本文是一篇人力资源管理论文，通过本文的研究，可以为XX供电公司薪酬体系优化提供相应的借鉴方案，同时也能是相关企业的薪酬体系优化得到相应的参考。
一、绪论
（一）研究背景及意义
1研究背景
在现代背景下，企业间的竞争其实是人才的竞争。合理的薪酬制度是私营企业吸引、激励人才、降低人员流失的关键。薪酬机制与企业战略相关，都是促进企业发展、目标实现的重要手段。私营企业的管理者开始关注薪酬的机制的完善和优化，使其发挥作用。保障基本生活仍然是经济困难地区人民奋斗的主要目标，构建合理的薪酬机制是使该地区人民基本生理需求得到满足的最直接、最有效的方法。
中国南方电网公司xx供电公司提出了“世界一流电网、世界一流企业”的建设目标，在深入贯彻落实党和国家的战略部署的同时不断促进电网公司的转型升级。现阶段，中国电网的投资、建设和运营难度持续上涨。为顺应电网发展需要，公司管理机制，按照总体规划要求，要更加集约化、扁平化、更专业化统筹，聚焦基层，集中力量改革体制机制，进一步推动“三集五大”建设规划。完成体制管理机制的纵向整合和横向发展，完善对XX供电公司决策、执行、监测和评价的封闭式管理，从而提升其管理效率、财务效益和服务质量，清晰界定各单位主体责任，为电网建设和发展奠定基础，采用规划、建设、运营等工作的一体化管理方式，系统的处理供电企业资源不集中、程序过多、周期长、管理层多且矛盾复杂的各种问题，对新能源、智能电网等快速发展的电力形势主动适应，积极推进电力发展方式转换，保障超大型交直流电网安全可靠运行，主动控制各类风险，构建责任清晰、程序灵活、科学且可靠的企业管理制度，为经济社会发展贡献力量，以满足电力用户不断变化的需求，履行南方电网公司xx供电公司政治、经济、社会责任。
（二）国内外研究现状
1国外研究现状
薪酬是管理学中的一部分，国外对此的研究较早，研究人员对薪酬概念的理解达成一致。薪酬是指员工因工作而获得的内部和外部奖励。内部薪酬侧重于提高员工的个人能力、素质、成就和荣誉，而外部薪酬主要是指工资、奖金、津贴等货币性和非货币性薪酬。
Michael（2010）在研究中提到制定和实施有效的绩效奖励策略需要涵盖多个方面，包括财务和非财务奖励、工作评估、薪资结构、对特定员工群体的奖励和道德考量。通过有效的薪酬管理制度可以更好地改善企业、工作团队和个人绩效的所有基本方面[1]。ADPLeón García等人（2016）提出，公司的对员工薪酬管理首先要制定薪酬计划，并制定公司整体薪酬架构。他认为，只有科学合理的薪酬管理制度，才能改变工作环境，提高员工的积极性，增强员工的工作热情，员工才会将自身的利益与公司绑定起来[2]。Sanchez-Marin（2017）认为，对员工的激励不能只是物质激励，还要进行精神激励。两者相辅相成。只有两种激励机制共同作用员工才会有足够的动力去工作。因此，在制定激励机制的过程中，要将两者结合起来。绩效是成绩和结果的总称，是一段时间内工作的行为、方法、结果和客观影响。员工在公司的绩效情况体现了工作完成的数量、质量、成本和其他贡献。绩效结果可以用于衡量工作成果，以提高绩效成绩、实现目标[3]。Shishkin S和Temnitsky A（2017）在研究中提到，薪酬改革主要是将固定工资制向以业绩为导向的薪酬和工资的全面增长，研究发现员工工作的动机挣钱提升经济收入并不是最重要的因素，工作者的动机是多维度的，决定因素包括经济奖励、职业发展、工作场所的认可和社会尊重[4]。Khokher（2017）提出，绩效设计是奖励制度设计的重要组成部分，占有非常重要的地位。员工收入应与绩效相结合，才能激发员工的潜力，为公司的发展做出贡献[5]。Hossen S M（2018）说过，薪酬管理对于企业发展十分重要，员工满意度直接影响到顾客满意度，有效的激励方式不仅是物质性质的报酬，非物质形式的如参与公司决策的机会，参加职业培训，良好的工作环境，完善的职业发展体系和晋升机制等都会有效提高员工的工作积极性和工作效率[6]。
二、相关概念及理论基础
（一）相关概念1薪酬
（1）薪酬的含义
薪酬是员工在完成特定工作后获得的报酬收入。薪酬机制直接影响到员工最基本的利益，是决定员工是否活跃的重要因素。在公司中，薪酬是为员工的劳动成果支付的费用，可以有效激发员工的工作积极性，和工作热情，是推动公司的健康、长远发展的动力。在人力资源的研究领域里，薪酬分为广义和狭义，从广义上讲，薪酬有货币和非货币两种形式，货币薪酬是指公司主要以货币形式支付员工报酬。非货币性薪酬是指公司主要通过服务或实物向其员工提供薪酬的一种方式，包括员工福利或额外薪酬。狭义的薪酬是指企业为员工的劳动所支付的货币报酬，一般情况下有四种形式，分别是：基本工资、激励工资、绩效工资、福利待遇。
（2）薪酬的分类
狭义和广义的分类：狭义薪酬是指员工通过工作得到的报酬，分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。其中，凡以工资、佣金、奖金、奖金等形式支付给职工的报酬，称为直接报酬；间接货币薪酬是以福利、社会保险、商业保险、带薪休假等方式支付给职工的报酬。从广义上讲，薪酬包含了经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬也就是企业雇佣员工的成本；非经济性薪酬也就是工作给员工带来的成就感和满足感等；一些员工更在意的是非经济薪酬。
分为内在薪酬和外在薪酬：内在薪酬是指影响工作条件和工作环境等因素；外在报酬指的是提供给员工的工资、奖金、福利等内容。
（二）理论基础1双因素理论
（1）双因素理论的含义
