本文是一篇人力资源管理论文，本文结合Y会计师事务所的实际情况与发展战略，运用全面薪酬理论对事务所现行的传统薪酬体系提出优化建议。
第一章绪论
第一节选题背景
在我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的第一个五年——“十四五”时期，我国正式进入新发展阶段，在此时期，为深入实施人才强国战略，会计人才作为我国人才队伍的重要组成部分，对于市场经济秩序的维护、经济社会发展的促进、会计改革发展的推动都有着举足轻重的作用，这也给会计人才的数量和质量提出了新的要求。根据财政部印发的《会计行业人才发展规划（2021-2025年）》中的数据显示，截至2020年末，我国注册会计师行业已有将近400,000名员工，而随着瑞华事件的爆发，行业队伍规模逐年扩增，执业素质逐步提升，中国会计师事务所的统计数字表明，全国会计师事务所总数截止2020年末已达9800家，行业发展以做专做精做优为主旋律，行业执业准则向国际标准看齐，但在这样的形势下，普华永道，德勤，毕马威，安永作为国际四大会计师事务所，以其雄厚的经济实力与较强的专业素养在我国仍占有着较高的市场份额，在这样的行业压力下，抢占优秀人才无疑是本土会计师事务所在行业站稳脚跟的关键所在，在人才的抢夺战中，合理的薪酬体系对人才的吸引有着至关重要的作用，同时也会对企业内部人员产生有效的激励作用，促进事务所的稳步发展。但对于发展起步阶段的本土中小型会计师事务所，通常会忽略行业内知识型人才的需求，一般会直接采取较为单一、传统的薪酬体系，使得发展过程中出现后劲不足的情况，这就需要有效地利用薪酬杠杆，扭转事务所在发展初期的弱势地位，要继续引进优秀的人才，防止外流。
第二节研究目的与意义
一、研究目的
会计师事务所是在行业政策监管与行业人才专精需求的特殊背景下的典型人才密集型企业，如何吸引到人才、培养好人才、选用好人才是事务所在发展过程中必须要优先考虑的问题。中小型会计师事务所在扎根本地、提升水平的发展初期，需要在不过于加重事务所人工成本的前提下，将事务所薪酬体系完善优化，特别是要对知识型员工日趋个性化的需求有所满足。
Y会计师事务所是一家立足于蚌埠本地，辐射周边县市，处于发展扩大关键时期的事务所，在成立至今一直沿用的是传统的薪酬模式，其较为单一、刻板的薪酬模式与当前时代发展背景下知识型员工的需求不相适应。本文研究的主要目的是基于全面薪酬理论研究基础，利用全面薪酬要素分析Y会计师事务所目前薪酬体系存在的问题，并以此为切入点，对事务所现有的薪酬体系进行优化，设计出符合事务所知识型员工特点的薪酬体系，达到吸引、激励和留住人才的目的，实现事务所未来发展战略。
二、研究意义
（一）理论意义
本文以研究的薪酬体系、知识型员工的薪酬设计及全面薪酬等相关专著、期刊、文献等为基础，基于知识型员工所在具体行业特点，企业所处阶段特征开展研究，分析知识型员工的全面薪酬要素考量，将内部非经济性薪酬与外部经济性薪酬有机整合，深化全面薪酬理论在知识型员工薪酬体系上的应用研究，也为处于发展初期的同类企业的薪酬体系优化提供了理论支持。
（二）现实意义
当前在我国经济快速发展的背景下，众多中小型会计师事务所加入到市场竞争中来，而会计师事务所要在行业内做大做强，人才是关键，因此本课题通过对Y会计师事务所知识型员工薪酬现状分析，结合所处行业特点，基于全面薪酬理论，借助实证分析，针对该企业目前存在的薪酬体系的问题，着重讨论了薪酬体系的优化措施，从实际应用上促进了该会计师事务所知识型员工的薪酬体系优化，对于该会计师事务所实现未来高质量发展的愿景具有重要意义，对增强同类中小型会计师事务所知识型员工的稳定性和企业的发展性提供一定借鉴和参考经验。
第二章相关概念与理论基础
第一节相关概念界定
一、知识型员工相关概念
（一）知识型员工定义
