生涯管理体系设计目标.............................. 33
4.1.2 职业生涯管理体系设计基本原则.......................... 33
5 东方世纪公司知识型员工职业生涯管理的配套保障措施................. 51
5.1 提高思想认识，完善制度机制 ................................. 51
5.1.1 提高对职业生涯管理重要性认识.......................... 51
5.1.2 建立健全职业生涯管理制度机制.......................... 51
5 东方世纪公司知识型员工职业生涯管理的配套保障措施
5.1 提高思想认识，完善制度机制
5.1.1 提高对职业生涯管理重要性认识
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，良好的职业生涯管理体系可以使管理者、员工和企业三者之间需求达成一致，从而促进企业高质量发展，对于企业和知识型员工都具有重大意义。作为高新技术企业，知识型员工是核心竞争力，东方世纪公司高层管理人员必须提升对知识型员工职业生涯管理工作重要性的认识，牢固树立培养人才、锻造人才的意识。
5.1.2 建立健全职业生涯管理制度机制
在开展知识型员工职业生涯管理工作之前，需要围绕公司发展战略，结合知识型员工具体需求，在借鉴相关企业职业生涯管理成功案例的基础上，对于公司知识型员工职业生涯管理制度、机制进行明确的规定。确定相关信息发布机制、相关岗位任职要求、各类职级认定流程、有关职业发展通道晋升机制等方面具体方案、计划和制度，同时完善配套绩效考核和薪酬分配方案，确保为知识型员工打造一套科学合理的职业生涯管理体系。
6 结论与展望
6.1 结论
本文研究的主要问题是东方世纪公司知识型员工职业生涯管理，基于当前时代背景、公司发展现状及未来规划，针对通过调查问卷及深入访谈中表现出的问题进行原因分析，并结合职业兴趣、职业锚、人－职匹配、职业生涯等理论，探索建立东方世纪知识型员工职业生涯管理体系，指导公司知识型员工开展职业生涯管理，引导公司知识型员工自身职业生涯管理与公司发展的有效结合，助推公司人力资源管理水平的整体提升，为公司高质量发展奠定坚实基础。
研究发现，公司在职业生涯管理方面主要存在职业发展通道单一、职业信息不够清晰、培训指导缺乏体系、考核制度亟待更新等4个方面问题。这些问题的根本原因包括：公司领导重视程度低，重技术研发和业务发展，轻人力资源管理和人才培养；人力资源管理制度老化、人员配置弱，人力资源管理的相关制度机制沿用20年前的老办法，人力资源部工作人员仅有1名；缺乏科学合理的职业生涯管理体系，认为知识型员工人力资源管理仅限于普通的考勤、年终绩效考核等；同时缺乏科学培养和管理的观念。
结合国内外专家学者关于知识型员工和职业生涯管理等方面的理论，提出要开展东方世纪知识型员工职业生涯管理工作，要进行目标及基本原则设定，依据相关理论和公司实践，通过设计建立职业生涯管理机构、进行科学的职位分析、健全职业信息交互机制等前期准备阶段，提出东方世纪知识型员工职业生涯的具体实施内容包括：一是明确职位类别职级划分；二是确定岗位任职资格标准；三是设计多元化职业发展通道；四是强化创新培训指导体系；五是更新完善考核评价制度。在相关工作实施过程中，还要建立评估反馈机制，及时用好评估反馈结果，确保公司知识型职业生涯管理工作有效推进。
参考文献（略）