本文是一篇人力资源管理论文，本文分析农业银行TS分行柜员激励存在的问题原因，同时从工作实际出发，参考双因素理论，制定了相应的解决对策：一、引入奖励性休假机制，二、优化柜员的薪酬体系，三、完善绩效考核机制，四、拓展员工晋升渠道，五、员工培训追求实效性，并从监督检查、沟通反馈以及组织机构三个方面提出了相应的保障对策。
第一章绪论
第一节选题背景及意义
一、选题背景
在市场经济快速发展的时代背景下，金融业态不断的发展和丰富，国有商业银行正在面临巨大的挑战。在国有商业银行的发展过程中，人力资源对于银行业发展至关重要,特别是对于国有商业银行而言，只有确保了内部人员的稳定性，才能确保其运行的正常。在人力资源研究方面，激励是主要的研究内容，其也是银行管理的关键所在。对此，银行需要对员工展开持续激励，并为其制定有针对性的职业发展规划，借助这些方式不仅可以提升员工满意度，同时还可以提升其忠诚度，激发员工工作的积极性，维护银行的利益，确保员工利益。
目前，我国商业银行均采用总分行制的组织机构，即“总行-分行-基层网点”，其中，银行的发展以基层网点为基础。在银行经营过程中，柜员是最先和客户接触的人，所以客户体验多是来自于柜员，甚至会直接影响到客户是否选择这个银行。柜员占据基层员工半数以上，处于商业银行组织架构最低端，是银行制度、管理办法的执行者和守卫者。柜员工作在的银行一线窗口，直接面对客户、服务客户，一言一行等都会对客户产生不同的印象。银行的本质为服务业，商业银行作为服务行业，近些年更是将服务作为拉拢客户的一项重要手段，对员工的服务水平提出更高的要求。所以，如何挖掘柜员的特点，了解其需求，然后以此为基础，对目前银行实施的激励体系进行优化和完善，提高柜员队伍的素质，激发其积极性，从而发挥柜员的主人翁意识，这也是现阶段多个银行开展员工管理的重要内容。
农业银行作为新中国成立的第一家国有商业银行，市场化程度一直不高，现代企业制度不健全，导致国有银行员工的工作积极性和热情远不如其他股份制银行和外资银行的员工。农行TS分行虽然已经形成一套激励体制，但依旧存在很多问题，主要表现在柜员考核任务重、缺乏团队意识、工作没有积极性、人才流失严重等，综合分析这些问题可以得知这都是柜员激励的问题，这些都制约着银行的发展，影响着农行TS分行的企业形象和经营效益。因此，如何优化柜员激励机制，向管理要效益，是TS分行当前面对的首要问题。
第二节国内外研究综述
一、国外研究综述
激励理论来源于西方心理学和组织行为学。国外对于激励的研究开展的较早，早在20世纪初期就开始关注激励问题，经过长年的研究和探索，形成了较为系统、完善的激励理论体系，提出了研究激发动机诱因的内容型激励理、研究激励措施效果的过程性激励理论、强调员工行为与结果关系的调整型激励理论和综合以上学说的综合激励理论。
美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》中提出需求层次理论，其最大贡献在于充分肯定了人类追求自身物质和精神的需要，提出一项关于人类活动和市场经济运行的基本规律；耶鲁大学学者克雷顿·奥尔德弗提出了ERG激励理论，该理论是以层次需求理论为前提，并将马斯洛的需求层次压缩为三个层次；维克托·弗鲁姆（1964）提出期望理论，具体是：激动力量=期望值×效价。该理论表明人的积极性的调动程度取决于期望值与效价的乘积。该理论的提出对调动员工的积极性有重要意义的。美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（1965）提出公平理论，该理论分析了人的知觉和动机二者的关系，该理论指出员工自身和参照者在对比了报酬和投入比例之后产生的主观感受会直接影响到激励的有效性。彼得·德鲁克（现代管理学之父）指出了目标管理这个概念，该概念在管理学中具有历史意义，并使得该学者成为了管理大师。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出，并从20世纪60年代中期发展到80年代早期，产生了积极的影响。理论的最大贡献是以工作划分激励边界。
第二章激励的相关理论
第一节激励的概念和过程
一、激励的概念
《现代汉语词典（汉英双语）》对“激励”一词的中文释义是“激发鼓励”，对应的英文为“encourage，inspire”。王丽娜（2022）认为激励的本质为人们的愿望，并以此为动力，推动人向着这个愿望不断努力的方式。激励是管理者采取的某些刺激手段目的是为了让企业员工充分发挥积极性、自主性（林思瑾，2021）。（王劲松、王涛，2019）认为激励要将物资激励、精神激励、文化激励结合起来，大力运用多元化、多样化的激励手段。刘海涛（2021）认为企业激励分为两种类型，一种是针对不同员工的工作岗位及能力进行激励；另一种是精神方面的激励，根据不同员工的性格和自身发展规划，以及他们希望得到的关注与尊重制定激励措施，最大限度地提高员工自身潜力。由此可知，激励是在充分考虑员工的需求情况，然后以此为基础，充分结合精神与物质激励，确保激励理论的有效性，从而提高员工工作积极性，提升其整体工作效率，推动企业的长久发展。
二、激励的过程
从整体上看，激励的过程比较统一，具体是：需求→行为→满意。激励是以人的需求作为出发点，并以满足需求作为终点的两点间的连锁反应。需要是激励的源头，这种客观刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态，从而产生动机，要满足某种需要而产生并维持的行为，以达到目的的驱动力。动机的产生依赖于两个条件：一是个体需要，二是外部诱因。
激励的过程十分复杂，组织对员工进行激励的前提是员工的需求，按照时期、组织的差异，员工的需求也会有所差异。因此，组织为了完全了解员工的不同需求，应该使用各种方法来调研员工，并针对需求的差异采取不同的激励方方式，使激励更有成效。
第二节相关理论基础
