本文是一篇人力资源管理论文，本文的研究为核心员工激励的相关研究提供了较好的基础与素材，未来的研究分为两个方向：一是特定类型核心员工激励优化研究，比如创新型核心员工激励优化研究、管理型核心员工激励优化研究等，可以从细化需求的角度建立更加适用可行的优化方案；二是激励优化方案有效性研究，在激励方案执行3-5年后，根据核心员工业绩改进情况与离职降低情况，分析激励方案的优点与不足，设定更加优化的核心员工激励方案。
第一章 绪论
一、研究背景及意义
（一）研究背景
核心员工是一个企业关键岗位上不可替代的优秀人才，他们可以通过自己的知识、技能和特质，帮助企业提升业务管理能力、经营能力、风险抵御能力，进而帮助企业实现长期经营目标并保有持续竞争力。核心员工是利用知识、创造知识、知识增值的关键载体，是企业经营发展的核心能力和稀缺资源。企业对于核心员工的激励，就是根据核心员工为企业创造的价值以及核心员工的自由属性，所采取的特殊激励形式。对核心员工采用特殊激励形式，主要原因是与普通员工相比，核心员工为企业发展提供了更大的价值和更为突出的创造力。企业在核心员工管理中充分发挥人力资源的价值，加强对核心员工的激励，可以激发核心员工的创造力和创造价值，保持核心员工对企业忠诚度，进而可以给企业运营发展带来更好的经济收益。通过对V公司人力资源管理过程和管理背景分析，对于企业内部核心员工的管理仍然存在一些不足，比如对核心员工认识尚不到位，对激励理论和激励作用的理解尚不清晰，导致核心员工的潜能不能被有效地激发出来，企业发展目前面临着非常大的瓶颈。通过科学有效地激励方法，充分发挥核心员工的潜能，可以帮助企业实现发展目标，提升发展效率。
产品的市场价值是企业的核心竞争力所在，产品的创造是由企业核心员工完成的。“二八定律”指出20%的核心员工创造80%的效益，核心员工对企业产品的创造和完善有着非常大的贡献。从企业效益与发展需求、人力资源管理需求来看，需进行核心员工人力资源激励管理研究，充分利用激励功能提升核心员工工作积极性。根据“二八定律”，企业对20%的核心员工激励不到位，会导致企业80%的收益受到不良影响，进而会威胁到企业的生存和发展。由此可见，对核心员工的激励研究，对于企业的创新和发展有着非常重要的意义。
二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
国外对于核心员工激励的研究，主要集中在员工需求、员工本质、激励需求、激励作用等方面。
1. 员工需求研究
马斯洛提出了需求层次理论，将人的需要由低到高分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类需要，成为人力资源激励管理的理论基础。需求层次理论指出：人的需要是层次等级的，通常是依据低层次到高层次发展；人在不同阶段具有不同的需要结构，但是主要需求发挥主导作用[1]。赫茨伯格提出了著名的双因素理论，指出可以满足员工需求的有保健因素（工作环境和工作条件）和激励因素（工作本身和工作内容）。双因素理论指出丰富工作方式是最主要的员工激励形式，通过增加工作中的赞赏、进步、责任、成就等激励因素来激发员工的创造性和积极性[2]。在之后的发展过程中，对于员工激励，还有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论，斯纳金的强化理论等，为人力资源管理和员工激励提供了有价值的理论基础和激励模型。
2. 员工本质研究
Baldwin等人（2004）的研究指出，企业资产价值会随着人力管理类型不同而有所差异，按照对企业价值由大到小排列，人力资本有稀缺、核心、通用和辅助四种类型。核心员工和稀缺员工获取和培养都具有很大的难度，企业应该依照不同人力资本类型的需求，选用有差异化的雇佣模式[3]。Khurana（2010）在其研究中指出，员工具有五种个性类型，自我完善型的员工注重的是提高知识技能和获取新的知识，知识型的员工注重的是知识技能的提升所获取的激励，助人为乐型的员工注重的是对他人的帮助和关心，自我保护型的员工注重的是受到他人的尊重，创新型的员工注重的是创造出新的产品和知识[4]。
第二章 概念界定和理论基础
一、概念界定
（一）核心员工
核心员工是和普通员工相对的一个工作人群，是企业人力资源管理比较关注的重点，源于比尔盖茨的著名的“二八定律”理论“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”[44]，说明公司20%的核心员工创造了80%以上的企业价值，核心员工对于企业而言是举足轻重的价值创造者。
很多学者对核心员工进行了研究，在不同研究侧重点给出了不同的定义，比如利·纳布拉姆（2004）等人从替代性的角度给出了核心员工的定义：企业最看中且最难以寻找、难以替代、不可缺少的能够帮助企业实现经营策略的关键人才[45]。张云鹏等人（2003）从资源控制的角度给出了核心员工的定义：企业中具有一定才能、掌握核心业务或关键技术、控制关键资源，可对企业发展有重要影响的员工[46]。杨巍（2001）从员工技能的角度给出了核心员工的定义：具有较高的专业技能、专业技术，具有高的学习天赋，受到良好的教育和职业培训，拥有丰富行业经验的员工[47]。
