本文是一篇人力资源管理论文，本论文在深入分析了T国有电力企业薪酬体系存在的问题和问题产生的原因后，结合国有电力企业实际，提出了一套切实可行、并具有一定实操性的薪酬体系优化方案。
1绪论
1.1选题背景
国有企业是中国国民经济发展中不可或缺的力量，也是中国特色社会主义的经济支柱，其所有权或控制权为国家所有，在各行各业中均成为调节经济、保障民生的重要力量，在这之中，国有电力企业承担了全国约70%的发电量，有力的扛起了国企之重担。在全国电力供给中，燃煤发电仍占到了60%的比重，是电力供给的坚强支柱。为积极应对全球环境问题，我国已逐渐转向能源节约型社会发展，2020年9月，中国向世界作出重要宣示：二氧化碳排放力争于2030年前达到峰值、2060年前实现碳中和。在这样的大环境下，以燃煤作为发电方式的国有电力企业应当积极响应国家政策，调整优化产能结构，协同发展清洁能源，积极推进碳排放全过程的相关设备、系统、控制技术创新优化，在探索低耗高效、柔性、智能化的奋斗之路持续发力，不断增强国有电力企业的核心竞争力。
随着社会主义市场经济体制的逐步健全，为推进国有企业改革，我国国务院在2015年印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》作为推进国有企业改革的指导性、纲领性文件，2018年印发了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，文件指出，工资决定机制在现行国有企业中还需进一步改革完善，要结合国企自身所处的行业性质，企业自身的经营管理和生产准备等实际条件，参照劳动市场工资水平建立出一套与企业自身相配套，且具有一定竞争力、一定倾斜性、一定公平性的薪酬体系，规范企业内部的薪酬分配制度[1]。人既是人力成本，也是人力资本，构建合理的薪酬体系有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才和培养人才，是企业实现未来发展战略的重要基石。钱智民（2021）指出，国有电力企业助推国家实现“3060”目标，不仅仅要加快发展清洁能源，更要在激励机制改革等方面下功夫，企业硬实力、软实力均取决于企业拥有的人才实力，要全面推进企业内部分配制度改革，通过优化薪酬体系进一步加强员工激励，助力企业长远发展[2]。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本论文旨在以企业未来发展目标为总体导向，通过实地调研访谈、发放问卷等形式开展企业员工薪酬满意度调查，深入分析研判企业当前人力资源现状与企业人才队伍建设目标的不匹配程度，结合相关理论基础探究其薪酬体系存在的问题及问题的原因。在参阅大量国内外文献的基础上，整理出适用于T国有电力企业的岗位评价指标体系，以此为基础，结合调研结果有针对性的调整优化薪酬满意度各维度，提出一套具备实操可行性的薪酬体系优化方案，切实帮助企业有效解决短期内人员队伍不稳定、人岗不匹配等现实问题。
1.2.2研究意义
理论意义方面，本论文旨在结合双因素激励理论、公平理论、需求层次理论对国有电力企业员工现状进行系统性分析，对国有电力企业现行薪酬体系展开深入思考，为推进国有企业经营管理改革、改进优化薪酬管理制度作了有益探索。本论文薪酬体系优化的思路及措施可以为同类型企业提供较高的借鉴和参考价值。
现实意义方面，本论文立足于T国有电力企业“人才强企”战略，结合企业发展现状及人力资源现状，以第三视角深入探讨了企业现阶段存在的问题及原因，提出了一套具有较强针对性的薪酬体系优化策略建议。本论文的研究，可以使企业的薪酬体系导向性更强，薪酬的激励和调节作用更加凸显，对不同类别的员工在薪酬体系中做出了差异化区分、建立了综合性评价，有利于提升员工薪酬满意度，激发员工工作积极性和工作热情，培育出高素质专业化人才队伍为企业赋能，进一步促进企业提质增效，在“留”住企业核心骨干人才的同时“吸引”外部优秀人才加入，为助力企业健康发展具有重要现实意义。
2相关概念及理论基础
2.1薪酬概述
2.1.1薪酬的概念
薪酬通常以广义、狭义作为区分。乔治•T•米尔科维奇，杰里•M•纽曼（2002）指出，薪酬是员工付出相应的劳动后获得的各种货币性质的收入、有形服务以及福利[26]。
郭爱英，张立峰（2011）指出，不同时代和不同的观察角度都对薪酬概念的界定有一定的影响，20世纪80年代前多使用工资、薪水等概念，“薪酬”这一概念在80年代被较为广泛的使用，20世纪90年代以后，出现了“整体薪酬”、“总薪酬”的概念，所有薪酬形式都被囊括其中，他们认为狭义的薪酬是指各种形式的经济性报酬以及有形服务和福利，而广义的薪酬是指经济性报酬、非经济性报酬的总和，主要有基本工资、绩效工资、各类津贴、福利以及参与企业管理、获得个人成长晋升机会、舒适的工作环境或良好的企业文化等[27]。
张德（2016）认为，薪酬的发放形式可以分为直接或间接，基本工资、奖金等项目是直接薪酬的代表，而福利是间接薪酬的代表[28]。
张正堂，刘宁（2016）将目前国内外学者对于薪酬概念的界定总结归为三类，分别为：（1）宽口径薪酬概念（即广义薪酬或全面薪酬），指员工从组织获得的外在报酬（经济性报酬）和内在报酬（非经济性报酬）的统称。（2）中等口径薪酬概念，指员工从组织获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。（3）窄口径薪酬概念，仅仅指货币性的报酬，不包括有形服务和福利[29]。如表2-1所示。
2.2薪酬体系概述
2.2.1薪酬体系的概念