顾名思义，双因素理论就指的是激励和保健两种可将企业员工工作主动性妥善合理的激发出来的因素的。Fredrick Herzberg是创建出该理论的学者，其表明，在投入工作时，员工通常存在着的满意和不满意两种相对立的情绪。而双因素理论就是针对其提出的。保健因素就是保障员工在工作时不会出现不满意情绪，而激励因素则可是员工工作的满意度得以妥善合理的提高。
赫兹伯格提出的理论将人们以往对满意和不满意的认知打破，将个体的满意细分为不满意和没有不满意、满意和没有满意两方面。其创设性的搭建了两个和以往的认知存在着差异的观念即没有满意和没有不满意，在后续的研究过程中其还对两者的关系进行了全面的诠释。双因素理论表明，激励因素可对员工产生一定激励作用，有利于其工作和发展，会使其产生满意感，不会出现不满意情绪，而保健因素无法对员工产生激励作用，仅可将员工的不满意感消除，不会产生满意，也就是说，满意和没有满意、不满意和没有不满意分别取决于激励因素、保健因素。
激励因素就是他人的认可度、工作成就感等可使人们感到满意的因素。员工在获取到激励因素之后，便可出现满意感，而当其未获取到激励因素时，也不会出现不满意情绪，而是没有满意。重点包含：成就，也就是是否可感受到相对较强的成功以使、使成就需求得到满足；认可，也就是工作业绩是否获取到他人的称赞，工作成果可否获取到他人的全面肯定；工作内容，也就是在工作过程中是否存在着因创造性和挑战性产生的刺激、是否会感到愉悦；责任，也就是工作岗位需求的责任感；晋升，也就是个体的未来是否才存在着更进一步的发展的希望，个体能力可否得以提升；成长，也就是是否良好的规划了个体的职业生涯，是否有概率被赋予大量的责任。
三、XX供电公司薪酬体系现状分析.................................15
（一）XX供电公司概况..................................15
1 XX供电公司基本情况......................................15
2 XX供电公司组织架构...................................15
四、XX供电公司薪酬体系存在的问题及原因分析..................................24
（一）XX供电公司薪酬体系存在的问题分析.......................24
1岗位工资缺乏合理性............................................24
2加班工资缺乏公平性与合法性.........................24
五、XX供电公司薪酬体系优化设计方案和保障措施...........................32
（一）XX供电公司薪酬体系优化设计的目的与原则..........................32
1薪酬体系优化的目的.......................................32
2薪酬体系优化的原则...................................32
五、XX供电公司薪酬体系优化设计方案和保障措施
（一）XX供电公司薪酬体系优化设计的目的与原则
1薪酬体系优化的目的
为了强化企业薪酬体系建设，深化制度体系建设，不断适应企业的发展需求，提升工作人员的热情，上行下效，构建完善的奖惩以及约束机制，使得相关工作高效落实，特制定本研究课题，主要目的是不断提升企业从管理层到工作人员的责任意识，对行为进行有效的约束。对经营成果应用的管理形式进行评价，合理的引导各个部门积极的进行风险预防，明显提升企业的管理以及运营效率。
2薪酬体系优化的原则
严格按照薪酬体系中的内容进行实施，全面反映出公平性、战略导向性、合法性、互利共赢等原则，针对企业的具体单位以及工作人员部署状况，按照以下的原则进行优化设计：
一是突出重点的原则。将省公司下发的有关绩效考核内容当作是考核的重要标准，针对实际情况合理的构建集体的指标体系，从而可以确保任务的顺利推进以及完成。
二是分类评比的原则。对企业以及各个单位的特征与能力进行清晰的分析以及定位，合理的划分各个职能单位的权责，对检修企业、客服中心以及集体企业等进行确定，在基础上进行针对性的评比。
三是合法合规的原则。依法依规计发薪酬工资，保证员工自身工作之外、超过法定标准时间之余的劳动补偿合法合理。
六、结论与展望
（一）结论
对于企业而言，科学合理的薪酬体系不仅可以对员工进行激励，同时也能在不断奉献自己的基础上，取得更高的收益。反之，如果薪酬体系不合理，也会导致企业难以产生应有的动力，甚至出现固步不前等危机。在当前经济体系不断完善与成熟的背景下，企业只有构建一套相对完善的发展战略，并与市场薪酬体系进行相应的结合，才能确保相关战略取得较好的发展。通过本文的研究得出以下结论：
（1）XX供电公司薪酬体系目前存在的问题主要有三方面，分别是：岗位工资缺乏合理性、加班工资缺乏公平性与合法性、奖金缺乏激励性。造成这些问题的主要原因是：薪资标准落后与僵化，岗位工资评定标准单一、职位过于固化、畸形加班文化，法律意识淡薄、奖金评定标准不合理。
（2）本文在进行薪酬体系优化设计遵循的思路是：建立完善薪酬晋升机制，优化工资评定标准、增强法律意识宣贯，优化加班薪酬制度、优化奖金评定流程和标准。并提出了相应的改进方案：基本薪酬的优化通过岗位工资和加班工资的优化来进行；奖金优化主要从优化奖金评比模式和保证薪酬体系的公开透明两方面来进行。最后从组织、制度、文化三方面提出保障措施。通过本文的研究，可以为XX供电公司薪酬体系优化提供相应的借鉴方案，同时也能是相关企业的薪酬体系优化得到相应的参考。
参考文献（略）