本文是一篇人力资源管理论文，本文基于对国内外员工职业生涯规划的文献、人-职匹配理论、以及职业生涯规划在银行业的实际应用等进行探索分析的基础上，对GS银行员工职业生涯规划管理的现状进行问卷调查，并综合运用人-职匹配理论等人力资源相关的理论基础，对GS银行员工职业生涯规划管理目前存在的问题进行探究。
1.绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
随着我国近年来经济增速的发展，市场进一步加大开放力度，国内金融行业也发生了翻天覆地的改变。金融改革正在逐步推进，金融对外开放正在加速扩大，金融业态也向多元迈进。跨国银行和各类城市商业银行的成立及快速发展，我国的金融市场已经形成国有控股商业银行、全国股份商业银行、城市商业银行以及外资银行并存的竞争格局。而国有控股商业银行作为我国金融体系的支柱，在日益激烈的银行业竞争中谋求发展机遇，以金融供给侧结构性改革为核心，必须改变现有固化的模式,特别是针对目前国有控股银行人才流失严重、员工晋升通道相对单一的普遍现状，需要通过对人才的管理模式的改变，对人才进行挖掘、培养，从而将人才优势转化为竞争优势。
部分国内学者认为，职业发展程度与雇员的离职意图有明显的负相关性，职业发展速度快的雇员离职意图相对较低。职业发展程度中对离职意愿作用影响最大的因素是职业目标的发展，其次是职业能力得提高，第三位是员工收入的增速。员工职位的晋升增速相对较前三点对离职意愿的作用最弱。
从员工角度来看，科学合理的职业生涯规划可以明确员工发展的方向，调动员工主观能动性，积极并努力地不断提高自身的专业水平、专业技能，从而促使银行竞争力的整体提升。员工的职业生涯规划管理情况关系着企业及企业的双方共同及各自的利益。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文通过系统性对职业生涯规划管理的概念、理论及研究成果相关文献开展研究，针对GS银行在组织职业发展规划管理方面存在的问题进行深入地探究，通过充足的调查、问题探索、理论研究、成因分析，进一步分析企业现阶段对员工职业生涯规划管理方面的需求，为GS银行进行员工的职业生涯规划管理，进行了充分的分析、探索，整理、归纳其存在的问题，针对所整理归纳的问题提出相应的可行性解决方案。全文分为六章展开：
第一章，绪论。选题缘由及研究意义，其中包括研究的总体背景，研究意义。并阐述了研究方案，包括研究思路、研究框架和研究技术路线。
第二章，职业生涯管理相关理论概述。本章四个部分是研究现状及水平和对本文所运用的相关理论知识，将其作为本文进行研究的理论和现实依据。第一部分是相关概念的界定；第二部分是国内外研究现状综述；第三部分是对职业生涯规划管理相关理论的简述；第四部分是职业生涯管理在银行业的应用。利用以上理论的分析研究，对GS银行员工职业生涯规划管理的实力应用以理论方向出发，开展指导工作。
第三章，GS银行人力结构及现状。主要是对GS银行的简介、概况、组织结构，目前的组织职业生涯规划管理情况进行概述。同时对通过问卷调查方法，对GS银行员工职业生涯规划管理现状进行调查、收集数据、分析，找出存在的问题及问题成因。
第四章，员工职业生涯规划管理方案优化方案设计。结合理论与调查中收集到的问题及成因，对GS银行提出具有参考性意见的职业生涯规划管理优化方案设计，包括优化方案设计的目的、原则、优化流程及具体内容。
第五章，GS银行员工职业生涯规划管理保障措施。依据GS银行职业生涯规划管理体系优化方案设计的思路及措施，结合理论和实际提出了保障措施，包括强化职业生涯管理理念、建立职能管理体系提供组织保障、完善各项配套措施提供制度保障和提供专业人才保障。
第六章，结论与展望。对本文研究的内容及结论进行简要的概述，说明研究过程中存在的不足，最后对本研究进行展望。
2.职业生涯管理相关理论概述
2.1相关概念界定
2.1.1职业及职业生涯概念
