本文是一篇人力资源管理论文，本文尝试从人员补充、人员调配、培训与开发、后备人才队伍建设、薪酬与福利激励、职业生涯规划方面制定了支行2022-2025年的人力资源规划实施方案，并提出了保障人力资源规划顺利开展的措施。
1 绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1选题背景
目前，我国已进入知识推动社会发展的新时代。人力资源作为知识的载体，是最稀缺的资源也是最活跃的资源。伴随着市场竞争的不断加剧，企业纷纷面临新的机遇和挑战，企业之间的竞争不再局限于产品、服务的竞争，更是通过人力资源的竞争获得相对优势、进而占据主导地位，从而保持企业的健康发展。人力资源已然成为企业的核心基础资源，也成为决定企业发展成功与否的重要因素。商业银行作为我国市场环境中较为特殊的组织，管理的核心也同样在于人力资源管理。
近年来，随着社会经济水平的提高，金融改革不断深入，我国商业银行迅猛发展，商业银行间的竞争越发激烈，几家商业银行独大的局面悄然改变。同时信息技术的高速发展，促进互联网金融的崛起，互联网巨头阿里巴巴、腾讯等企业纷纷进入金融市场，以迅捷的技术迭代、智能的数据分析、高效的结算方式等为客户提供极致的金融服务体验，使得传统商业银行的发展面临巨大的困难与挑战。银行，特别是城市商业银行未来想要占领一席之地，亟需高度重视人力资源规划，合理的配置高素质人才，以适应新时代金融业务模式对人才提出的新要求，为长期稳健发展提供人才保障。
G银行是中国西部地区的一家上市城市商业银行，是全国200多家同等规模城市商业银行的第一名，总行位于贵州省贵阳市。G银行Y支行成立于2015年，是由原G银行贵阳市城区内三家管理行合并而来，是贵阳市城区行中发展规模第二，人员数量第一的管理行。下设办公室、人力资源部、公司金融部、零售金融部、零售信贷部、风险管理部、财务会计部。共有员工287人，平均年龄38.7岁；其中基层管理人员53人，平均年龄43.8岁。几年来，伴随支行业务的不断发展，人力资源与业务发展的矛盾也日益凸显。比如：人力资源“青黄不接”的问题。未来五年，Y支行将有76人达到内退年龄，占支行总人数的三分之一；其中基层管理人员28人，占比百分之五十三。在2021-2025年发展阶段，根据其总行战略布局及支行战略规划，Y支行业务发展必将持续呈现增长趋势，人力资源的缺失也势必会影响Y支行的正常发展，从而阻碍Y支行战略目标的实现。面对这一困境，G银行Y支行只有作出科学的人力资源规划，迅速有效的解决各种人力资源问题，才能够确保Y支行战略目标的实现。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外对于人力资源规划方面的研究兴起较早，随着经济的不断发展，学者们对人力资源规划的研究也不断丰富，不同的学者从不同的视角出发，总结归纳出不同的理论观点，主要的研究结论如下：
（1）关于人力资源规划内容方面的研究
Mondy（1999）从企业人才需求和供应两个角度对人力资源规划进行研究。提出人力资源规划不仅可以从需求上达到企业预期要求，还要从供给上确保企业内部供给与内部空缺岗位相匹配。Voorde和Beijer（2015）以实际企业为样本，从员工绩效管理方面进行研究，证明高绩效管理对提高员工的工作效率和幸福感有积极的作用，在人力资源规划时要充分考虑该因素对于人员稳定性的影响。Fatimah（2017）认为，在企业发展的各个阶段，需要在人力资源需求的层次上进行人力资源规划，可以用外部的人才资源适时匹配企业内部的岗位空缺，在满足企业发展对人才数量需求的同时也要满足人才质量要求。Adil（2015）提出，人力资源规划是人力资源管理的重要内容，人力资源规划的内容直接影响企业的经营发展。Jackson 等（2015）通过研究认为，员工的培训和工作质量影响着企业的运营，因此在做人力资源规划时，要将员工的培训以及员工工作质量的考核纳入规划之中。Kowalski（2019）等人提出，人力资源规划也可以称作为人才计划，人力资源规划是以企业目标为基础而制定的管理方法，需结合实际分析和预测人才需求后进行人力资源规划，确保企业在任何发展阶段都能有人才支撑。Chakraborty等人（2020）通过实证研究，提出人力资源规划应整合员工和企业的需求，包括人力资源留任计划、专业培训和发展、工作分析和设计等内容。并指出继任计划和员工绩效能够很大程度上影响企业的竞争力。
