本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为市场千变万化，激励策略也不可一成不变。对小微广告公司创意设计员工激励策略问题的研究，既要尊重和重视已有研究成果，也要以发展的眼光和动态的视角去关注问题的新变化。
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
（1）国内广告业迅猛发展，小微广告公司多而不强
从社会意义上讲，今天的人类社会就是一个广告社会，生活中几乎没有人能与广告完全绝缘，广告可以说无处不在。美国学者波特（David M.Potter）在《富足的人民》一书中曾这样表述：“广告在社会中的影响力之大，可与教会、学校等传统制度相匹敌。它具有支配媒体和创造流行之巨大力量。所以在这个意义上，广告是可以调控社会的少数制度之一。”①从经济角度看，广告业常被视为一个国家或地区经济发展状况的“晴雨表”，可以从侧面客观地反映出当地经济发展真实状况。近40年来，伴随着改革开放与市场经济体制改革的不断深化，中国广告产业迎来了前所未有的发展机遇，行业规模不断刷新着“中国速度”。剔除新冠疫情等因素影响，以疫情发生前的2019年数据为例，当年全国广告经营额为8674.28亿元，较上年同比增幅8.5%，占GDP的0.88%，虽受宏观经济影响，整个广告市场处于持续调整中，与上年相比增速有所下滑，但整体依然呈现较高增长态势（图1.1）。
从广告经营单位的有关统计数据来看，2019年广告经营单位较上年度增长18.69%，市场整体表现依然信心充足。从性质分布来看，私营广告经营单位总体占比达72.75%，为98.09万户；个体工商户广告经营单位占比为15.94%，为21.49万户，二者累计占比88.69%。从营收来看，2019年国内广告行业9家主要上市企业（蓝色光标、省广股份、华媒控股、分众传媒、华谊嘉信、龙韵股份、北巴传媒、顺网科技、博瑞传播）广告业务总营收637.3亿元，占全国广告业市场规模的7.35%。由此我们可以粗略推算，2019年全国134万余户广告经营单位贡献了剩余92.65%的市场份额，户年均营收约59.6万元（按照2019年小微企业增值税的有关规定，销售额季度不超过30万元的免征增值税，可能绝大多数的小微广告公司甚至达不到增值税起征点），行业总体呈现出数量多而不强、竞争激烈的特征。不难预见，未来中国广告业的发展将继续两极化，最终在市场激烈竞争中生存下来的，要么是大到可以打通各种资源和专业的大型广告企业，要么就是能够在某个细分领域具有差异化核心竞争力的中小微广告公司。因此，中国广告产业要实现转型升级，小微广告公司是一个极为重要的突破口。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
（1）有关激励因素的研究
国外关于员工激励因素的研究由来已久，从具体激励因素、激励因素的内部联系到时间对激励因素的影响、激励因素与应对未来人才竞争等众多角度进行了深入研究，取得了丰硕的成果，其中有代表性的观点包括：
关于具体激励因素。学者Heimovics和Brown（1976）提出，企业员工激励机制涉及多方面的因素，如工作待遇、工作内容、工作稳定与保障、社会地位、不受监督、集体协作、升职机遇、更新知识、和谐共处、参与决策、社会奉献等。
关于激励因素的内部联系。学者Graham Littele（1998）研究认为，权衡效率、投入、工作环境、收入等关键因素，综合加以合理采用，从而产生更为综合有效的激励效果。学者Burnett（2006）在这方面进行了卓有成效的研究，他认为大部分员工会按照自身特色迎接挑战或选择工作任务。关于不同类型员工的激励偏向，许多国外研究者认为，外向型员工更加注重工作内容本身的丰富性；富有责任感的员工更加倾向于选择自主性强的工作；敏感型员工则易于关注环境氛围且比较在意他人的工作。
关于时间对激励因素影响。学者Courger（1988）从更长的时间维度对激励因素的关键度开展了总结研究，他认为，工作本身、自我发展、、价值感、待遇、认可感是5项最为关键的激励要素，十年后，这五大激励要素的重要性有所变化，价值感跃升至首位，然后依次是工作本身和认可感，个人发展以及个体的领导力排后两位。这说明，随着工作时间的不断增长，待遇对激励的作用明显下滑，而个体的领导力和认可感则显著上升。
2概念界定与理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1小微广告公司概述
