本文是一篇人力资源管理论文，本文针对L公司培训体系存在的问题，本着切合实际、符合发展要求、能够落地应用的基本原则，制定了优化方案。首先在制度体系方面，通过补充相关管理制度和优化培训组织机构的方式进行完善；其次在资源体系方面，通过构建课程体系和组建内训师队伍的形式进行丰富；
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
进入新时代，经济的发展需要新动能，国有企业发展的新动能要靠改革来激发。习近平总书记对《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》[1]作说明时指出，“国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。多年来，国有企业整体上也已同市场经济相融合。同时，国有企业也日益凸显一些弊端，累积了不少问题，需要更进一步深化改革。”在党的十八届三中全会上，中央也已对全面开展新一轮国有企业改革的做出战略安排，改革已进入深水区、攻坚期。2022年，党的二十大报告中指出，我国经济实力实现历史性跃升，国内生产总值增长到114万亿元[2]。然而，面临世界百年未有之大变局，全球新冠肺炎多点爆发，世界经济深度衰退等多重影响，国有企业的发展更加需要通过改革来实现稳中求进。国资委颁布的《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》中明确要求要以“可衡量、可考核、可检验、要办事”的基调去推进国有企业改革工作[3]。作者结合8年来在L公司人力资源工作的经历以及阅读国内外相关文献，认识到企业员工素质的高低，决定着企业的兴衰成败，认识到企业员工培训作为企业人才资源开发与投资的主要方式，对持续提升企业员工的综合能力，助力企业构筑科学高效的中国特色现代企业制度机制，保障国民经济持续健康发展。
文章立足企业实际，随着L公司产业不断升级、不断引进新的设备及技术，这就要求员工需要不断更新知识技能，而员工培训就是员工提升的根本所在。为加强培训工作，需要从更新观念着手，建立科学有效的培训体系，更好的落实培训任务，强化基础培训，加强一线培训。现阶段，通过培训公司员工的综合素质得到了很好的提升，各条线培训制度也逐步完善，培训取得了一定的效果。但是，还应当看到，当前的培训与L公司的发展要求还有差距。具体来说一是工学矛盾难以调和，由于L公司大多业务都是连续性生产，员工很难有专门的时间参加集中培训；二是下属的各分公司横跨市区、县区等多个地方，集中起来非常不便；三是培训内容针对性不强，存在学用脱节现象，传统的集中理论授课比较枯燥，学习起来比较吃力；四是培训的效果评价仍然停留在考试等传统的评价方式，为能与生产实际的效果进行联系；
第二节 国内外研究现状
培训理论发源于西方资本主义国家，从1920年开始至1930年，经过十年的发展已经形成了培训理论的雏形。经过学者们不断研究，培训理论不断完善，也涉及到社会学、心理学、管理学等多方面学科，到1980年培训的理论体系基本发展成熟。国内学者大多是从1980年以后开始研究培训理论，这其中也包含了众多企事业单位的培训组织者也积极投入培训理论与实践的研究活动。由此可见，随着时代的发展，国内外都投入了大量的人力物力进行培训理论与实践的研究，企业管理人员也越来越重视员工培训工作，各类培训机构也应运而生，培训逐渐形成一个行业来带动其他行业的发展，培训的理论及实践成果也越来越多。
一、国外研究现状
（一）关于员工培训的相关研究
国外学者对培训的理论研究，要追溯到二十世纪初叶。通过梳理汇总其中的观点，见表1-1。
第二章 相关概念和理论基础
第一节 相关概念界定
一、员工培训
员工培训是企业为适应发展需要，提高组织工作效率，而对员工开展的一系列训练管理活动，旨在通过标准训诫、知识技能传递、信息沟通、理念传输等行为促进员工知识储备、技术能力和职业素养的提升，使其更好地基于岗位要求开展业务工作，最终实现企业发展目标。从涵盖范围上将员工培训分为狭义和广义两种，狭义的员工培训单指基于员工岗位技能需要而开展的训练活动。广义的员工培训不仅包含了员工岗位技能提升活动，同时还包括围绕培训活动所需的培训一系列措施，是一项系统性的工程，旨在充分挖掘员工潜能实现价值的最大化。广义的员工培训相较狭义的员工培训更加完整丰富，本文的研究主要是基于广义的员工培训概念而开展的。
二、培训体系定义
通过对国内外员工培训体系研究现状的梳理分析后，国内学者指出企业员工培训体系是在企业内部建立的一个与企业发展规划和人力资源管理相适应的完整系统，体系内容应包含培训活动各要素，具体可分为管理要素、实施要素和课程要素。笔者结合L公司的实际情况及多年的工作经验，认为一套完整的培训体系应包含培训制度体系、培训资源体系、培训运作体系和培训考核体系，其中培训的制度体系是基础，资源体系是灵魂，运作体系是核心，考核体系是关键。培训制度体系包含培训组织架构和与培训各环节相关的培训管理制度规定；培训资源体系包含课程、讲师、资料库、培训预算、媒介与形式、基地与物资；培训运作体系包含培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估；培训考核体系主要是对参与培训工作的培训主体、受训员工进行的考核。
第二节 相关理论基础
一、培训制度建设相关理论
（一）强化理论
强化理论又叫做操作条件反射与行为修正理论，主要由美国心理学家斯金纳(B. F. Skinner) 提出[48]。该理论认为人们会实施一定的行为作用于环境从而达到某种目的。如若这种行为对结果有利时，该行为就会持续或者加强，如若这种行为对结果不好时，该行为就会终止或者减弱。在修正行为的过程中，可以采取正强化或者负强化的手段对后果进行干预。应用在员工培训工作中，通过正负强化手段可以帮助员工获得知识、提升技能、改变态度。其前提是组织方需要调查了解受训着认为的正负后果，再将这些后果通用理论、技术、观念等联系起来。
