本文是一篇人力资源管理论文，本研究围绕S学院专任教师离职倾向问题，以心理契约理论为基础，通过文献研究法、访谈法、问卷调查法和数据分析法，对S学院专任教师心理契约与离职倾向的关系进行定量和定性分析。
1 绪论
1.1 研究背景
教育部在2019年的教育规划中强调，要深化高等教育内涵式发展，并提出制定《民办高校质量提升行动计划》，对民办高校的教育质量提出了更高要求。这预示着民办高校在对高等教育提供支持的同时，也将面临激烈的竞争环境。在此大背景下，民办高校要适应竞争环境、取得后续发展，就必须形成自身的核心优势，而优质、稳定的教师队伍无疑就是民办高校的核心优势。但是，民办高校在管理方法和管理理念上的短板，较大地阻碍了学校与教师积极关系的建立，导致出现较多的教师离职行为。S学院作为民办高校的一员，也无可避免地受困于教师离职问题。
S学院在建校的23年间，经历了两个阶段的发展。第一阶段是1998-2015年，学校重点关注校体规模的扩大和学生数量的增长，以“粗放型”的快速成长为主。第二阶段是2015-2018年，学校经历了民办高校的必经之路——转设，转设过程中暴露出师资结构不合理和生师比偏低的“硬伤”。为了达到转设对师资结构的要求并满足社会对高教育质量的需求，学校尝试以“全员竞聘”的聘任制代替一直以来校方与教师都默认于心的“终身雇佣制”。学校弱化对教师“努力工作和忠诚于学校”的绝对嘉奖，偏向对教师提升能力以适合学校发展目标的要求；教师也淡化对学校提供“长期稳定的工作保障”的追求，逐渐聚焦于自我发展、自我实现的个人目标。过度强调短期的改革效果却忽视了教师的心理需求，存在于“美好时代”的学校与教师之间的心理契约平衡正在加速瓦解，引发的后果是：2015年6月，首次全员聘任结束后，开始出现明显的教师离职征兆；2018年6月，第2次全员聘任之后，教师离职现象呈现持续上升态势。并且离职教师中有一部分具有高级职称或者博士学历，他们的离职降低了教师队伍的质量。S学院现处于第三阶段——本科教学合格评估，师资力量和教学质量是此阶段的核心指标。现阶段迫切需要解决的问题是：优化心理关系、降低离职可能性。
1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
本研究的目的是测量S学院专任教师心理契约与离职倾向的关系，并提出可行性的对策与建议，力求降低离职倾向、减少离职行为。具体目的如下：
（1）检验个体属性（性别、年龄、职称、学历、校龄、有无行政职务、月收入）是否会对教师离职倾向产生差异性影响。
（2）了解S学院专任教师的心理契约内容。
（3）探究S学院专任教师心理契约与离职倾向的关系。
（4）分析S学院专任教师离职倾向的产生原因并提出相应对策。
1.2.2 研究意义
民办高校的离职现象一方面表明民办高校在资源拥有和职业保障上处于相对弱势的地位，另一方面也暴露出民办高校在人才管理上有不尽如人意之处。笔者在梳理文献资源时发现，既有研究中从心理契约视角出发、对具体的某所民办高校专任教师离职倾向问题进行专题研究的成果相对较少。因此笔者希望通过此研究，为S学院以及受困于同样问题的同性质高校提供可行的管理建议。
（1）理论意义：心理契约具有主观性和动态性的特点，不同群体的心理契约内容不尽相同。本研究对S学院专任教师的心理契约内容和心理契约与离职倾向的关系展开深入研究，基于心理契约理论分析原因、提出对策，有助于补充现有心理契约的理论体系。
（2）实践意义：通过对S学院专任教师心理契约与离职倾向关系的研究，分析离职倾向的产生原因，提出针对性的对策建议，对优化学校与教师关系、降低教师离职倾向、稳定高质量的教师队伍、实现S学院“以质量求生存”的发展目标有一定的实践意义。并且，在为S学院分析、解决“个性”问题的同时，也希望能够为受困于同样问题的民办高校提供一些具有参考价值的“共性”管理建议。
2 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 民办高校教师的概念及特征研究
