本文是一篇人力资源管理论文，文章在提出绩效考核体系优化方案的过程中，先是将优化方案设计的目标和原则确定了下来，再围绕优化方案的基础性工作、考核周期及具体的考核办法等方面来组织实施优化方案，制定可实施性比较强的保障措施，以期能够确保优化方案能够顺利推进。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
我国民用机场行业管理采用的是三级管理体制方式，具体包括：一是民航局，主要是管理国家各民用机场；二是民航地区的管理局，是针对各地区的民用机场进行管理；三是省（区、市）的民航管理局，主要是针对省（区、市）内的民用机场进行管理。2002年，国家民航总局按照属地化管理的原则，将全国129个民用机场管理权限进行下放，并要求各地民航管理局通过政企分开机制，建立民航管理专业公司，专业服务民航机场管理，按照市场化运营。现阶段，国内机场管理工作模式主要有：省内机场管理集团模式，这是根据省内要求统一组建的；市域机场管理专业公司，这是由市级地方政府所创建的公司；市级政府负责机场的建设工作，建设完成之后委托航空公司负责运营和管理。
属地化改革之后，各地方政府部门针对机场的功能定位是有差异的，同时也采用了不同的管理模式，绩效考核方面的差异也非常大。其中大型的、起步比较早的机场管理企业，如首都机场集团公司、上海机场集团公司等都充分利用自身的人才优势及规模优势来制定了切实可行的绩效管理方案，也取得了一定成绩。当前国内外的民航机场行业竞争十分激烈，为扩大市场份额，提高市场竞争力，从国外的航空公司到国内的民营航空集团，再到国营航空集团，大家都可谓是各出奇招，其中有不少大型航空集团都制定了较为成熟的管理体制及绩效管理制度。相比较之下，国内许多在地方政府管理之下的中小型机场则不是很重视绩效考核管理工作，这与地方政府不懂民航行业是有一定联系的，而负责机场运营的企业对于政府补贴的依赖性又很高，在日常经营管理过程中并不重视机场的运行效率和安全管理，采用的是简单粗放的绩效管理模式，并没有将绩效考核的真正作用给有效发挥出来。
第二节文献综述
一、国外研究现状
和国内相比较起来，国外发达国家的民航业起步比较早，发展较为成熟，相关研究也比较多，针对绩效考核方面的研究更是形成了系统性的研究理论体系，这些都可为国内企业和学界研究提供有价值的参考。
（一）绩效考核内涵相关研究
Bernardin（1984）以产出作为切入点，认为在特定的时间内，特定的工作职能或是活动产生的产出记录即为绩效。吉雷，梅楚尼奇（2005）基于Bernardin的研究而指出，完成任务的结果即为绩效，这一定义更看重的是绩效的客观度量性。Murphy（1991）选择员工的行为作为切入点来研究绩效的内涵，认为绩效是一套和个人所在组织目标相关的行为，这一定义侧重于绩效的主观能动性。绩效考核的开展需要依据绩效考核体系才能进行。当前，学界针对绩效考核做了大量研究，取得了许多丰富的成果，研究层面也开始转入到模式层面，所创建出来的绩效考核模型非常多。Sink（1989）创造性的提出了绩效考核计划这一概念，认为绩效考核计划的编排是需要根据一定的顺序来进行的，具体包括准备、评估、回顾相关文件、选择地点、传递信息、鼓励员工等，这一绩效考核方式与流程是比较可靠的。Yenjyurts（2021）所提出的五级绩效考核标准是基于平衡记分卡而创建的，其认为一个完整的绩效考核框架当中应当涵盖了共同文化、内部流程、创新及顾客、财务这五个方面的内容
（二）绩效考核体系相关研究
Andeson（1987）经研究认为，销售人员的个人能力能够在很大程度上影响着企业的财务绩效，二者之间有着紧密联系。Sidiphenpo（2000）在研究当中运用到了问卷调查法，实时分析了通过调查所得的数据信息，结果显示，客户导向在促进销售人员提高自身的工作业绩方面是能够起到积极作用的，二者之间有一定联系。Dohuaier（2018）针对不同企业的营销人员的具体表现进行了比较研究，结果显示，销售人员的工作态度、工作成果都会对其自身的业绩带来影响。且这些影响因素的控制者恰恰就是员工本人。Gelante（2020）经研究指出，营销人员的工作创新与其本人的特征之间联系十分紧密，不同的人总是会以不同的方式来处理事物的，这样就会获得不同的工作成果。Xiusi（2021）在对前人研究进行归纳梳理的基础上主要就销售人员人际关系及政治背景影响销售成果的问题进行了深入讨论，指出营销机制会在很大程度上受到这些因素的影响。