从整体上看，激励理论主要有三类，分别是过程型、内容型和综合型。其中，内容型激励理论的根本目标是满足人的需求，重点分析了动机的形成。比较典型的理论包括双因素理论、需求层次理论等。过程型激励理论的研究对象为人的心理，也就是动机如何驱动行动，确保影响行动的重要因素，梳理因素产生作用的机理，然后以此为基础控制个人行为，并展开预测。比较典型的理论包括公平理论、期望理论。综合激励理论对双因素理论、公平理论等成果进行了综合，比较典型的理论是波特一劳勒综合激励模型，从内部和外部两个方面分析了激励的相关因素，从系统的层面上描述了激励的产生，在该模型中，比较典型的变量是员工贡献水平、组织绩效、组织奖励以及员工满意度等，各个变量之间联系紧密，更加完善。
内容型激励理论将激发人们动机的各类因素进行研究，其中最具代表性的是需求层次理论，该理论是在1943年由马斯洛提出的，其主要将人的需求划分为5个层次。在1959年时，赫茨伯格分析了员工行为的因素，并划分为两类，即为双因素理论，分别是激励因素和保健因素。该理论认为在工作过程中，若员工可以感受到选择感、胜任感、意义感、进步感时会形成内部动机并受到激励。
一、马斯洛需求层次理论
内容型激励理论分析了对人们动机产生影响的不同因素，比较典型的理论是需求层次理论，其从五个方面划分了人的需求，每类需求呈现出一种阶梯状，只有充分满足了下级需求之后，才会索取更高级的需求。该理论共有五个阶段，具体为：第一阶段：生理需要：指人体生存的必要物质需要，如衣、食、住、行等，这是需求是推动人们进步的原始动力。第二阶段：安全需要：主要包括人们对生命、财产、职业以及心理等方面安全的需求，这也是保障人生理和身体需求的重要内容。第三阶段：社交需要：是指个人参与社交、归属群体的需求，包括友谊、爱情以及接纳等内容。第四阶段：尊重需要：具体为两类，一类与内部尊重有关，例如自尊、自信、自主和成就感；另一类与外部尊重有关，例如地位、关注以及认可等情况。第五阶段：自我实现需要：该需求的层次最高，是指人为了实现理想所发挥的潜能。
第三章农业银行TS分行柜员激励现状..........................16
第一节农业银行TS分行简介.............................16
一、农业银行TS分行发展历程........................16
二、农业银行TS分行组织结构....................................17
第四章农业银行TS分行柜员激励现状调查及分析.......................21
第一节调查问卷的设计、发放和收集.................................21
一、调查目的....................................21
二、调查问卷设计.........................22
第五章农业银行TS分行柜员激励对策设计...................................29
第一节柜员激励对策设计的原则.....................................29
一、公平性原则...............................29
二、差别性原则.........................29
第五章农业银行TS分行柜员激励对策设计
第一节柜员激励对策设计的原则
一、公平性原则
在进行优化设计时，要始终关注公平性，确保对策设计的整个过程都具有公平性，包括内容、过程以及结果，从而让员工感受到企业的态度，了解到企业考核的公平性，充分发挥激励制定的作用。在柜员激励对策设计全过程都要广泛征求柜员意见建议，重视关注员工需求，加强民主参与监督，是实现公平公正的重要保证。严格按客观标准执行，对所有员工都能做到一视同仁，干部能上也能下，赏罚分明，才能获得支持和信任。
二、差别性原则
需求是激励的根源，每个人都是不同的主体，需求也不同，同一个主体在不同阶段，需求也不同。要充分考虑每名员工的个体差异，激励方式上采取差异化的策略，因此，在进行激励制度设计时一定要综合考虑，体现出差异化，同时还需要针对不同的岗位需求制定相应的激励措施，满足多元化的员工要求。
三、持续性原则
随着时间的推进，员工需求也是跟着变化，确保激励措施的有效性和持续性，实现长期激励和短期激励的融合。其中，短期激励可以迅速提高员工工作的积极性，尽快实现员工的短期目标。与此同时，管理人员也需要重视员工的实际情况，为其设计合理的职业发展，从而使员工产生认可感和归属感，提高了员工的责任心，降低人才流失。所以，在设计激励对策时，需要进一步强化短期激励措施，激发其积极作用，同时结合长期激励，确保激励的持续性。
第六章结论与展望
第一节研究结论
通过上述分析可以发现，对于银行而言，其发展水平和员工激励情况具有密切的关系。对此，管理者需要提高对激励的重视程度，同时还需要坚持理论和实践相结合的方式，激励对策的构建和落实工作需要长期坚持。
本文从激励理论出发，结合问卷调查以及文献综述等方式研究了农行TS分行的柜员激励情况，将该银行的柜员为样本了解其柜员的激励情况，谈论在激励柜员方面的优化问题，然后结合双因素理论，剖析激励因素、保健因素，并以为基础提出对策来优化银行柜员的激励体制。农业银行TS分行柜员激励存在的问题主要有：休假制度不完善，薪酬激励体系不完善，绩效考核不合理、员工职业发展规划、晋升机制不完善、培训缺乏针对性。
分析农业银行TS分行柜员激励存在的问题原因，同时从工作实际出发，参考双因素理论，制定了相应的解决对策：一、引入奖励性休假机制，二、优化柜员的薪酬体系，三、完善绩效考核机制，四、拓展员工晋升渠道，五、员工培训追求实效性，并从监督检查、沟通反馈以及组织机构三个方面提出了相应的保障对策。
希望本次研究可以提供相应的对策供TS分行参考，激发员工工作的创造性。
参考文献（略）