（二）学习型组织理论
2004年出版的《人力资源管理》书中指出，学习型组织是一种常用的企业员工培训体系模式，该模型有四个标准：一是培训的学习目标需要和企业的战略相统一；二是参与培训的成员能为组织组建适用于该企业的知识体系；三是参与的成员能将理论与实践进行联系；四是组织中的成员愿意将自身的经验知识进行分享[49]。
二、培训资源开发相关理论
（一）学习迁移理论
学习迁移指的是人们在一种情景中的活动（学习或者工作）受到其在之前参加的某种情景中的活动。主要有四种，分别是：贾德的概括化理论、格式塔关系理论、形式训练说、桑代克的共同因素说等[50]。
（二）经验学习理论
1984年，Kolb给出了经验学习理论（Experiential learning）的学习模型。该模型演示了学习者从经验中获得知识的四个环节，见图2-2。Kolb 指出，从感觉、思考、观察及行动四个环节中的任何一个环节均可以开始经验式学习，经过不断循环往复来学习[51]。
第三章 L公司员工培训体系现状 .............................. 17
第一节 L公司概况 ...................................... 17
一、基本情况 ...................................... 17
二、员工队伍结构 ........................... 17
第四章 L公司员工培训体系存在的问题及原因分析 .............. 27
第一节 L公司现有员工培训体系调查分析.................................. 27
一、问卷调查 .............................................. 27
二、现场访谈 ..................................... 30
第五章 L公司员工培训体系的优化设计 ........................ 39
第一节 优化设计目的和原则 .............................. 39
一、优化设计目的 .................................. 39
二、优化设计原则 ............................... 39
第五章 L公司员工培训体系的优化设计
第一节 优化设计目的和原则
一、优化设计目的
一切活动被优化的目的都是提升活动本身的科学化、规范化。L公司员工培训体系之所以要被优化就是为了提高不适应生产力中的生产关系。当前世界正处于百年未有之大变局，当前的企业要想发展甚至存活下去，人才必须被重视起来，所以企业就要想办法为员工提供一个可以不断提升本领适应发展的平台，营造人人持证、人人提升的企业氛围。面对企业培训系统存在的不足，改革是必由之路。改革的目的就是确保员工培训体系始终在科学规范标准的道路上服务企业的高质量发展。
二、优化设计原则
经过吸收国内外研究成果，结合L公司人力资源的实际与现行的培训体系凸显的问题及产生的原因，在下一步对L公司员工培训体系优化设计的时候要尤其注意以下三个原则问题：
（一）优化方案要服从企业的发展战略。企业员工培训工作的实质就是通过有组织的教学活动促进员工本领提升，实现公司战略发展目标。所以任何的培训系统优化行为都必须服务企业战略这个中心工作。除了优化后的体系能够解决当下乃至长期想解决而未解决的问题，实现短期目标，更要以员工利益为本、以企业长期发展愿景为本，做出符合实际而又具有前瞻性的优化，助力一步一步实现长期目标。
（二）优化方案要与当前的培训体系相契合：员工培训体系是一个相对庞大的系统工程，是一个环环相扣的系统，存在牵一发而动全身的特点。比如，培训的制度并不是单一的，往往都是一个大的指向性强的制度，在配套一些执行过程中的操作性制度或者办法，所以优化的时候一定要上下联系，避免出现矛盾现象。比如，培训的实施过程中必然涉及到人和物，涉及物的问题相对好解决，涉及人的问题时候，要注意个人或者群体的特点，遇到问题要及时与管理层汇报沟通，也要广泛征求相关人员的意见，为优化方案的实施创造良好的环境。
第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
L公司作为一家国有转制科技型企业，人才培养已成为公司实现高质量发展的重要环节。本文基于笔者8年的人力资源管理经验，立足L公司现实情况，借助相关理论工具，对公司现有员工培训体系进行了优化设计，旨在解决当前L公司员工培训效能不高的问题，保障公司的战略达成。
本文在培训及培训体系相关研究成果的引领下，将L公司的培训体系从制度、资源、运作和考核四个层面进行深入剖析，借助相关理论工具，通过问卷调研和现场访谈的方式，发现L公司员工培训体系当前存在的问题包括培训制度不完善、组织机构不健全、师资力量薄弱、培训课程质量不高、缺乏培训需求分析、培训计划制定脱离公司战略目标、培训实施缺乏控制、培训方式不灵活、培训有效性评估单一、培训工作考核缺位的问题，形成的原因主要是管理层重视程度不够，学习氛围不够浓、培训管理不够专业。
针对L公司培训体系存在的问题，本着切合实际、符合发展要求、能够落地应用的基本原则，制定了优化方案。首先在制度体系方面，通过补充相关管理制度和优化培训组织机构的方式进行完善；其次在资源体系方面，通过构建课程体系和组建内训师队伍的形式进行丰富；然后在运作流程方面，通过开展培训需求分析、提升培训计划质量、规范培训实施程序、多元化培训效果评估等进行优化；最后在考核体系方面，基于新的培训组织管理模式，设计切实可行的考核方案，促进培训工作的管理提升。同时，为确保优化后的培训体系高质量实施，从提升L公司高层领导对培训工作的认识、建设学习型企业文化、创造培训效果迁移氛围等三方面提出了保障措施。
参考文献（略）