本文是一篇人力资源管理论文，本文在完成了调查问卷的发放以及对CZ工行10位员工代表进行结构性访谈后，对所收集到的有效数据进行整理和分析时发现，一方面，CZ工行存在员工老龄化较严重、总体学历水平不均衡等问题；
第一章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
随着互联网技术的发展和共享经济时代的到来，企业发展环境充满着不确定因素，这些未知与动荡为企业的发展带来了难以预测的变化。要想以最快的速度占领变化多端的市场，在竞争中抓住先机，及时准确地掌握各类信息就格外重要，这就需要企业持续拓宽信息来源渠道，增加信息收集手段。银行业是受互联网发展浪潮冲击较大的行业之一，伴随金融改革步伐的加快，银行之间的竞争也渐趋白热化。在银行业机构种类日益增多的背景下，银行同质化竞争也愈演愈烈，大众对金融机构服务的要求更加多元化，能在最短时间内掌握市场信息就等于最快接触到市场资源，对银行在抢占同业市场，开拓业务方面有着巨大的作用。
组织的发展与创新离不开员工的支持,员工建言能够改善工作绩效、提高决策质量[15]。随着信息技术的更新发展，员工的信息获取渠道不断拓宽。以银行员工为例，受金融业准入门槛和长期在体制内参加考试与培训的影响，他们有着较强的知识接受能力和较强信息处理能力，若他们能够在企业的发展建设中，敢于担责，以主人公的身份去积极推进各项业务的开展，主动地为组织发展建言献策、贡献自己的力量，则一定会为组织提高核心竞争力的发展车道上提供助力燃料。然而，银行作为经营的企业主体，在经营管理的现实情况中，却存在着员工对组织中的问题视而不见或有良好的公司发展建言却保持沉默等不良行为，若任由其发展，长此下去，不但会降低员工满意度，阻碍公司绩效的提高，还存在导致企业做出错误的决策的可能性，影响各项业务的顺利开展。
1.2研究内容与研究框架
1.2.1研究内容
（1）确定变量及其维度
通过文献综述梳理了国内外有关银行员工特点、角色认知和员工建言行为的研究成果，对各变量进行定义并确定维度划分。
（2）提出假设，构建模型
探讨了角色冲突、角色模糊、角色超载、促进性建言、抑制性建言五个变量之间的关系，以此为根据对变量间的相关关系作出研究假设，并构建本文的理论模型。
（3）设计问卷
设计本研究的调查问卷，参考其他学者的研究成果，以成熟的角色认知量表、员工建言行为量表为依据，对变量测量方式进行确定。
（4）数据分析
对问卷结果进行分析，首先进行描述性统计分析，包括样本和变量两方面的分析，其次分析了问卷的信度和效度，然后在人口统计学上对各研究变量进行差异分析，以及各研究变量之间的相关性分析、验证性因子分析、结构方程分析。通过实证研究，对本文的各项假设进行了验证。
（5）得出结论与提出建议
根据实证研究的结果得出本文研究结论，立足结论，剖析深层次的问题原因，为银行的经营发展提出合理建议，对本研究的不足之处进行反思，并提出未来的研究展望。
第二章文献综述与相关理论概述
2.1文献综述
2.1.1银行员工的特点
（1）银行员工概述
在银行中，有各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。随着金融改革的推进，银行从业人员人数较以往有所提高，现代银行员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则，从而使每一个员工知道管理者对他们的期望，换言之，企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性，银行亦是如此。
银行员工是从职业角度进行概念界定，银行员工是从事银行工作的一类员工。伴随着社会的快速发展和经济的迅猛增长，各类组织也在不断提高对银行员工的重视程度，银行员工也逐渐成为人们日常生活中熟悉的职业角色。
（2）银行员工的特点
根据以往学者研究成果中对银行员工特征的论述，本文对银行员工的特征归纳如下：
1专业素质较高、自主性强。由于金融银行业从业门槛限制，再加上从业期间银行高强度的培训和考试，银行员工总体上有着较高的文化教育程度，学历水平相对较高，且具备一定的专业技能，拥有较强的专业素质。
2重视职业生涯规划和组织给予的支持。银行员工不仅追求金钱等物质上的报酬，而且希望实现实现自己的个人价值，他们看重自己在组织中是否拥有良好的发展前景，渴望自身的突破，除此之外，还重视组织是否在发展路径、工作环境等方面对自己予以支持。
2.2相关理论概述
2.2.1社会交换理论
社会交换理论，也叫行为主义社会心理学理论，在20世纪60年代，由美国学者Homans提出，经过60多年学者们的深入研究，如今已在现代企业管理的研究与应用中广泛存在。Homans认为社会交换理论的基本理念是以所需要的因素为基础，交换双方的互动过程，互惠互利是该理论成立的原则。社会交换理论认为组织中成员的各种行为实质上与组织的互动有着十分紧密的联系，当组织成员内心感受到自己对工作的付出能够得到更多来自组织给予的资本投入时，其内在工作动机会得到显著提升，自身的工作行为也因此会发生积的变化，希望通过各种行为方式，如提高工作绩效、进行建言或加大工作投入等来为组织创造更多的贡献。而这种互惠互利的良好关系的存在，会随着时间的进展持续向更利于双方发展的方向前进，进而达到组织与个人一起不断进步的最佳关系。根据上述梳理能够看出，社会交换理论奠定了探索员工与组织行为变化的研究基础，在本文中将社会交换理论作为研究角色认知与员工建言行为变量关系的指导基础。
