本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为.OKR工作法对于教练部总体来看有一定的效果。在应对健身行业市场不确定性、调动员工的积极性、提高团队协作水平、塑造公司文化方面发挥了积极作用，建议在全公司范围推行这套绩效管理工作法，并试行一段时间确认有效后，使其正式落地。
第一章绪论
第一节研究背景
21世纪以来，世界经济形势愈加复杂多变，企业所处的商业环境充满了不确定性、模糊性、多变性和复杂性，有学者将这个时代称为VUCA时代。①随着科技飞速进步，特别是新冠肺炎疫情带来的商业模式洗牌，国内体育健身行业也呈现出复杂多变的发展形势。以“KEEP”“悦跑圈”为代表的运动APP深受大众喜爱，以乐刻、超级猩猩等为代表的“O2O”模式健身房和以“小而精”为特色的健身工作室凭借网约健身课程、零售课程的销售模式在一二线城市迅速推广开来，以智能运动手环、VR/AR动感游戏为代表的高科技健身设备成为时尚健身的代名词，以“抖音”直播间为代表的线上直播和短视频客户端使健身在疫情期间走进千家万户。这类新兴的健身商业模式极大地冲击和挑战了课程、器械、功能区一应俱全的传统综合型健身房。传统综合型健身房不得不在经营内容上、人力资源管理上、科技手段上采取新的手段。在人力资源管理方面，私人健身教练作为传统的综合型健身房中的一类重要资源，对健身房的收益和形象产生直接影响，其个人和团队绩效表现的优劣成为健身房十分关注的一项内容。为了适应快速变化的环境，一些传统综合型健身房在私人教练的绩效管理问题上开始反思：一贯采用的KPI等绩效管理手段是否存在缺陷？是否制约了绩效水平的提升？是否能真正满足绩效管理的要求、实现公司的发展目标？健身房也期望能借助更好的绩效管理工具帮助提升私人教练、部门以及公司的绩效，从而推动公司发展向着更高目标前进。
第二节研究意义
一、理论意义
在信息化、大数据时代背景下，不可避免地要面临市场环境的复杂多变，在此形势下，企业部门之间、成员之间的沟通协作及思维创新显得尤为重要，因而也需要企业不断提高管理能力水平，更加注重内涵发展、柔性管理，应对迅速变化的环境。在绩效管理问题上，现代企业需要摈弃长期以来只注重结果及数量的静态绩效管理考核模式①，逐步调整传统的管理思想和管理方法，采用应变市场快速变化的动态绩效管理模式，可发挥以OKR为代表的现代企业管理模式的功能，以强化企业内部上下级间的沟通，增强全体员工的归属感、责任感。要在充分利用OKR在对目标进行量化的同时，针对市场变化对绩效标准作出弹性调整的管理特点做好绩效管理工作，建立连续性、主动性的管理思维，用计划、沟通、考核、反馈4个环节来解读和跟进OKR的实施，让绩效管理过程更加清晰。
受当下社会发展的影响，企业员工在企业内部的存在感越来越强，特别是中青年更加追求个人价值的实现，这就要求现代企业在员工管理中更注重制定满足这种精神需求的激励机制，包括把员工个体对企业全局发展的影响纳入绩效考核氛围。②所以，改变传统绩效管理模式下薪酬福利待遇收效的单一激励手段已成为最优选项，对员工激励理念的改变是OKR绩效管理在传统绩效管理之上的最大变化和发展。因此，本文的研究，也将员工激励作为一个重要抓手，在OKR绩效管理的具体实践中，重点关注员工对企业的价值贡献及综合影响，把绩效薪酬对员工绩效目标的达成作为辅助性指标，通过对员工的全面绩效管理来激发增强业务单元的整体合力。教育员工设置挑战性目标，并使企业目标及部门、员工个体岗位挑战性目标相统一，加强上下左右的沟通，及时反馈情况、研究问题、加强培训、提升素质，自觉成为绩效管理的一分子。
第二章绩效管理及OKR工作法介绍
第一节绩效管理基本概念
一、关于绩效的定义
国内外有关专家学者、智库、企业从不同角度对其概念、管理流程、重要性等内容进行了大量研究，主要可归纳为三类：绩效结果学说、绩效行为学说以及绩效综合学说。有论文认为，绩效是结果、绩效是行为、绩效是结果和行为的结合、绩效是个人素质，在不同的阶段，不同时期，对不同的对象，绩效都有其不同的定义。（李清彦，2019）①还有研究认为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。（付亚和，许玉林，宋洪峰，2017）
二、关于绩效管理的定义、作用及流程
（一）绩效管理的定义
在20世纪70年代，在美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的理论框架中，绩效管理是一个完整的系统，它把员工绩效和组织绩效相结合，将绩效管理提升到战略管理层面。本文综合不同的观点，将绩效管理定义为：企业的各级管理者和员工围绕企业目标而持续循环地开展的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和目标提升的工作。
（二）绩效管理的作用
有研究认为，真正的绩效管理是以了解员工特性、激发员工积极性、挖掘员工潜能为手段，以促进组织目标完成为目的，通过对员工绩效管理的闭环管理，从而推动公司业务发展。（杜丹纯，2017）③还有专家认为，绩效管理强调组织和个人目标的一致性，强调管理者和员工的共同参与，强调对员工的帮助和激励，体现着“以人为本”的思想理念。（李浩，2019）