（1）小微广告公司界定
关于广告企业。国内广告学领域的学者通常认为，广告企业是为满足客户广告需求而存在的商务服务机构，为客户提供创意、策划等系列智力服务。学者丁俊杰等提出，“广告公司是站在广告主立场制定广告方案并根据这个方案购买媒介、实施广告活动的机构”。学者陈培爱在《广告原理与方法》一书中对广告企业这样定义：“广告公司是专门从事广告代理与广告经营的商业性服务组织”。①其按业务范围把广告公司分成广告代理公司、广告制作公司、媒介购买公司三类。广告代理公司主要有综合型和专项服务型两类，综合型广告代理公司为客户提供全方位、一站式的广告代理服务，服务范围囊括整个流程的广告运作，还可以提供品牌策划、VI形象设计、公共关系咨询等服务；专项服务型广告代理公司的服务项目则较为单一，一般不包括广告活动的整体策划与执行，他们往往深耕于广告运作的某一领域，在特定领域往往更具有专业性，对市场反应更加灵活应变，能较好地满足客户在特定领域的市场需求。广告制作公司主要为客户提供广告设计、制作、安装服务等广告服务，由于这类公司需要人员可以熟练操作设计软件，专业性很强，这使得广告制作业务与广告代理服务很早便分离开来，成为独立的广告服务主体，例如广告物料的设计及制作、广告物料的经营等都是广告制作公司的业务范围。媒介购买公司作为一类专门的广告业主体，不仅可以满足客户对媒介策划的专业需求，也可以解决媒介的发售，从专业性上拥有较强的议价能力，能够以较低的价格获取资源，从而获取更多利润。本文主要针对广告公司中的广告制作公司进行分析和研究。
2.2相关理论基础
2.2.1传统激励理论
激励行为几乎是伴随着人类活动开始就存在，人类社会关于激励的研究历史源远流长，而关于现代激励理论，通常认为起源于心理学，随着管理学科的需要而被广泛应用于现代组织管理实践。其中，非常具有代表性的理论有：
（1）马斯洛的需求层次论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham H.Maslow）提出的“需求层次论”是最具代表性的激励理论之一。该理论对人类的需求分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，从低级到高级呈金字塔式排序。其中，如果满足较低层次的需要（生理和安全需要），可以使人从外部获得满足感和鼓励，它们在保障人类基本生存方面有着重要作用。社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要，对它们的满足会让人从内部获得满足感和激励。一般来说，如果已经满足了较低层次的需要，人们就会进一步追求高一层次的需要，并且在一段时间内人们会有一个占主要地位的需要，此时其它需要则处于一个相对次要的从属地位。根据马斯洛的“需求层次论”，企业管理者可根据不同时期员工的不同发展阶段，主动了解员工们的占主要地位的需要，进而有指向性地实施激励措施从而达到更好的激励效果。
（2）赫兹伯格的双因素理论
双因素理论由弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）在其著作《工作的激励因素》中提出。赫兹伯格首先否定了人们的传统观点：即“满意”的对立面是“不满意”。他认为“激励因素”与“满意”相对应，它通常与工作本身紧密相关，例如工作本身的魅力、成就感、工作中能够获得的成长进步等因素都属于“激励因素”；“保健因素”与“没有不满意”相对应，它通常与工作外部因素密切相关，例如管理方式、人际关系、工作环境等，解决好“保健因素”仅仅可以使人感到“没有不满意”，却不能让人获得满意。依据保健双因素理论，企业管理者如果想在实际工作中激励员工，需要一方面有效地保持“保健因素”让员工感到“没有不满意”，另一方面还要积极地利用“激励因素”获得员工的“满意”感，从而实现对员工的激励。
3成都市小微广告公司创意设计员工激励现状分析...............................22
3.1成都市小微广告公司发展概况.....................................22
3.1.1行业概况.....................................22
3.1.2走访调查情况..............................22
