本文是一篇人力资源管理论文，根据双因素激励理论，结合国内外学者对“90后”员工因素相关文献的研究发现，T供电公司“90后”员工的激励因素可从薪酬福利维度、员工培训维度、晋升发展维度、工作目标维度和精神激励维度进行分析。
第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
“90后”是指出生于1990年1月至1999年12月的中国公民，他们有着不同于其他代系的显著特征，社会学家为研究方便，统称他们为“90后”。随着时间的车轮驶来，“90后”踏入工作岗位的群体人数的日益壮大，他们逐步取代老一辈，在岗位上发光发亮。根据调查研究发现，他们有着与以往代员工明显不同的处事风格，例如他们不再仅仅是将工作当作谋生手段，而是更加希望能在工作中获得个人技能的提升及其自我价值的实现，他们对周围和谐的人事关系也有着更大的需求，他们个性鲜明，想法超前，这些也让越来越多的领导者们开始思考“90后”员工与公司、组织之间的“相处”问题。2021年猎聘大数据研究室研究发现：除了薪水之外，“90后”最看重的前五名是技能和特长能否得到锻炼，个人兴趣能否得到充分发挥，能否得到别人的认可，能否得到很多责任，他们在企业中的责任及其对社会发展是否具有现实意义，如图1.1所示。
美国学者威廉·詹姆斯在研究中发现，员工在缺乏激励措施的时候，只会发挥自身30%不到的能力，但是如果采取的激励措施得当，则可以激发员工80%-90%的能力，远远超过未采取激励措施的状态，所以管理者应该好好研究和利用激励行为，对员工的能力进行更好发挥，为企业发展带来更好的价值与效益。领导者应该与时俱进，根据“90后”群体的特征而制定有针对性的激励内容和激励措施，更好地发挥他们的潜能。
1.2国内外研究现状
1.2.1研究意义
本文以T供电公司的“90后”员工为研究对象，通过分析T供电公司“90后”员工工作中的激励问题，构建属于T供电公司“90后”员工的激励方案，具有以下意义：
（1）理论意义
从理论意义来讲，已经存在了很多国内外的文献，研究激励对员工的影响，但针对“90后”员工的激励研究却并不系统，类似于T供电公司这样国有企业的“90后”员工激励研究更是鲜有，希望通过本文的研究数据，填补这一方面的空白，也为与T供电公司类似的其他公司，提供理论参考和数据支撑。
（2）实践价值
从实践意义来讲，T供电公司在“新电改”和“碳中和、碳达峰”大环境下，未来面临着很多的未知变数，优秀的人才作为其核心竞争力至关重要。“90后”员工不仅目前在一线担当重任，还具有非常高的可塑性、创新精神和事业心，故本文通过对T供电公司“90后”员工现有的激励问题进行研究，总结提炼出不足之处，对该公司“90后”员工的激励体制进行优化，从而提高T供电公司“90后”员工的工作积极性，为供电公司“90后”员工的成长成才带来指导意义，为T供电公司带来直观和潜在的收益。
1.2.1国外研究现状
1.“激励理论”的国外研究现状
（1）内容激励理论
所谓内容激励，简单来说就是通过能让员工感受到满足的各种手段，从而激发员工工作动机的理论，所以管理者必须清楚的知道员工的需求，主要包含以下理论。
第一，需求层次理论。在当代行为科学理论研究中，需要层次理论发挥着重要的基础性影响。它将人们的需求分为七个层次，并按照金字塔模型进行排列。从下到上依次是：生理需求、安全需求、归属感和爱的需求、尊重需求、求知需求要求、审美要求、自我价值要求。基础理论认为，这七个自下而上的需求意味着从低到高的演化，而高层的需求出现的相对较晚。从某种意义上说，这符合所要求的发展趋势的规律性；他还强调，在某个阶段，会出现需要核心，附加其他要求的情况。