（1）民办高校教师概念 根据现有的高校教师岗位职责和岗位要求，高校教师是指具有高校教师从业资格，与高校签订正式劳动合同，并在高校履行工作职责的人员。专任教师则是在以上条件之外，还要满足在高校专门从事教学科研活动的专职人员的条件。综合以上概念，可将民办高校专任教师的概念总结为：具有高校教师从业资格证书、与民办高校签订正式劳动合同、专门从事教学科研工作的高校专职人员。
S学院现有的人员类别划分中，专任教师包含两部分：担任教学科研任务的专职教师与兼任教学科研工作的行政人员。因此，笔者把本研究中“专任教师”的概念界定为：具有高校教师资格证，与S学院签订正式劳动合同，在S学院从事教学、科研工作的专职教师和兼任教学、科研任务的部分行政人员。
（2）民办高校教师的心理需求研究
王海威（2009）较早地关注到不同的从业人群可能会存在不同的心理契约特征。该学者以大学教师的心理契约特征为研究目的，选取5所高校的300名专任教师进行相关的测试和分析后，总结出大学教师的心理契约特性：职业导向性、职业阶段性和职业发展性，同时带有较强的情感依附性。并且强调这些带有职业印迹的心理契约特征不同于其他行业从业群体的心理需求特征[25]。
袁书卷（2012）对高校教师的心理需求持相似的观点，认为高校教师更关注自我价值的实现、谋求个人深层次发展、重视积极热情的工作氛围等[29] ，这些较高层次的心理需求源于高校教师的职业特性。江忠华（2017）对教师的心理需求和心理契约特性进行分析后，总结出教师有3个主导性的心理需求，即对高发展、高成就和高关系的“三高需求”。教师的心理契约带有工作自主性、专业忠诚性和情感依附性等鲜明的群体特征[10]。卢威（2020）在分析非营利性民办高校的教师吸引路径时，倡导民办高校为教师提供基础的物质供给之外，要重点关注教师对广阔良好的职业发展前景的需求[17]。
2.2 理论基础
本部分对社会交换理论、成就动机理论和职业发展理论进行阐述，作为后续研究中原因分析和对策提出的理论依据。
2.2.1 社会交换理论
社会交换理论由霍曼斯创立，核心是“互惠原则”，强调人类的一切社会行为都受到奖励和报酬的支配，也强调人类行为总受到心理因素影响。霍曼斯认为，人与人之间通过交换资源或者价值开展互动活动，这种互动实际是一个付出与回报的交换过程。在此交换过程中，能使双方互动行为继续进行的前提条件是，获得的回报大于或等于资源的付出，否则，双方的交换活动或者互动关系难以正常维持。交换的内容分为有形的和无形的交换，比如金钱、时间和体力等可视化的外在性资源，也可能是机会、价值认可和信任等情感性的内在资源。
社会交换理论体现在第4章的提出假设章节中，用于“心理契约学校责任与离职倾向负相关”的假设推导。
2.2.2 成就动机理论
成就动机理论是由戴维·麦克利兰教授于上世纪50年代提出的。戴维教授在研究人的需求和动机的基础上，更关注那些表现出强烈成就需求的人，他们热衷于富有挑战性的工作或者任务，注重个人成就感，更强调高效、更渴望成功，而不那么看重物质奖励。
成就动机理论在具体管理工作中具有很强的应用价值。本研究根据此理论建议S学院关注并全面了解教师的需求与动机，根据不同教师的不同动机和需求，建立多元化的激励措施，实现持久的“激励”效果，而非暂时的“刺激”反应。
3 S学院专任教师离职问题分析 .............................. 18
3.1 S学院专任教师现状 ........................... 18
3.2 S学院管理现状 ........................................... 19
3.3 S学院近3年专任教师离职情况 ..................... 21
4 研究设计与数据分析 .................................. 25
4.1 教师访谈 .......................................... 25
