本文是一篇人力资源管理论文，本文指出了HC公司外访催收员工现行薪酬绩效体系存在的问题。问题包括薪酬激励性不足、薪酬结构不合理、薪酬水平对内缺乏公平性对外缺乏竞争力以及福利保障不完善。在对问题深入分析后，总结提出了问题产生的原因，包括基础薪酬制度不合理、绩效薪酬考核项目过多并且扣罚比例过高、津贴薪酬缺乏对外竞争力、福利保障不完善等。
第一章 绪论
1.1 背景及意义
1.1.1 研究背景
进入二十一世纪以来，人才成了企业在竞争中发展的最重要因素之一，尤其近年来，随着数字化革命的发展，云计算、5G技术、AI科技、机器人技术等数字科技的突飞猛进，各大企业也意图抢占未来的市场。面对激烈的市场竞争，企业的产品、技术、信息、服务等因素固然重要，然而作为企业发展第一资源的人才资源，即企业员工在众多影响因素中无疑是最为关键的。[1]如果企业想在激烈的市场竞争中抢占份额，获取更大的发展空间，就必须拥有足够的优秀员工资源。
古语有言，千军易得良将难求。如何获得人才，企业可以通过HR或者猎头在市场上进行招聘或者挖掘，也可以在企业内部培养，但是企业需要防范自己内部培养的员工被其他企业挖走。如果企业花费大量人力、财力资源培养出来的员工，频繁的被其他企业挖走，企业就需要认真考虑是什么原因造成的了。除了外部企业给予员工更高的职位和福利待遇，也要考虑企业自己内部是否出了问题，例如，企业有没有合理的晋升制度、有没有良好的工作氛围、有没有现代化的管理流程以及有没有令员工满意的薪酬体系。如果员工的付出与回报无法成正比，一旦有合适的机会，员工就会转向其他企业发展。
目前，由于企业的薪酬体系不合理导致员工流失已经成为一个普遍现象。如何完善企业内部的薪酬体系，满足员工对薪酬的需求和期望，从而吸引人才、留住员工，加快企业技术发展进步、提升企业竞争力，已成为企业急需研究的一个热点和难点问题。
1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
本文主要围绕HC公司外访催收员工的薪酬体系展开优化研究工作，在阐述与薪酬体系相关的理论依据基础之上，结合HC公司外访催收团队的实际情况，综合分析外访催收员工的薪酬体系现状，提出其薪酬体系存在的问题，并进行针对性的优化设计，具体内容如下。 第一章是绪论。阐述了本文的研究背景和意义，国内外研究现状，研究内容和研究方法。
第二章是相关理论。介绍了关于薪酬的概念以及相关的理论知识。
第三章是HC公司外访催收员工的薪酬体系现状及问题分析。介绍了HC公司的组织架构、催收部门的组织结构、外访催收员工的薪酬体系现状，并通过问卷调查、访谈调查等形式对外访催收员工的现有薪酬体系进行研究，对存在问题进行具体分析。
第四章是HC公司外访催收员工的薪酬体系优化设计。针对外访催收员工的薪酬体系存在的问题，提出对外访催收员工的基础薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬和福利保障等方面的具体优化建议。
第五章是HC公司外访催收员工优化后薪酬体系实施的保障措施。从制度、组织和宣传三个方面来保障HC公司外访催收员工优化设计后的薪酬体系的顺利实施。 第六章是结论与展望。总结了本文研究的结论与展望，并指出不足之处。
第二章 理论基础
2.1 薪酬概述
2.1.1 薪酬的概念
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括各种非货币形式的满足，例如嘉奖和表扬等。
2.1.2 薪酬的构成
薪酬是由薪、酬构成，在企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。[8]当一个企业没有精神，即只有薪没有酬的时候，员工跟企业之间变成单纯的交换关系，这样单纯靠薪给付的关系是无法给员工归属感的。[9]薪和酬亦可以称为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容如图2.1所示。
2.2 薪酬体系的影响因素
2.2.1 外部影响因素
（1）市场劳动力的分布：我们明白市场供需平衡的道理，同样，当劳动力在市场上明显供不应求的时候，员工总体的薪酬水平就会提升，反之则会下降。
（2）企业所在地区及行业的特点：目前国内不同的地区薪酬水平是不同的，比如南部地区城市的平均薪酬水平要高过西部地区城市的平均薪酬水平。行业不同企业的薪酬水平也不同，例如传统行业和互联网行业的薪酬水平就不相同。
（3）企业所在地区的物价水平：不同的地区由于经济发展状况不同，市场上的物价水平是不同的，而物价水平的高低对员工薪酬水平的高低有着直接的影响。
2.2.2 内部影响因素
（1）企业的业务和产品：对企业来说，业务性质的不同主要表现在企业的产品上，假如企业的产品在市场上表现好，市场占有率高的话，那么企业的盈利能力也会很好，所以会直接带动员工薪酬水平的上涨，反之则会下降。
（2）企业的经营状况：假如企业的经营状况很糟，甚至由于缺乏资金运转导致企业面临倒闭，企业为了维持运营，给员工发放的薪酬水平不会高。