职业的概念，是对人们为了满足社会生产、生活需要，履行特定的社会责任并从事特定的专门业务活动的稳定工作进行归纳。工作与职业之间存在差异，工作是一个相对静态的过程，而个人的职业发展通常被认为是一个动态过程。职业生涯不能衡量职业的成功或失败。它是一个过程，包含了个人一生中职位的变化、工作和理想实现情况。泰勒（1968）、吴国存（2004）从社会学的角度来阐释职业的概念，认为职业是社会学概念，具体应该结合社会位置、人群的关系模式、职业带来权力、国家认可四个方面进行理解，是一套已形成固定模式、有特殊工作经验相关的人群关系。程社明（2012）则认为职业是工作，通过参与社会分工，利用专门的知识和技能，获取物质及精神上的财富，获得合理报酬，满足物质、精神生活。刘苓玲（2002）在前人研究的基础上提出职业经历是指个人工作经历的总称，其中包括各种工作流程，发展过程中的职业可以改变个人职位、工作位置并通过个人的努力实现个人的抱负。
职业生涯的概念最初起源于西方Career一词，用于强调某个个体全部一生动态的发展过程，个体表现出来的独特的自我发展状态。Hall（1986），Super D.E（1976），Arthur&Rousseau（1996）认为职业生涯是一个集合，贯穿个人的生命周期，囊括了个人在职业生活里所有时间的方向、经验和组织目标的一系列相关工作和活动经历，其中一部分是自身可控的，另一部分则受他人影响和控制。
职业生涯从可以从个人与组织两个角度进行理解，马洪立、李宝元、杨文革（2012）认为对个人而言，职业生涯是指个人从进入职场培训阶段到其最后退休的整个过程；对组织而言，职业生涯是指一个人在该组织从进入到离开的全部过程。
2.2国内外研究现状
2.2.1国外研究现状
部分国外学者对职业生涯规划管理进行相应研究，总结出一系列理论及实践研究结果。
从企业角度，Ferguson（2006）认为职业生涯规划管理已在美国企业中开展运用，企业的人力资源管理者从企业发展战略出发，通过激励措施，引导雇员通过关注、参与制定企业的经营发展战略，共同享受企业成功，从而满足员工的职业成就感，通过有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高员工岗位技能，加强对雇员能力的开发，加大对有潜力的高级管理人才培育。Feng C Yuanqi，WanhuaL，et al（2019）认为职业生涯规划管理的核心在于企业的未来发展、员工个人的成长空间、优良的工作环境以及工作胜任力程度，应正视员工的个人发展需求并给予充分重视，才能在未来发展中真正立足于人才需求的最高角逐点。结合社会学相关理论，Dong-Sheng Y（2018）通过学习提升以及不断提升对员工的职业生涯发展的设计，提出了对员工职业生涯发展造成影响的主要因素，主要包括有机会创造更大的社会贡献、学习新知识、个人成长平台、领导才华魅力等。Mike（2016）提出企业在开展职业生涯规划管理，帮助员工开展职业规划制定时必须充分考虑雇员与企业之间的内部影响因素、企业和市场之间的外部影响因素，结合内外影响因素进行分析，才能制定出相对完善、全面的、科学的职业规划，上述关于企业角度的职业生涯规划管理理论进一步促进职业生涯的规划管理理论研究及研讨。
在前人实证研究的基础上，Kelsey L（2016），Pasha S，Abedi M R（2020）提出从个人角度的职业生涯管理理论，认为发挥自我职业生涯管理的主因作用的是职业的探索、职业的策略、职业关系发展、培训深造和自我展示。员工作为企业经营发展的基础，员工职业生涯规划效果直接关系公司未来的生存发展。为更好地开展职业生涯规划管理研究，Brooke A.（2017）结合了我国国情，通过升迁、发展规划、自我认知、职业信息沟通四个方面，设计出关于符合我国实际国情的组织职业生涯规划管理的调查问卷。
3.GS银行人力结构及现状.............................18
3.1GS银行企业简介..................................18
3.2GS银行组织概况...........................................18
3.3GS银行人员结构分析.....................................19
4.员工职业生涯规划管理方案优化方案设计................................37
4.1优化方案设计目的与原则...............................37
4.1.1优化方案设计目的................................37