4成都市小微广告公司创意设计员工激励需求计量分析..............................29
4.1调查方案设计................................29
4.1.1研究假设..........................................29
4.1.2调查问卷设计说明......................................29
5成都市小微广告公司创意设计员工激励策略优化设计...............................46
5.1激励模型优化........................................46
5.1.1基本激励模型结构.................................46
5.1.2创意设计员工激励模型优化设计.............................46
5成都市小微广告公司创意设计员工激励策略优化设计
5.1激励模型优化
5.1.1基本激励模型结构
通过文献研究，对国内外众多的员工激励模型就行对比分析后，发现国内外众多学者都不约而同地选择弗洛姆的期望激励模型作为基础激励模型结构，因此本文也选择该经典模型作为结构基础，然后再进一步根据计量分析结果对基本模型结构进行创新优化设计，以此形成适用于成都市小微广告公司创意设计员工的激励模型。
弗鲁姆（Victor H．Vroom）的期望激励模型是心理学家维克托·弗鲁姆教授上世纪60年代于《工作与激励》一书中提出来的经典激励理论。弗鲁姆教授认为，人总是会渴求满足某些需要（即动机）并想办法达到一定目标。当这个目标在还没有实现时，则表现为一种期望，这个时候目标又会反过来成为激发个人动机的力量，而这个力量的大小，就取决于目标效价与期望概率的乘积，用公式或模型来表示就是：
激励力=目标效价×期望概率（M=V×E）
“M”表示激励力，指的是调动员工工作积极性，并激发员工工作潜力的强度。
“V”表示目标效价，也可称之为“目标价值”，这是心理学上的一个概念，指达到一定目标后对于满足员工个人需求的价值。目标效价的大小基于个人的主观判断，因为个人需求的不同，同样的目标对于不同的人效价可能并不同。比如同样月薪1万元，这样的激励目标，刚毕业的大学生认为是非常有价值的，那他就会为之努力，工作积极性就会很高，反之对于之前在其他公司就已经月入数万元的跳槽员工来说，这个目标的价值可能就会很有限，那他为之努力的动力就会很弱，可能工作积极性就不足甚至消极怠工。
“E”表示期望概率或期望值，就是员工自己判断达到目标或实现需求的可能性大不大，实际反映的就是员工对于实现目标的信心强弱。
6研究结论与展望
当今企业的竞争,归根究底是人才的竞争，如何激励人才一直以来都是一个至关重要的课题。对于小微广告公司而言，业务模式和现实资源条件决定了创意设计员工是其最重要的人才，是企业形成核心竞争力的关键所在。小微广告公司要在激烈的市场竞争中成长壮大，承担起助推整个广告行业转型升级的历史角色，就必须激发创意设计员工的工作积极性，让他们主动在工作中创新创造。从国内外有关研究以及世界范围内各类公司的管理实践中可以看出，激发员工工作积极性创造性是企业持续发展的保证，而激发员工积极性创造性最核心的手段便是激励。这些已有的激励理论和方法对于小微广告公司创意设计员工同样适用，对本文具有重要参考借鉴意义。
本文通过对成都市小微广告公司创意设计员工激励策略进行计量研究，发现小微广告公司创意设计员工主要存在基本激励需求和个人发展激励需求两大类激励需求，其中基本激励需求包含薪酬福利、工作保障、工作环境、设计挑战、人际关系、公平公正、企业文化、团队合作8个方面，个人发展激励需求包括职业发展、设计成就、工作授权、领导素质、培训学习、企业发展、共享成果7个方面。进一步研究发现，不同年龄、学历、收入、岗位层级、设计方向等不同背景的创意设计员工对激励需求存在差异，这种差异呈现出一定的趋势和规律。结合计量研究结果，本文优化设计了小微广告公司创意设计员工激励模型：激励力=（员工基本需求偏好+员工发展需求偏好）×员工个体差异×期望概率，并在此基础上提出了创意设计员工基本需求激励策略、创意设计员工发展需求激励策略、创意设计员工差异性激励策略3个方面的优化措施。成都小微广告公司可以结合自身发展实际，参考本文所优化设计的创意设计员工激励模型和策略，完善企业现有激励策略，这将有助于企业提升创意设计人员激励水平，增强企业市场竞争力。
参考文献（略）