彼得·德鲁克（1959）提出了知识型员工的概念，当时这个概念仅限于管理者或行政管理人员，指的是“掌握、运用符号和观念，并运用知识和资讯进行工作”[3]。马克·卢普（1981）对于知识型员工的定义从知识产业的视角出发，是指从事知识的生产和传播工作的人[30]。Vogt（1995）认为知识型员工是有能力和动力创造新想法的人，能够通过沟通和指导来促进新想法实现[34]。通过劳动实现形式的不同，弗朗西斯·赫瑞比（2000）在《管理知识员工》一书中发表了他对知识型员工这一概念的解读，知识型员工是相比于用手，更倾向于用自己的大脑进行财富创造的人群[6]。对于这一概念，美国管理领域的著名教授托马斯·达文波特（2003）则认为其是指在工作中具有创造知识能力及能够广泛地使用所拥有知识的人群[21]。安盛咨询公司认为知识型员工应是包括专业人员、一定专业技能的辅助型专业人员、中高级经理在内的需要通过智力输入、创造力和权威来完成工作的这一类人群[27]。
在国内，王兴成（1998）等学者最早对此概念进行了研究，认为知识型员工可以将自己所学的知识运用到企业的生产与管理中去，企业也因此获得更多的利润[22]。彭剑锋，张望军（1999、2001）表示在时代不断发展的背景下，知识型员工包含的职业种类越来越宽泛，已经涵盖了大多数白领或职业工作者，工作领域多为研究开发、产品开发等专业技能要求较高的职业[15,26]。在对知识型员工管理问题研究过程中，李桂萍、王琦（2003）定义知识型员工是指拥有良好的学习、创造能力，能够运用现代科技知识来提升工作效能的人员[11]。齐平，张本祯（2006）知识型员工指的是能够为公司作出创造性贡献、并通过知识资本的增值从而迅速提高公司价值的人员[16]。白贵玉,徐鹏（2019）基于多种视角综合分析，认为知识型员工是主要通过掌握的知识资本进行脑力劳动来完成组织的创新任务的一类群体[2]。
通过国内外学者对知识型员工相关研究的整理归纳，发现众多学者在这一概念演变拓展的过程中，都从不同的视角提出了自己的见解，但至今并未能形成一个相对标准统一的定义。
第二节激励理论
一、需求层次理论
需求层次理论是美国心理学家阿伯拉罕马斯洛提出的以人的动机观点为基础的，它是五大理论支柱之一。这个理论把人的需要分成五个等级，从低到高依次为生理需要、安全需要、爱和归属、尊重需要、自我实现。他认为这五个层级的需求是人最基本的且先天具有的。这五个层级通常以金字塔结构为模型，自底部向上，层级依次上升，其中生理需求与安全需求属于缺失性需求，归属与爱、尊重需求与自我实现属于成长性需求。处于不同时期的人，分别是以该时期内的一种需求为主要需求，其他需求随之作为次要需求。这种由低级需求不断演进、逐级而产生的需求阶段，是激励和指引人不断前进的动力，也是人在目标实现过程中自我满足的过程。生理需求是人能够维持自身生存的需要，作为人最基础的需求，生理需求也是最能够有力地推动人的行动的，安全需求是人对于所需要的安全、稳定的外界环境及避免焦虑不安的内心情绪的需求，归属与爱是一种社交需求，包含了归属与友爱两个方面，尊重需求既是需求自我尊重又是需求对他人尊重，自我实现是五种需求中等级最高的，是人对于自身的不断完善，从而达成与自身能力相符的成就需要，而自我实现需要的路径不是趋同的，因个体差异而不同，但其本质均是在自身潜力与能力开发过程中，逐步成长达到个体预期。五个层级的需求波浪式推进，激励效果也会因此层级需求的满足度改变而变化，即需求满足度越高，该激励方式的作用效果越不明显。因此，企业想要实施有效的激励方式，就必须对于员工的需求有清晰的认识，结合企业发展战略，制定行之有效的激励措施。
第三章Y会计师事务所基本情况及薪酬体系现状分析·····················14
第一节Y会计师事务所概况··························14
一、事务所简介···································14
二、组织架构···························14
第四章Y会计师事务所知识型员工现行薪酬体系问题及原因分析······20
第一节知识型员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查······················20
一、调查设计····························20