本研究中的核心员工，通过研究学术界的相关定义及V公司实际情况，将其定义为：在企业中掌握核心技术、占据关键岗位、从事核心业务、对企业发展有特殊贡献的稀缺性员工，包括技能型、业务型、管理型三种类型的核心员工。 核心员工具有以下特征：
第一个特征是：不可替代、数量稀缺。核心员工所拥有的企业经营能力、客户熟悉程度、从业经验知识、专业技能技巧等都是通过长期的实践与投入逐渐积累而成，是企业中需求高、价值高的人力资本，企业很难在短时间内获取合适的替代对象，需要付出较大的资金与时间代价才能向外争夺或取得相匹配的同类人才。
第二个特征是：关键岗位、能强素优。核心员工的文化背景比较高、专业知识比较好、资质能力比较强、学习能力比较好、创新能力比较高，通常在企业中被安排在关键岗位，在薪酬待遇、职业地位及人际交往方面都比一般员工要高一个层次，并且在行业内具有一定的感召力与影响力，对企业贡献着较高的价值，在行业内具有关键核心竞争力。
二、 理论基础
（一）内容型激励理论
内容型激励理论的研究重点是激发动机的诱因，主要研究内容是如何满足需要，主要包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，每个代表性理论的主要观点总结见表2-1。
马斯洛需求层次理论有一些不完美的地方，比如一些划分标准不太清晰，也没有很好地体现程度的高低，行为决定动机，更强调需求决定动机。双因素理论明确指出激励因素影响工作满意度，保健因素影响工作不满意度，并明确列明哪些是激励因素，哪些是保健因素，核心员工的需求既有来自于工作不满意度的方面，也有来自于追求工作满意度的方面，因此双因素理论比较适用于V公司核心员工的激励优化研究。
第三章 V公司核心员工激励现状 ............................. 18
一、 V公司概况 .................................... 18
二、 V公司核心员工概况 ....................... 18
第四章 V公司核心员工激励问题分析 ................................. 25
一、激励问题调查问卷 ............................. 25
（一）问卷设计与发放 ................................... 25
（二）问卷数据统计分析 ............................... 26
第五章 基于双因素理论的核心员工激励优化方案 ............................... 39
一、核心员工激励优化原则 ................................... 39
（一）可操作性原则 ................................. 39
（二）以人为本原则 ............................. 39
第五章 基于双因素理论的核心员工激励优化方案
一、核心员工激励优化原则
（一）可操作性原则
核心员工激励优化方案，必须具备可操作性，可操作是一切优化方案的前提。在核心员工激励设定的过程中，必然会涉及到投入一定的资源和精力来达到优化与满足核心员工需求的目的。因此，只有设定可操作的优化方案，才能针对实际问题提出能够解决的改善方案，才能真正有效的激发核心员工的工作激情，提高核心员工的满意度，降低核心员工的离职率。
（二）以人为本原则
在现今社会，提倡的是“以人为本”的服务理念。企业核心员工激励的优化，其实是为V公司核心员工所提供的服务，必须以核心员工的这个人本出发，明确核心员工的现状、需求与问题，设定与核心员工需求相适应的优化方案与解决机制，才能满足核心员工不同层次人员发展需求，促进公司长期的健康发展。
（三）优化适度原则
对核心员工的激励，必然会涉及到激励成本、激励力度、激励范围与激励手段等方方面面，在整个激励过程中，必须坚持适度的原则。不仅要充分调动起核心员工的积极性，与此同时也要顾及到其他员工的感受，要在整个公司内建立起公平、公正的氛围。优化适度原则就是利用适度的成本达到适度的激励效果，切实为公司的发展做出贡献。
第六章 研究结论和展望
一、研究结论
本文以V公司核心员工激励为研究对象，利用文献研究法、问卷调查法的方式，对V公司核心员工激励优化进行了深入研究，主要研究结论如下：
V公司核心员工激励存在的问题是有：一，薪酬福利政策不能满足需求，核心员工对于薪酬待遇有着较高的需求与期待，对于公司当前的薪酬福利政策满意度较低：二，职业发展机会不能满足意愿，核心员工希望获取培训与成长的机会，希望获得新的工作，接受具有挑战性的工作，对于公司当前的职业发展满意度不高；三，绩效考核制度欠缺合理公正，核心员工对公司绩效管理体系、晋升体系以及人才公开选拔的满意度较低；四，决策参与需求不能得到满足，核心员工希望有参与企业管理与发挥才能的机会，对于公司当前的战略制定与经营战略的认同感不高，信心不足。
V公司核心员工激励优化的原则是可操作性、以人为本、适度、合理灵活、有序推进，要在现有的人事制度上进行优化，增加中长期激励的比例。基于以上原则与要点，基于双因素理论建立了V公司核心员工激励优化方案：在保健因素方面的优化方案是建立差别化薪酬福利政策、建立差异化绩效考核模式；在激励因素激方面的优化方案是建立职业生涯管理流程、授权核心员工参与决策。
参考文献（略）