（2）关于战略人力资源规划方面的研究
Wright等（1992）从功能的角度提出战略人力资源管理是企业实现目标所进行和采取的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。Mathis（2003）认为，企业人力资源规划应该着眼于企业的总体战略布局，对企业发展中人才的需求与供给两个方面进行预测，并进行补充，从而促进企业目标达成。Pournader 等人（2016）认为企业在做人力资源规划时应该用战略的眼光去思考，制定长期人力资源规划，确保能够满足企业发展中的持续人力需求。Kramar（2018）认为，人力资源规划不仅要与企业的战略发展规划相契合，更要与人力资源管理相结合，形成既有规划又有管理的良好模式，从而帮助企业提高环境适应能力和竞争能力。Mekonnen等人（2021）结合实践研究了战略人力资源规划与组织的关系，提出战略人力资源规划适用于任何组织来提高生产力和工作效率，能够提高员工的积极性和组织力，以确保企业实现可持续的竞争优势。
2 相关概念与理论基础
2.1人力资源规划的相关概念
2.1.1人力资源管理
人力资源是指在一个地区或组织中，一定范围内的人所具备劳动力的总和。
人力资源管理作为企业管理的职能被提出，最先源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年出版的《人力资源功能》一书。人力资源管理是指对人力资源这一特殊的战略性资源的开发、配置、使用等所进行的计划、组织、领导、控制等管理活动。换个角度说，就是企业以队伍建设为总目标，对人力资源采取招聘、培训、开发、领导等的全过程。
2.1.2人力资源规划
人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益（赵中利等，2019）。
人力资源规划有以下特点：一是动态性。人力资源规划要随着市场和组织内部外环境的变化而变化。二是系统性。规划的内容是组织中最重要的人力资源，涉及组织的方方面面，是一个紧密连接的系统。三是超前性。规划的性质就决定了超前性的特点，它为组织将来的人力资源管理活动指明方向，提供指导。四是独特性。不同的组织人力资源数量、结构等不会相同，人力资源规划更有所不同。
2.2理论基础
2.2.1供求理论
供求理论是由供求关系衍生的理论。或者说是供给量与需求量的关系理论。这在人力资源规划中同样有所体现。这是因为人力资源规划的核心是对人力资源的需求及供给进行预测，并根据预测结果调整实施方案。本文主要基于供求理论，通过对人力资源需求及供给的预测展开研究。
通过人力资源规划，企业或组织可以得到以下信息：一是确定组织在一定时期内人力资源总量、质量和结构的需求；二是确定组织在与之对应时期内可以得到需求的人力资源供给。三是要比较人力资源供给和需求，确定通过哪些方式达到供需平衡。这是本文的研究的主要思路和想要解决的问题。
本文主要通过两种方法对人力资源的需求进行预测。一是经验预测法。主要根据人的经验进行预测的一种方法。这种方法完全依靠管理人员的经验和能力，预测结果有很大的不确定性，通常只用于短期。本文通过对G银行Y支行行长及人力资源部总经理进行访谈，通过他们的经验获得未来人力资源需求预测数据。二是趋势外推法。根据已知的时间序列，用数学模型向外延伸，得到未来发展趋势的方法。本文通过整理Y支行过去5年人力资源需求的数据，找出其中的函数关系，预测未来的人力资源需求。
本文主要通过马尔可夫模型对人力资源的供给进行预测。它是一种运用统计学原理预测方法。通过历史数据，找出组织中的人员变动的规律，从而预测未来人事变动的情况。本文运用马克可夫模型，通过整理Y支行5年内人员变动规律的平均水平，对未来的人力资源供给情况进行预测。