第二章概念界定和理论基础
第一节概念界定
一、绩效考核
（一）绩效考核内涵
作为企业资源的考核指标之一，绩效考核可用来对营销人员的业务水准进行客观评估，依据营销人员完成业务水平的高低来区分出优秀员工及达不到工作岗位或是公司要求的员工。绩效考核工作的开展过程中要充分体现出公平原则，要确保其科学性，而这就需要以统一的考核标准来评估不同的员工。考核结果出来之后，针对员工所提出的疑问应当在第一时间内进行调查了解，并将调查结果及时反馈给员工。绩效考核在企业绩效管理当中是占据着核心地位的，科学有效的绩效考核工作的开展能够获得立竿见影的效果。
（二）定位与目的
建立健全绩效考核机制是现代企业实现长远发展的重要条件。目前有许多企业都纷纷结合自身的实际来推出了不同的考核方式，虽然采用的方法不一样，但其目的都是为了促进公司实现长远健康的发展。科学有效的绩效考核机制能够有效提高公司的员工管理水平，将人力资源的作用给充分发挥出来，同时，这也能够有效激发出员工的工作积极性与能动性，实现个人与企业的共同发展。不过，就当前我国的实际情况来看，不少企业都还没有建立起完善的绩效考核制度，现行的考核机制不够公平，问题比较多。如有的企业在考核过程中过于强调员工业绩表现情况，但这可能会带来相反的效果，致使员工的业绩表现远远达不到企业预期的目标，还会挫伤员工的工作积极性。这就要求企业一定要结合实际情况来确定营业目标，所制定的考核方法一定要切合实际，要科学合理，并以不同的评判标准来考核不同职位的员工的绩效情况，通过不断的摸索与实践来确立一套与自身发展相适应的绩效考核制度。
第二节理论基础
一、绩效考核相关理论
（一）目标管理理论
20世纪中期，著名管理学大师德鲁克在其著作当中率先提出了目标管理理论。该理论的主要内容如下：首先，为了让企业内部的各部门及全体员工都能够对自身行为进行有效约束，企业需要制定一个可让公司全体员工都愿意努力的目标。其次，针对企业中层管理者来制定一套可行性比较高且详细的具体实施目标，在这个过程中要保证规划当中的每一个细节都是可实施的，都是合理的，避免出现规划是空想的情况发生。第三，将全体员工都给充分调动起来，使其参与到目标管理活动当中，如此方能保障目标管理是有存在的意义及价值的。第四，要在目标管理当中纳入全体成员，确保每一位员工在这个目标管理当中都承担着一定的责任，以此来将员工的工作积极性给充分调动起来。最后，通过目标管理来提高企业人员的凝聚力，让员工之间能够更为和谐融洽的相处，借助科学合理的绩效考核方案的实施来最大限度的调动起员工的能动性，激发其潜力，促进企业目标的顺利达成。
（二）目标一致理论
目标一致理论认为，系统目标和考核目标并不是一个矛盾体，且考核目标是系统目标实现的一个重要手段，二者之间的联系反而是十分紧密的，双方之间是可互相促进的。从根本上来说，考核目标和指标是没有区别的，在目标的重要构成当中就包括了指标在内。目标一致理论当中将考核目标与指标的关系描述成母子关系，在孩子还小的时候，母亲负责抚养孩子，孩子长大之后就需要赡养母亲，且孩子赡养母亲的义务在任何情况下都不应当受到影响，这反映出实现企业发展的目标就是考核的最终目的所在。虽然在考核制度体系下，系统目标与考核目标共同构成了一个目的相同的有机整体，但实际上二者之间也是存在一定差异的，这具体表现如下：在实现系统目标的过程中，考核目标发挥着重要作用；系统目标的生成需要以考核目标及指标所反映的数据为依据才能完成。
第三章安徽民航机场集团员工绩效考核体系现状调查及存在问题分析.................13
第一节机场概况与绩效考核应用现状............................13