科学合理的薪酬体系可以帮助企业有效的吸引人才、激励人才、留住人才，是企业高效稳定运转的重要保障。孙亚琨（2020）认为，薪酬构成与分配方式构成了薪酬体系，具体又包括了薪酬理念、策略、相关制度[30]。一般来说，薪酬体系是指薪酬的构成单元及其如何进行分配，明确了支付员工薪酬的政策并固化其流程，是人力资源管理模块之中极其重要的组成部分。一个合适的薪酬体系通常要因企制宜，要综合考虑企业所在行业的内外部环境、企业自身的规模和所处的发展阶段、企业战略及文化，还要考虑到国家的宏观经济政策、国家标准及法律法规、市场劳动力情况及市场薪酬水平等各方面，要兼顾企业内外部因素和员工个人因素，发挥好薪酬体系的保障、激励、调节、凝聚功能，引导员工将个人成长与企业未来发展紧密联系起来，通过员工个人提升促使企业完成发展目标。
2.2.2薪酬体系的类型
企业的薪酬体系设计通常体现了企业的价值导向。目前，薪酬体系类型主要有以下几种。
基于职位（岗位）导向的薪酬体系，在企业中应用较为普遍，具体可分为职位等级法、职位分类法、因素比较法和计点法。周垒（2007）指出，职位薪酬体系只考虑职位本身的价值和付酬因素，一定程度上实现了“同工同酬”，职位薪酬体系要围绕企业的战略目标进行工作分析，规划企业职位结构，并对各个职位为企业能做出的实际贡献进行量化[31]。对于岗位薪酬设计，李宾（2016）认为要遵循确定薪酬等级数量、明确薪酬变动幅度、评估薪酬结构的思路，最终形成一套岗位薪酬体系[32]。
3 T国有电力企业概况及薪酬体系现状...........................13
3.1 T国有电力企业概况.......................................13
3.1.1 T国有电力企业简介........................................13
3.1.2 T国有电力企业组织结构..............................13
4存在的问题及原因分析...................................23
4.1 T国有电力企业薪酬满意度情况调查.......................................23
4.1.1设计思路.........................................23
4.1.2问卷调查及结果分析...............................23
5 T国有电力企业薪酬体系优化设计....................................45
5.1 T国有电力企业薪酬体系优化目标及原则..................................45
5.1.1优化目标..........................................45
5.1.2优化原则.............................................45
5 T国有电力企业薪酬体系优化设计
5.1 T国有电力企业薪酬体系优化目标及原则
5.1.1优化目标
以打造一支素质高、能力强、技能精的人才队伍为目标，以健全和激励约束机制，调动员工的积极性、主动性和创造性，推动企业高质量可持续发展为总体导向。
（1）建立完善薪酬制度。建立出一套适用于T国有电力企业的岗位评价指标，通过系统的、科学的、可操作的岗位价值评估过程进行分析，体现出不同的岗位价值，做好薪酬体系优化的基础工作。
（2）调整优化薪酬结构。以岗位评价为根本遵循，结合不同岗位承担的不同风险、责任、压力等因素调整岗位工资与绩效工资的比例，充分调动各层次员工的工作主动性。
（3）多元评价实现公平。一方面通过设置多层级绩效打分的方式避免绩效评价“一言堂”；另一方面通过建立“能量积分”对员工展开综合能力评价，营造公平公正的团队氛围。
（4）“激励-保障”双重提升。对现有津贴的发放标准及原则进行优化改进，同时结合员工的不同层次需求灵活配置福利政策，不断强化薪酬的激励作用，增强员工的认同感。
结语
随着国有企业改革和电力体制改革的不断深入，国有电力企业薪酬体系势必要随之优化，才能更好的服务企业健康发展。本论文以T国有电力企业为例，在双因素激励理论、公平理论、需求层次理论的支撑下，通过文献研究法设计了T国有电力企业薪酬满意度问卷，以问卷调查法收集了中层管理人员和一般员工对薪酬满意度情况，运用访谈法对公司各层级人员意见做了进一步整理。在深入分析了T国有电力企业薪酬体系存在的问题和问题产生的原因后，结合国有电力企业实际，提出了一套切实可行、并具有一定实操性的薪酬体系优化方案，现将本论文研究成果总结如下：
（1）T国有电力企业薪酬体系中存在的问题。本论文汇总了调查问卷数据统计结果及员工访谈结果，通过综合分析，总结出T国有电力企业薪酬体系中存在的问题主要在于薪酬制度设计不完备、薪酬公平性有所缺失、薪酬激励性亟待提升、薪酬结构设计不合理，本论文在此基础上对问题原因进行了分析，明确了T国有电力企业薪酬体系优化原则。
（2）对T国有电力企业薪酬体系进行优化设计。通过完善现有岗位职责说明保证其具备专业性，运用文献研究法初步选出岗位评价要素，最终选定将岗位责任、工作条件、工作强度、工作技能四要素作为岗位评价要素，重新开展岗位价值评估，并划分岗位薪级对应表，做好薪酬体系优化的基础工作。针对薪酬体系中存在的问题，具体提出：综合考虑各岗位的性质和作用不同，对不同的岗位类别进行薪酬结构占比调整，激发不同类别员工的工作主动性；完善绩效评价打分机制，细化打分项目和打分评价参考标准，以此相对减少打分人的主观评价；增设能量积分，建立员工综合评价机制，力促员工综合能力、素质提升，并将能量积分与绩效评价结果综合运用于薪酬调整环节，使薪酬调整更科学、更客观、更有说服力；从夜班值班津贴、党团兼职岗位津贴、高温津贴入手，优化津贴发放标准，完善激励机制；结合员工需求的多元化发展，分别从食堂用餐、体检套餐、文娱活动、企业内部和谐、培训政策五个方面进行优化，增加福利配置的灵活性，提升员工的幸福感和归属感。
参考文献（略）