3 G银行Y支行人力资源规划现状 .............................. 10
3.1 G银行Y支行概况 ................................... 10
3.1.1基本情况 ...................................... 10
3.1.2经营情况 ............................. 10
4 G银行Y支行人力资源供需预测 .................................... 22
4.1 G银行Y支行内外部环境分析 .................................... 22
4.1.1外部环境分析 ....................................... 22
4.1.2内部环境分析 .............................. 24
5 G银行Y支行人力资源规划实施方案 ................................ 39
5.1人力资源规划实施目标 ............................... 39
5.2人力资源规划实施原则 ....................... 39
6 G银行Y支行人力资源规划实施保障措施
6.1强化人力资源规划意识
Y支行成立至今已有六年的时间，人力资源部对于人力资源管理的工作也愈加成熟，但是在规划方面仍然需要加强。受限于专业知识及历史原因，虽然目前“一把手”因人才“青黄不接”问题已经意识到人力资源规划的重要性，但其他高层对于人力资源规划的重要性认识不足，前瞻度不够。他们大都觉得人员紧缺或不足时，通过调剂人手、“一人多用”或者招聘即可解决。这种方式既没有从发展的角度出发，员工也将长时间处于高强度的工作负荷状态，有时因满足于完成日常工作，员工的其他能力也没有得到很好的培养与开发。员工对规划的重要性亦认识不足，大部分员工对于自身的职业生涯没有规划或者规划很少。因此在推动人力资源规划方案落地时的首要工作就是转变大部分高层和员工对于人力资源规划重要性的认识。
首先，要牢固树立“人才兴企”的战略思想。人力资源是商业银行提高经营水平、管理水平的重要支撑，也是最优先级的战略资源。企业能否实现既定的发展战略目标，靠的是企业员工的知识，靠的是高素质的人才。因此，要把人力资源规划工作同企业的发展和员工自身的发展结合起来，最大程度的激发员工的潜能，调动他们的积极性，提高他们的知识和能力水平，从而促进支行和员工更好地发展，达到“双赢”的目标。其次，要营造与人力资源规划相适宜的文化氛围。高层要充分认识人力资源规划的重要性，对人力资源规划工作给予充分的支持、协调与帮助；人力资源部的员工也要充分认识规划的重要性，准确、全面、系统、动态的开展人力资源规划工作；其他员工也要充分认识规划的重要性，要全面了解规划的具体内容，让规划与自身的发展相结合。
7 结论与展望
7.1结论
本文运用人力资源管理规划的相关理论，对G银行Y支行的内外部环境、经营情况、人力资源规划情况等进行分析，提出该支行人力资源规划的必要性。 在此基础上，综合运用经验分析法、趋势分析法和马尔可夫模型，对支行未来四年的人力资源供需情况进行预测，即2022-2024年Y支行员工人数处于供小于求状态，2025年起，处于供大于求状态。同时支行管理人员及保障类人员保持相对稳定，但管理人员在2022和2023年有一定的缺口，应及时选拔人员补充干部队伍；负债类、风险类和保障类员工处于供小于求状态，应及时通过调岗等方式进行补充；资产类及操作类员工逐步处于供大于求状态，要加强轮岗交流，提前做好转岗准备，适时调整人员岗位。
鉴于此预测结果，本文尝试从人员补充、人员调配、培训与开发、后备人才队伍建设、薪酬与福利激励、职业生涯规划方面制定了支行2022-2025年的人力资源规划实施方案，并提出了保障人力资源规划顺利开展的措施。
参考文献（略）