一、基本情况...............................13
二、业务概述.......................................13
第四章安徽民航机场集团员工绩效考核体系优化方案.........................25
第一节优化方案设计目标与原则..............................25
一、优化方案设计目标.............................25
二、优化原则.........................26
第五章安徽民航机场集团员工绩效考核体系优化的实施保障.................................32
第一节组织机构与人员保障..................................32
一、组织保障.......................................32
二、人员保障................................33
第五章安徽民航机场集团员工绩效考核优化的实施保障
第一节组织机构与人员保障
一、组织保障
安徽民航机场集团的管理者能够高度认可并支持绩效考核工作是这项工作得以有效运转的一个重要原因。为此，集团管理者应当与员工一起为绩效考核工作的优化改进和实施出谋划策，合理规划绩效考核方案，确保其能够正常稳定的运行。而这个过程中就离不开各员工之间的密切配合了。其中，部门经理的认可也十分重要，只有获得了部门经理的认可与支持，那么改进之后的绩效考核方案才能逐层落实下去，这就要求部门管理者一定要对考核理论有一个深刻的认识，能够对本部门目标有一个准确定位，同时对于部门内部的各位员工都需要有足够的了解。另外，管理者还承担着绩效考核指标的选取工作。
目前，安徽民航机场集团主要是通过考核小组的方式来开展员工绩效考核工作的，具体操作过程中，主管领导向有能力的经理下放部分权利，这有助于部门经理其工作积极性的激发，也能够增加绩效考核成绩的说服力。只有综合实践能力够强的部门经理方能胜任这份工作，实际工作当中要求部门经理要能够与员工进行阶段性的研讨，对员工的工作完成情况进行深入了解，要及时整理客户数值等工作，可见这项工作对部门经理的综合实践能力、工作经验等各方面都有着很高的要求，否则就无法胜任这项工作，也无法有效带领团队完成工作。
第六章结论与展望
第一节研究结论
本文研究当中，本文系统性论述了绩效考核的相关理论知识，结合前人研究的成果来对安徽民航机场集团目前所推行的员工绩效考核现状及存在的问题进行了深入、全面的研究，在对本集团内外部实际情况进行综合性考虑的基础上提出了切实可行的改进措施。文章在提出绩效考核体系优化方案的过程中，先是将优化方案设计的目标和原则确定了下来，再围绕优化方案的基础性工作、考核周期及具体的考核办法等方面来组织实施优化方案，制定可实施性比较强的保障措施，以期能够确保优化方案能够顺利推进。本文研究得出了如下结论：
首先，安徽民航机场集团当前针对员工所实施的绩效考核体系还存在许多问题，具体表现在没有能够科学合理地设置绩效考核指标，采用的是传统且简单的绩效考核方法，不重视绩效考核沟通反馈工作，没有能够充分运用绩效考核结果这几个方面。
其次，集团当前所施行的绩效考核体系还需要优化改善。针对调查分析所了解到的情况，结合本集团的实际状况，本文提出了一套比较详细的绩效考核优化方案设计，希望能够进一步细化集团人员绩效指标体系，在这个过程中，本文就各不同工作岗位的差异性做了充分考虑，使得方案更具科学性、合理性及可实施性，能够帮助集团有效提升员工的满意度及管理的有效性。
第三，集团应当努力实现多元化的考核主体，在绩效考核过程中应当鼓励集团领导、部门领导及每一位基层的员工都参与到考核当中来，坚决贯彻民主原则，让集团的绩效考核满意度得到有效提升。
第四，为确保优化之后的方案能够顺利落实下去，切实提升集团的绩效考核效果，本文围绕组织机构和人员保障、考核机制和制度保障等几个方面来提出了可操作性比较强的保障措施。
参考文献（略）