4.2 研究模型与研究假设 .................................. 28
4.2.1 研究模型 ................................... 28
4.2.2 提出假设 ......................... 29
5 研究结论与管理启示 ....................................... 53
5.1 研究结论 ........................................... 53
5.2 原因分析 ................................... 54
4 研究设计与数据分析
4.1 教师访谈
访谈法能更直接地了解被访者的真实想法，减少理解歧义。为准确把握S学院专任教师的心理契约内容和离职倾向的产生原因，笔者对30名教师（含8名离职教师和22名在岗教师）进行了个人访谈。对8名离职教师进行访谈是为了解其真实的离职原因，对22名在岗教师的访谈目的则侧重于掌握教师的心理契约内容、个人的离职想法以及产生离职倾向的原因。
因疫情期间不提倡聚集，因此访谈通过电话或者微信语音的形式进行。访谈时间事先通过电话或者微信邀约确定，访谈采取非结构化形式进行，请被访对象真实地描述个人对学校责任和教师责任的认知、感知以及个人的离职想法。访谈过程中以听取教师表述为主，非必要不做暗示性或者倾向性引导。
根据表4-1中的数据显示可知，被访谈教师的性别、年龄、学历、校龄分布符合S学院现有专任教师的结构特征，因此访谈结果具有一定的代表性。访谈对象的基本信息如表4-1所示。
5 研究结论与管理启示
5.1 研究结论
本研究围绕S学院专任教师离职倾向问题，以心理契约理论为基础，通过文献研究法、访谈法、问卷调查法和数据分析法，对S学院专任教师心理契约与离职倾向的关系进行定量和定性分析，得到主要研究结论如下：
首先，S学院专任教师的心理契约结构和内容。根据教师访谈和问卷调查，得出S学院专任教师的心理契约包含3个维度：交易维度、发展维度和关系维度。学校责任的3个维度包括的内容是：交易维度对应了长期的工作保障、合理的薪酬福利、必要的工作条件和绩效工资；发展维度反应了教师对培训学习、发展晋升、个人实现以及工作性质和内容需求；关系维度涉及学校对个人工作和生活的认可和关心以及和谐工作关系的维护，也突出对学校管理理念的较高要求。教师责任的具体内容为：交易维度涉及到承担额外工作、为院系发展建言和团结同事维护和谐工作关系，发展维度表现在个人加强学习和提升技能以适应学校发展、做好科研工作，关系维度侧重于教师对学校工作的支持、对学校的认同和对个人成果的共享。S学院专任教师的心理契约内容体现出高校为教师的发展提供支持、教师为学校的发展有所奉献的良性互惠原则，符合心理契约的原则。
其次，S学院专任教师心理契约各维度的履行程度。学校责任的履行水平低于教师责任的履行水平；学校责任层面的发展维度分值最低，关系维度的分值次之，交易维度的分值较高，说明教师对学校发展维度的期望较高；教师责任层面的发展维度履行程度较高，关系维度和交易维度较低。说明教师对个人发展的高关注度，具体体现在对学校提供发展支持的高期望，以及对自我学习和成长的高要求上。
最后，S学院专任教师心理契约与离职倾向的关系。在相关性上，心理契约各维度与离职倾向显著负相关，学校责任各维度与离职倾向的相关性明显超过教师责任各维度与离职倾向的相关性。在预测力上，学校责任层面的发展维度和关系维度、教师责任层面的交易维度和关系维度对离职倾向具有显著的负向预测作用，学校责任层面的交易维度和教师责任层面的发展维度对离职倾向无显著预测作用。学校责任发展维度对离职倾向的负向预测力最强，学校责任关系维度的预测力次之，教师责任的关系维度和交易维度的预测力分别位于其后。学校责任对离职倾向的负向预测力明显高于教师责任的负向预测力。
参考文献（略）