本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为对A国有银行S分行而言，尽管"学习型组织"的建设气氛越来越浓烈，但是因为优化培训系统不是一日之功，必须对其进行重视并且建立一个长效机制，所以必须引起高度关注和加强研究投入。
第一章绪论
第一节选题背景及研究意义
一、选题背景
培训，是指公司通过采取不同方法让公司员工掌握完成现在或将来工作目标所必须的专业知识、技巧和方法转变他们工作上的心态，以提高公司员工在当前或将来工作上的整体工作绩效水平，并最终达到公司绩效上涨的计划性或持续性的教育活动。公司为实现统一的工作技术标准、规范作业，通过采用工作目标计划制订、专业知识与信息传播、技术熟练演练、作业完成后评价、工作成果交流及公示等现代信息化的工作流程，使公司员工利用相应的教学与培训手段，以实现预期的工作水平提升目标。培训过程是一个动态的活动，通过有目的的对信息和技能的传授，同时还有一些内部管理活动来对员工加以培训，以便于让公司员工更加适应本公司的发展目标，并掌握本公司的知识和技术，也就是随着时间的进展公司要增强自身的核心竞争力，而必须实现对更高级的管理技术的培训活动，以满足公司发展的需求。
A国有银行S分行目前已基本形成包括客户培训、管理层培训、基层员工培训的体系。随着银行对员工服务质量要求越来越严格，一线柜员员工整体素质对银行的影响越来越大。近些年来，A国有银行S分行体系不断进行改革，为的就是和其他国有银行以及商业银行竞争中，取得优势。因此员工的综合素质需要极大的提升，为了保障可持续发展以及提高银行绩效，进行培训体系的优化迫在眉睫，从而可以提高员工工作效率带动S分行整体发展，在金融系统里占据一席之地。
第二节国内外相关研究动态及研究述评
一、国内相关研究动态
二十一世纪伊始，我们国内企业对员工的培训，为的是进一步提高员工的管理能力水平和职工专业技能，是为公司对工作思路、知识、信息、技术等方面发展提出人才保证，提高企业管理人员领导才能和敬业精神、开拓创新精神的最根本途径和极好方法，是最关键的人力资本开发，是比物质人力资本投入更关键的精神人力资本投入。特别是随着全球经济一体化，培训体系优化对于企业来说显得越发重要。
（1）培训定义研究
深层次的培训是可持续的。张俊娟，韩伟静(2018)等认为:初级培训方法是对具体的工作内容，工作对象和具体工作事项而设定，按照"缺什么，补什么"的基本要求，从处理现实问题和具体问题入手。常见的方法有只是，技术，心态等的培训。更深层次的培训则是解决企业怎样进行可持续创业，可持续改革，可持续良性发展，以及如何掌握遇到问题的思路，以及怎样思考才可行等问题[13]。
培训的定义从狭义和广义上解释是不一样的。华敏教授(2011)认为:从狭义上来说，职业培训就是为了培训人们实际工作能力所进行的有组织者，有规划，多样化的教育和培训活动。从广义上来说，培训也是产生智力资本的主要途径[14]。
要从不同的方面对培训加以理解。刘新军教授(2012)认为:我们对待培训往往有很多不同的理解，从培训人员课程内容的角度，培训是对人员的一般技术开发[15]。
张石森，与欧阳云(2013)共同认为:人力资本的培训和发展是指企业为增加人员的专业技能和专业知识，并提高人员的创新能力，以便于提高人员现在和未来工作绩效而做出的不懈努力[12]。
第二章培训概念及理论基础
第一节培训概念
一、培训定义
培训是企业为了更好的发展业务和对满足对人才的需求，让企业的员工有规划的进行教学活动，从而让企业员能够胜任现在的工作，以达到提高企业工作绩效和实现企业的目标。
基础的培训，是指提供一个对目前某些技能的基础教学服务。时下，中国对职业培训的开展主要放在职前的岗位职责训练，基本教学内容都是管理知识、技能的教导。更深入的培训是指企业对人员的职业生涯作长期考虑发展，公司通过对人员资源的不断投入，有规划地连续系统工程训练，是企业人力资源管理的主要部分，是人力资源部门的主要责任。
从狭义上来说，职业培训就是为了培训人们实际工作能力所进行的有组织者，有规划，多样化的教育和培训活动。从广义上来说，培训也是产生智力资本的主要途径。
培训是一个动态的活动，它通过有目的的对信息和技能的传授，同时还有一些管理活动来对人员加以培训，以便于让人员更加适应本公司的规划，另一方面为了适应时代，公司根据需要增强自身的核心竞争力，而通过实现更高级的管理技能的培训活动，以满足公司发展的需求。
第二节理论基础
一、社会学习理论
社会学习论，是由美籍心理医生阿尔伯特班杜拉（1971）创立的。它关注研究学习和自身调整所引起人的活动中的影响，关注人的活动与周围环境的交互。
班杜拉的现代社会教学论，所提倡的正是这样通过观察教学或模拟教学。但班杜拉认为，社会行为的刺激一反射论无法解释。假如整个社会学习过程完全是建立在奖赏与惩罚之结果的基础之上的话，则大部分人都将没法在社会化过程中存活下去[10]。