第二，双因素激励的基本理论。也称为“激励-保健基本理论”，它将与公司员工相关的因素分为两类，其中第一类是和工作任务或者工作本身高度相关，能够引起员工积极主动的（例如：培训、工作具有实际意义的因素、晋升等）因素称为激励因素；很可能在工作之外产生建议和负面影响的因素（例如：同事关系、工作标准、工资、管理制度等）称为保健因素。保健因素的实施是可以减少甚至是消除员工的不满的，但不能对员工产生立竿见影的激励作用；反过来，增加激励因素可以使员工感到快乐并完成激励效果。这一基本理论的启示是，在激励和激励员工的过程中，精神激励不可或缺。在双因素激励的基础理论中，保健与激励因素发挥的作用是各不相同的。
第2章T供电公司及其“90后”员工介绍
2.1 T供电公司介绍
2.1.1 T供电公司简介
T供电公司是国家电网下辖的31家大型供电公司之一，归属于国网冀北电力公司管理，不仅承担了T市辖区内的供电任务，而且还要向北京和华北地区提供可靠电力保障供应任务。
T供电公司供电面积达到13184平方公里，其最大供电距离东西向、南北向都是150公里，为上千万人提供供电任务。2021年，T供电公司完成729.9亿千瓦时的售电任务，位列地级市第四位。T供电公司作为国网系列第三个、全国第六个买入1000万千瓦时的市级供电企业，其最大供电量可以达到1120万千瓦。
“十三五”期间，T供电公司投资103亿元建设并投产裕丰500KV变电站，新增变容240万千伏安，为沿海开发设计、搬迁钢铁公司配电安全保障日常任务。
2.1.2 T供电公司组织架构
T供电公司根据《华北电网有限公司供电单位总部劳动组织管理和人员编制指导意见》以部门设置法为主导，共开通14个责任管理办法单位，包括公司工会和13个部门，实际是总经理办公室、发展规划办公室、人事部门、财务部门、生产技术部门、思想政治教育部门、市场部门、监察部门（纪检监察部门）、安全监察部门、基建部门、农电部门、安全保卫部门、审计部门。
同时根据工作性质和工作流程需要，T供电公司把部分专业性比较强的管理工作进一步划归专业管理中心进行管理，设立了信息管理中心、新闻中心、教育培训中心、资金结算中心、档案管理中心、社会保险中心等六个编制外管理中心。
2.2 T供电公司90后员工分析
2.2.1“90后”员工的特殊性
“90后”员工具有很多不同于其他年代员工的特殊性，具体总结有如下两点：
（1）成长环境和性格特征的特殊性
他们生长于飞速发展的互联网时代，有广阔的信息来源和丰富的社交媒体平台，这就造成他们敏锐的捕捉到社会发展趋势和社交舆论的变化；同时开放的网络文化也让他们追求自由民主、平等公正，讨厌勾心斗角、循规蹈矩。
相较于他们的父辈，“90后”群体的受教育程度比较高，而且他们接受教育的过程，也是我国经济社会快速变化的新时期。漫长的学习过程充斥着不断的变化，这也让他们在激烈的社会竞争中获得相较于其他代更强的学习能力，也让“90后”一代认识到学习的重要性。
由于大部分“90后”群体都出生于独生子女家庭，所以在其成长过程中，受到了家庭、学校和社会的关注度也更高，这也养成了他们具有较强的自我意识，同时他们身上也有时代赋予的自信担当、敢想敢干。
（2）需求特殊性
特殊的成长环境和性格也让他们的需求变的与众不同，加之他们现在正处于20至30岁的黄金职业发展时期，所以他们不仅渴望在职场上发光发亮、成长晋升，还需要包容和谐的环境引领他们积极向上、保持活力。
总结来说，“90后”员工在个性特征上更明显，具有比较显著的“自我中心”群体化特征，普遍忍耐度偏弱，工作中期望获得更多的尊重，更倾向于追求精神上的满足，更期望获得工作的价值。
第3章T供电公司“90后”员工激励问题及原因分析..............................25
3.1 T供电公司“90后”员工的激励现状的调查问卷研究...................................25
3.1.1调查目的与对象..................................25
3.1.2问卷调查量表......................................26
第4章T供电公司“90后”员工激励方案优化....................................39