二、问卷的发放与回收·····························22
第五章Y会计师事务所知识型员工薪酬体系优化方案·····················30
第一节薪酬体系优化总体思路···································30
一、优化设计目标···································30
二、优化设计原则·······························31
第五章Y会计师事务所知识型员工薪酬体系优化方案
第一节薪酬体系优化总体思路
一、优化设计目标
通过前文对Y会计师事务所当前薪酬体系存在问题的调查分析，为提高事务所知识型员工的薪酬满意度，使现行的薪酬体系更加完善、合理，适应事务所未来战略发展需要，力求达到以下四个目标，分别如下。
（一）稳固人才支柱
Y会计师事务所内部的知识型员工是其未来发展的支柱力量，因此需要为内部知识型员工营造一个相对公平、良性竞争的成长环境，这就要求在薪酬体系设计中能够做到科学、合理，在薪酬优化过程中要摒弃不明确或单一指标的评价标准，需要使知识型员工对事务所设定的薪酬体系达成相对广泛的认同，打消知识型员工对于事务所内部评价标准的顾虑，减少不公平感知，在薪酬体系优化中能够按照分配原则，统一分配标准，透明化分配过程，公平分配机会资源，使知识型员工明确其在工作团队中的角色定位，增强知识型员工对于企业的忠诚度，同时在不过多地加重企业负担的同时，有效提高知识型员工的满意度。
（二）激发人才活力
对于知识型员工而言，不同个体间的需求是复杂多样的，特别是侧重于精神层面上的需求，过于僵化的薪酬体系则会抑制知识型员工的工作积极性，这就需要在优化设计时有相应的倾斜，将这些需求有机融合，让不同年龄层次、职位层级的知识型员工对企业提供的项目内容有更多的自主选择性，有效且有针对性地发挥事务所薪酬体系的保健和激励作用，增强薪酬体系的灵活性，并适时结合事务所未来发展规划，引导人才积极主动作为，为事务所注入源源不断的强劲新动力。
第六章结论与展望
第一节结论
随着当代社会对知识型员工的重视程度的提高，会计师事务所这样的知识密集型行业对知识型员工的争夺愈加激烈，薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学性、合理性、规范性对于员工而言有着重要意义，特别是对于当代知识型员工，其需求更加复杂多元化，因此本文结合Y会计师事务所的实际情况与发展战略，运用全面薪酬理论对事务所现行的传统薪酬体系提出优化建议，主要得出以下结论。
第一，对于在发展初期的中小型会计师事务所而言，薪酬设计与发展战略相结合对事务所未来发展具有重要意义，可以有效引导知识型员工的职业发展方向与事务所的未来发展路径的一致性，帮助事务所在行业竞争中保持稳定发展，也有利于高凝聚力的知识型员工的团队建设。
第二，随着时代变化，员工需求更加复杂多样，特别是对于知识型员工这样一个群体，对其需求的思考不能过于局限，需要结合所处时代，剖析群体特性，考量到其精神需求、自我实现的需要，因此薪酬管理不能仅仅是局限于经济性薪酬的部分，对于非经济性薪酬的设计也十分关键。
第三，相较于传统薪酬模式，全面薪酬理论是对薪酬体系全面性的一次升级，其构成要素更加全面，更能满足员工的多样需求，另外全面薪酬中对于非经济性薪酬的重视，能够在满足知识型员工需求的同时，有利于发展初期的中小型企业在控制人工成本基础上，达到相应的激励效果。
第四，在福利制度设计过程中，引入弹性福利制度，让知识型员工能够按级别、按需选择相应福利内容，扩充了福利项目，保证福利制度为知识型员工提供切实所需，同时也有利于内部知识型员工形成良性的竞争环境。
第五，在薪酬设计时需要注重对薪酬制度公平性的考虑，选取具有普遍适用性的工作分析与岗位评估结果，作为薪酬设计时的考量标准，在对事务所知识型员工具有较明显激励效果的奖金进行设计时，不能以单一指标确定发放标准，而应按照不同知识型员工在工作中的贡献情况来进行综合考量，有利于知识型员工提升自我价值感，促进工作的积极主动性。
参考文献（略）