2.2.2社会认同理论
社会认同理论，起源于社会心理学，在20世纪80年代最早由社会学家HenriTajfel提出，该理论解释个体对群体成员身份的认知情况，只有员工个体从内心深处真正意义上的接受组织，把组织看作是可信任、可依赖的，才会真正融进组织，产生群体行为。社会认同理论可以理解为当个人对所属群体的价值观及属性产生认同后，会提高对组织的归属感和依赖感，并在行为方式上与所属组织逐渐趋于相似，使自我概念与组织保持一致，并把自己看作是组织的一部分。Tajfel认为构建社会认同的原则包括社会分类、社会比较和积极区分原则。当个体在认识、了解和熟悉组织的基础上把自己视为组织的一份子时，他会更加深刻感知自己与所属群体成员之间的共同点以及与其他外部群体成员之间的不同点，从而会产生倾向于组织的各种行为以维护组织利益。当个体对自己所属组织的认同程度越强，个人与组织的紧密程度就会越高。在本文中也将社会认同理论作为研究角色认知与员工建言行为变量关系的指导基础。
第三章CZ工行员工角色认知与建言行为的现状及问卷调查....................................19
3.1 CZ工行概况..........................................19
3.1.1 CZ工行整体概况........................................19
3.1.2 CZ工行组织架构....................................19
第四章数据分析与假设检验...........................25
4.1描述性统计分析................................25
4.1.1样本描述性统计分析.................................25
4.1.2变量描述性统计分析............................................25
第五章CZ工行员工角色认知与建言行为的现状及对策访谈.................................48
5.1访谈提纲的编制...............................48
5.2访谈分析............................................49
第五章CZ工行员工角色认知与建言行为的现状及对策访谈
5.1访谈提纲的编制
访谈针对不同年龄、不同岗位、不同性别的员工进行角色认知和建言行为的访谈，题目主要围绕“在家庭中扮演什么角色？是否能很好地平衡您在工作和家庭中的角色关系吗？是否对本职工作内容清晰，是否存在工作冲突？是否给领导提出过问题及原因？”等，目的是为了了解银行员工的角色认知，探索他们是否存在角色冲突、角色模糊、角色超载的认知现象，探索角色认知与其员工建言行为之间的关系。
访谈采取面对面访谈和电话访谈相结合的形式开展，访谈对象锁定在CZ工行各部室、支行的员工。
访谈对可能碰到的问题以及解决办法做好预设，例如下表5-1。
第六章角色认知和员工建言问题的原因分析和解决对策
6.1 CZ工行员工角色认知和建言问题的原因分析
6.1.1工作本身
一是承担角色多、工作量大、强度大、工作负荷重。本文研究已将角色认知细分为角色模糊、角色冲突、角色超载，而在CZ工行关于角色认知与员工建言的调查问卷的结果中发现，认同自己承担的工作量太大的员工占调查总人数的54%左右，认同自己工作负担太重的员工占调查总人数的60%左右，且从表4-2可知角色超载维度平均值为3.33，这说明CZ工行员工角色超载程度较大，体现出较大的角色压力水平。另外，在差异分析中发现，如表4-3所示，CZ工行中，男员工相对于女员工而言角色超载水平更高，即男员工工作负担、工作量、承担的工作职责比女员工多，因为女员工大多被安排在内勤部门从事相对轻松、工作难度相对较低的内勤工作或柜员等服务岗位，而男员工大多被安排在工作相对繁重、工作难度较大的客户经理等销售岗位。
二是工作角色模糊不清、工作目标不明确、工作职责不分明。有员工在访谈中表示，对未来的职业规划模糊不清、不明确。另外，在差异分析中发现，如表4-15所示，柜员、产品经理等群体角色模糊程度较高，大大高于管理岗位的员工，因为CZ工行岗位类型为柜员的员工多为年轻员工，刚参加工作不久的年轻人难免对本职工作缺少规划、对岗位职责的界定不清晰；从表4-12也可知46岁以上年龄段的员工的角色模糊维度平均值最高，为3.57；从表4-16也可知工龄为5年及以下的员工的角色模糊维度平均值最高，为3.25。
参考文献（略）