二、成人学习理论
成人学习基础理论是在适应成人学习这一特殊需求的教学基础理论上进一步蓬勃发展出来的。高等教育心理学工作者们意识到了传统规范教育教学基础理论的局限，并由此进一步蓬勃发展了“成人教学法”，即成人学习基础理论。全美知名的教育心理学家马尔科姆.诺尔斯(2015)指出，对这一学说作出了全方位介绍。诺尔斯还指出，由于以往的儿童学习心理学理论主要构建在关于小动物和婴儿教学实验的基础理论上，就应该利用最近对未成年人心智健康快速发展的基础理论研究。
未成年人需要引导他们为什么需要学习;未成年人也有进行自主引导的需要;成长能够为学习提供更多的和工作相关的经历;成长是带着一些问题去参加学习的;成长接受内在和外界的启发而学习。
诺尔斯教授经过长期理论研讨，指出了成人学习者存在四个方面的明显特点:一、随着个人的日益成长，其自我概念也将由依赖性逐渐向独立自主过渡。二、成人在社会生涯中所累积的经历，为成年学习者创造了大量资料;三、成人课程的计划学习目的内容方式等，与其社会上角色人物有关连;四、随着个人的日益成长，学习目的也逐渐由为将来从事工作预备知识，向直接使用专业知识过渡[47]。
第三章A国有银行S分行一线柜员培训现状...........................16
第一节企业介绍及人力资源现状.................................16
一、企业介绍......................................16
二、人力资源现状..............................17
第四章A国有银行S分行一线柜员培训存在问题及原因分析.........36
第一节A国有银行S分行一线柜员培训存在问题..............................36
一、员工培训需求分析不到位....................................36
二、缺乏长期的培训计划与实施管理.................................37
第五章A国有银行S分行一线柜员培训体系的优化设计.................43
第一节提炼培训需求..............................43
第二节优化培训计划..................................45
第六章对A国有银行S分行一线柜员培训体系优化设计的实施保障
第一节加大培训的投资力度
（一）资金投入
S分行可以对其他培训体系较完善的银行进行借鉴，对培训制定一个适合自己的资金费用体系。对培训的教材费、教师费以及培训的场地费等都有一个针对性的管理和规划，当然也不能为了避免培训资源浪费而降低了培训的讲师和内容的质量，导致本末倒置。
（二）时间投入
1、要充分考虑到柜员的工作时间，如果条件允许，可以安排老师上门到网点进行培训，减少柜员的出行时间消耗，把时间精力更多的放在培训上。
2、如果在周末进行培训，可以对参加培训的员工进行一定的奖励，提高员工培训积极性，这样也能够更好的在时间上进行统一。
（三）人员投入
1、要加强培训人才队伍的建设。培训的需求分析、计划制定、实施安排以及培训的评估都是需要专业的人才来进行，构建人才队伍能够更好的为S分行以后的培训打好基础。
2、定期考核讲师队伍。可以对培训老师进行奖惩考核制度，如果考核不及格也会进行再培训，直到考核通过，对考核优秀的讲师可以提高讲师费。
第七章结论与展望
实践证明：培训的顺利进行再加上在实际工作中的效果迁移，一方面能够对员工的业务能力进行增强，从而提高企业人力资源管理技术水平。另外，在S分行内部进行建设学习型企业文化的引导，在A国有银行的人力资源管理、业绩数据、社会效益等方面进行全方位的提升。本文在对关于培训相关的理论进行阐述之后。
本文通过采用访谈法、问卷调查法等方式，对A国有银行S分行一线柜员培训现状展开了调査研讨，并发现了本行在一线柜员培训方面存在未提炼员工培训需求、培训的方法比较单一、培训迁移效果不好等很多问题。通过剖析，可以发现产生问题的成因主要在于:在培训前未设置一个科学的培训目标、培训的师资力量不足等原因。为缓解S分行当前一级柜员培训过程中出现的主要问题，进而提高培训满意度，保证培养成效，我们将根据S分行当前一级柜员培训过程的实际情况，以适应银行业务与柜员各方共同发展需求，推动银行业务与柜员共同进步、一起发展为主要目的，对S分行一级柜员培养过程加以严格规范，并将培养的各环节系统化。并在人、财、物等几个方面，提供了保证上述训练系统得以成功运作的具体措施，力求将本优化系统设计切实落地，使之能和S分行的情况相匹配，然后为一线柜员在真正实际工作中得到培训效果的转化，从而提高工作的效率带动绩效的提升。
参考文献（略）