4.1.2系统性原则................................37
5.GS银行职业生涯规划管理的保障..................................47
5.1强化职业生涯管理理念...............................47
5.2建立职能管理体系提供组织保障.................................47
5.GS银行职业生涯规划管理的保障
5.1强化职业生涯管理理念
员工职业生涯管理工作是一项基础性的工作，是利于企业实现可持续发展的重要抓手。不仅是利于企业发展，也是利于员工实现自我人生价值的一项重要的人力资源改革工作。在推动初始，需要所有的员工能够深刻认识组织职业生涯管理工作的好处，并能身体力行促进专项工作推动，只有在意识达到统一后，才能更好促进工作落地。
职业生涯管理的推进成效，主要在于GS银行管理层及职工对职业生涯的重视程度其最终推进成效也取决于在思想观念上是否能转变。因此，在推进过程中首要任务是对管理者及员工在思想上的灌输，要加大力度对职业生涯管理方面的知识进行普及，需要员工在思想上充分认识到职业生涯管理推进对于自身职业生涯发展的重要意义
1.开展专业的培训，对职业生涯规划管理理念以及最新的知识进行普及，让领导及员工“知其然知其所以然”。通过组织专门的培训，对专业知识的专门讲解让他们对员工职业生涯管理有一个清晰的认识，当在看到职业生涯管理给员工自身带来改变时，企业发展也更加有活力，这是对员工职业生源管理工作的肯定。同时也是对传统人力资源管理方式的一种颜覆。
2.加大对职业生涯管理工作进行普遍性宣传。每个人的潜力都是无限大的。在现阶段人对于知识的渴望，对于能力的提升终其一生可能不及自身潜能的十分之一。个体大量的能量被浪费或是未被开发，而通过这样的一个宣传，可以有效的潜移默化的对员工产生影响，从而实现员工潜能的挖掘，提升自身的各项能力。
6.结论与展望
6.1结论
随着我国经济快速发展和国际金融形式的变化，国有商业银行也面临着发展挑战，人才是企业的核心竞争力，企业的产期发展必须建立在良好的人才储备基础上，增强员工的职业素养与专业水平，就是增强企业自身的战斗力，从多方面来看，为员工提供职业生涯规划对企业自身有非常重要的意义。
本文基于对国内外员工职业生涯规划的文献、人-职匹配理论、以及职业生涯规划在银行业的实际应用等进行探索分析的基础上，对GS银行员工职业生涯规划管理的现状进行问卷调查，并综合运用人-职匹配理论等人力资源相关的理论基础，对GS银行员工职业生涯规划管理目前存在的问题进行探究，综合分析发现GS银行组织职业生涯管理现存的问题主要集中于管理层对职业生涯规划管理的重视性认识不足、组织职业生涯管理制度缺乏、缺乏有效的沟通渠道、培训体系无法满足员工需求、轮岗制度单一、缺少专业人员引导六个方面原因，个人对职业生涯规划存在问题主要是主动性较弱及职业生涯规划不明确两方面原因。针对上述问题，结合GS银行实际情况，提出员工职业生涯规划存在问题的优化方案设计：
1.在GS银行现有员工职业生涯规划管理工作基础上，优化职业发展通道及制度构建灵活的“双通道”职业生涯发展体系。（1）明确晋升通道，通过明确晋升通道，使员工能够清楚了解各个岗位、职位的晋升通道情况，了解自己的努力方向，提高职业竞争力；（2）制定晋升相关制度，制定“双通道”职业生涯发展体系晋升相关制度，规范GS银行职业生涯管理执行；（3）加强对晋升流程的管理，通过加强对员工“双通道”选拔晋升流程的管理，做到既能实现加强员工职业生涯发展的目的，又能具有一定管理操作性，将各项工作落到实处。
2.进行员工职业生涯规划管理引导，根据员工职业生涯不同阶段，给予不同层级、不同部门的员工帮助，使员工能够制定自己的职业生涯规划。（1）员工职业生涯引入阶段，对应聘者进行职业测评工作，促进招聘渠道的丰富化，在一定程度上调整校园招聘与社会招聘之间的比例，加快人才流动速度，为员工队伍注入活力；（2）员工职业生涯早期阶段，对岗位职责进行培训，指导员工根据岗位说明的具体内容有计划有步骤地进行规划，更好更快地接近理想中岗位所需具备的条件，充分利用党团工会组织加强对员工的关爱，促进新入职员工加快融入组织生活；
参考文献（略）