（3）企业内部的文化：企业的企业文化会引导员工的价值观，并且关系到企业薪酬制度，所以企业文化对员工的薪酬水平造成一定的影响。
第三章 HC公司外访催收员工薪酬体系现状分析 ...........................17
3.1 HC公司基本情况 .....................17
3.1.1 HC公司组织架构 ............................17
3.1.2 HC公司催收部门组织架构 .......................17
第四章 HC公司外访催收员工薪酬体系优化设计 .............................47
4.1 基础薪酬优化设计 .............................47
4.1.1 外访催收员基础薪酬优化对策 .............................47
4.1.2 外访催收组长基础薪酬优化对策 ...................51
第五章 HC公司外访催收员工薪酬体系实施保障措施 ........................67
5.1 制度保障 ......................................67
5.1.1 完善HC公司外访催收团队薪酬绩效管理制度 .............................67
5.1.2 健全HC公司人事管理制度 ...................67
第五章 HC公司外访催收员工薪酬体系实施保障措施
5.1 制度保障
5.1.1 完善HC公司外访催收团队薪酬绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理是一个公司人力资源管理体系的两大基石，一套对内公平对外有竞争力的薪酬体系，不仅需要优化和改善绩效考核指标和绩效考核的方式，还需要公平合理地评价员工的绩效情况。[65]根据HC公司外访催收团队实际的薪酬体系现状，重新梳理修订原有的薪酬绩效考核办法，对HC公司外访催收团队的薪酬绩效管理制度进行完善，建立高效的薪酬绩效管理体系。
1. 要明确基础薪酬的设定和调整机制，将新入职外访催收员工的基础薪酬设定方案明确制定到的公司薪酬条例中，由人力资源部门进行统一执行。同时，对于外访催收员工基础薪酬每年的调整方案，一同列入HC公司人力资源的薪酬条例制度中，作为外访催收员工每年调整基础薪酬的依据，从而做到有章可循。
2. 将外访催收员和外访催收组长的绩效薪酬调整方案列入到HC公司的人力资源薪酬条例中，明确绩效薪酬的考核项目和扣罚比例，根据优化设计方案核定外访催收员工每月的绩效薪酬。
3. 将优化的津贴薪酬和福利保障列入到HC公司人力资源的薪酬条例制度中，每月按照规定进行发放。 通过优化外访催收员工的薪酬绩效制度，可以有效的保障HC公司外访催收员工的薪酬绩效的顺利实施。
第六章 结论与展望
6.1 主要研究结论
进入二十一世纪以来，尤其加入WTO以后，中国进入了经济发展由高速度增长向高质量增长转变的新时代，企业要想在激烈竞争的市场环境中寻求发展，需要不断吸引和保留优秀的员工来支撑企业的发展。薪酬绩效体系的合理性与否则是一个公司是否能够吸引人才保留员工的重要因素，合理的薪酬绩效体系能够增强员工对公司的满意度和归属感，将员工自身价值的实现与公司战略目标的达成紧密结合在一起，进而促进公司的高质量发展，对公司具有至关重要的意义。
本文以HC公司的外访催收员工为研究对象，通过问卷调查法和访谈法，分析HC公司外访催收员工薪酬绩效体系问题的现状和产生原因，进而对HC公司外访催收员工的薪酬绩效体系提出优化设计方案和保障措施，本文的观点和主要结论如下。
（1） 指出了HC公司外访催收员工现行薪酬绩效体系存在的问题。问题包括薪酬激励性不足、薪酬结构不合理、薪酬水平对内缺乏公平性对外缺乏竞争力以及福利保障不完善。在对问题深入分析后，总结提出了问题产生的原因，包括基础薪酬制度不合理、绩效薪酬考核项目过多并且扣罚比例过高、津贴薪酬缺乏对外竞争力、福利保障不完善等。
（2）优化设计了HC公司外访催收员工的薪酬体系。本文基于外访催收员工岗位薪酬和现有的绩效制度，从基本薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬和福利保障几个方面对薪酬绩效体系进行优化设计。其中的关键点是在HC公司外访催收团队整体用人成本不变的前提下，通过改善薪酬绩效体系公平性、竞争性和合理性，提升外访催收员工对薪酬绩效制度的满意度，帮助HC公司外访催收员工建立起适合自身的薪酬绩效体系，为外访催收团队的持续发展提供支持。
（3）提出了关于实施外访催收员工新的薪酬体系的制度保障、组织保障和宣传保障措施。新的薪酬体系设计和实际实施中，必须和外访催收员工及其他跨部门员工密切沟通，对发现的问题及时进行解决，完善与薪酬绩效相关的公司各项制度建设，并建立反馈平台和薪酬体系的动态调整机制，从而提升外访催收团队的组织活力和效能。
参考文献（略）