4.1 T供电公司“90后”员工激励方案设计的目标.................................39
4.2 T供电公司“90后”员工激励方案设计的原则...........................39
第5章T供电公司“90后”员工激励方案的保障与实施.................................49
5.1 T供电公司“90后”员工激励优化方案实施保障.............................49
5.1.1获得领导的重视与支持.............................49
5.1.2塑造重视“90后”人才发展的企业文化理念.......................49
第5章T供电公司“90后”员工激励方案的保障与实施
5.1 T供电公司“90后”员工激励优化方案实施保障
5.1.1获得领导的重视与支持
领导的肯定、支持对工作的开展非常重要。没有领导的支持，我们的方案就无法落地，最终只能称之为空中楼阁，没有任何意义。T供电公司“90后”员工激励方案的实施，缺少了公司高层领导的推动力量，最终可能只会使方案不了了之，也无法对现有的“90后”员工群体及其他年龄段员工群体工作绩效产生有效改善。因此，T供电公司“90后”员工激励方案若想的实施，必须让领导认识到目前“90后”员工存在的激励问题及其开展对“90后”员工有用的激励策略的重要性，除此之外还要论述本研究结论的正确性、可行性，以获得领导内心的支持肯定。
当然，针对T供电公司的公司性质，自然少不了文件的下发及其座谈会的召开等种种方式，让公司各个部门都能够配合此次方案的落地执行，让T供电公司“90后”员工切实感受到此次针对他们的激励方案对他们的意义，以此真正做到对T供电公司“90后”员工的激励。
第6章总结与展望
6.1研究结论
如今，随着“90后”在外地的进入和发展，有的已经成为组织的技术骨干和骨干，而且90后员工接受广泛的文化教育，他们在组织中的有效性变得越来越重要。针对个性鲜明、时代特征鲜明的“90后”，组织如何留住人才、引进人才，并有效地培养和激励他们，是确保公司在激烈的竞争中拥有优秀人才的关键优势在优秀人才市场中必须严肃处理的问题。因此，掌握“90后”员工群体的性格特征，挖掘潜在需求，对“90后”员工进行合理的激励，成为公司人力资源规划的主要课题。不过，现阶段T供电公司并没有因为“90后”员工的异常而改变激励方式。对“90后”员工或传统的“吃一大锅饭”的激励策略产生了严重影响。针对“90后”员工的主动性，我们经常能听到“90后”员工的抱怨，甚至一些“90后”员工也逐渐相信“扁平化现实主义”，对自己的未来没有期待职业发展。在抑郁的工作中，这显然不利于公司身心健康的发展趋势。
本次分析基于基本的双因素理论，对T供电公司“90后”员工激励机制进行分析。研究方法分为三部分：一是对“90后”员工的特征进行系统分析，并根据问卷调查法，对“90后”员工的激励要求进行详细调查分析。其次，基于对T供电公司“90后”员工激励措施现状的调查分析，总结现阶段存在问题的原因，从层面解决和处理。完善的“90后”员工激励措施。三是制定T供电公司“90后”员工激励计划，并以此计划考察计划的实际效果。
本次分析以现场访谈和问卷调查为基础，采用概率统计进行实证分析。得出以下成果：根据双因素激励理论，结合国内外学者对“90后”员工因素相关文献的研究发现，T供电公司“90后”员工的激励因素可从薪酬福利维度、员工培训维度、晋升发展维度、工作目标维度和精神激励维度进行分析。根据T供电公司“90后”员工激励因素满意度评价发现，T供电公司“90后”员工对公司的激励总体满意度较低，其中，让他们感到最不满意的三个方面分别是员工培训维度、精神激励维度和工作目标维度。薪酬福利维度、员工培训维度、精神实质激励维度、晋升发展维度和工作规划维度均对“90后”员工的激励有正向影响。
参考文献（略）