第二节OKR工作法介绍
一、OKR工作法的含义
OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果工作法，是以公司目标为导向的一套系统性的绩效管理方法，是一种“设计与沟通公司、团队及个人目标，并且评估在这些目标上取得的工作成果的方法与工具”。（Laszlo Bock，2015）④也是“一种批判性思维框架和持续性练习，它可以使员工相互协作、集中精力，推动企业不断前进”。（Niven，Lamorte，2017）①OKR作为绩效管理工具，简单讲就是在明确公司目标的基础上，列出要达到这个目标所需的关键成果，并在设定的时间段内对这些关键结果进行评估、跟进和调整。（Eric Schmidt，2014）②其核心是聚焦到公司发展最关键的方向上，集中优势资源，并且保持专注，在最重要的地方取得突破。
OKR由两部分组成，O是Objectives（目标），是对公司将在预期方向取得成果的描述，它主要回答的是“我们希望做什么”的问题，好的目标应该能够引起所有团队成员的共鸣，并且是对现有能力的最大限度的挑战；KR是Key Results（关键结果），是衡量既定目标成果的定量描述，它主要回答的是“我们如何知晓实现了目标”的问题，好的关键结果是对抽象目标的量化或具体化。
第三章K健身房教练部绩效管理现状及问题分析.............................16
第一节K健身房及教练部基本情况......................16
一、K健身房基本情况.........................................16
二、教练部基本情况.....................................17
第四章OKR工作法在教练部试行情况及效果分析...........................26
第一节教练部OKR的试行情况..........................................26
一、教练部OKR的沟通与设定................................26
二、教练部OKR的实施和沟通.......................................29
第五章教练部应用OKR工作法优化绩效管理的建议......................41
第一节计划阶段建议...................................41
第二节沟通阶段建议.....................................43
第五章教练部应用OKR工作法优化绩效管理的建议
第一节计划阶段建议
此阶段主要任务是设计拟定O和KR。要在明确K健身房的愿景和战略的基础上，设计并展示K健身房、教练部、私人教练三个层级的OKR，并始终确保上下目标一致。根据OKR的试行情况和存在的问题，笔者提出了如下应用OKR工作法优化绩效管理的建议。
作为健身房的核心部门，教练部OKR的设定是否既满足挑战性、还能从实际出发是十分重要的，所以在计划阶段，教练部要强调设定OKR要识别战略的优先工作事项，明确工作事项和完成的标准、时间节点，变被动管理为主动作为，努力使工作目标上下对齐、左右同步、聚焦、穿透，同时，要培育教练的目标导向、结果意识、加强团队协作，快速适应环境变化。因此，在试行时设定OKR表格的基础上，笔者建议优化OKR计划表，加入了对目标及关键结果的内容描述、可量化或评价的完成标准、OKR开始和完成的时间节点，以促进OKR更加扎实地推进，如下表：
第六章研究结论与展望
第一节主要研究结论和展望
笔者通过OKR工作法在K健身房的教练部试行一个季度，得出如下结论：
1.OKR工作法对于教练部总体来看有一定的效果。在应对健身行业市场不确定性、调动员工的积极性、提高团队协作水平、塑造公司文化方面发挥了积极作用，建议在全公司范围推行这套绩效管理工作法，并试行一段时间确认有效后，使其正式落地。
2.OKR工作法对于K健身房这样员工人数少、业务单元简单的公司来说是比较容易推行的，其周期性强、灵活性高、协作性强的特点对强化绩效管理、提升绩效水平有一定的激励作用。当然，OKR工作法在K健身房推广仍存在一定的局限性，主要有三个方面：一方面是健身房的创收主要依赖于私人教练，人员构成也主要是由私人教练构成，K健身房的教练人数占健身房员工数的一半以上，在这样的环境下，OKR的应用效果主要体现在教练部上，对于其他部门来讲效果可能不明显；另一方面是受新冠肺炎疫情影响，K健身房营业时间断断续续，实地来健身的会员大幅减少，对面沉重的业绩压力，的各部门管理措施方面也发生了一定变化，这对OKR的顺畅实行带来了阻力。一套好的管理策略，也是需要相对稳定的运行环境的。此外，OKR的试行周期只有一个，其效果的体现、经验的总结是不够的，希望有机会，继续在教练部，乃至K健身房上下多推行一断时间以至稳定。
参考文献（略）