本文是一篇人力资源管理论文，本文分析H公司绩效考核现状，发现其存在绩效考核体系与战略目标匹配性不高、绩效考核结果与员工薪酬关联度不强、对企业长期目标重视不足、部门间缺乏协同配合等问题。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
航空发动机被誉为工业“皇冠上的明珠”，代表着最顶尖的工业制造水平，也是制约我国航空工业发展的关键所在。目前全球具备先进航空发动机生产能力的只有美国、英国、俄罗斯、法国等少数几个国家，和国际先进水平相比，我国军用航空发动机和民用航空发动机都存在巨大差距。对航空工业来说，飞机的设计制造一般需要15-20年，而发动机需要20-25年甚至更长时间。因为航空发动机的设计制造周期太长，一般情况下航空发动机的研制工作在飞机研制之前10年以上就已经开始。目前我国发动机与国外最先进水平整体落后一代甚至更多，虽然我国的航空发动机行业近年来奋起直追，但仍需要面对国内外长达20年的技术差距。
美国的航空发动机行业处于世界领先的地位，长期以来美国政府控制着航空发动机技术的出口，不但对我国实施技术封锁，其盟国也难以获取其核心技术。在未来很长一段时间内，美国仍将把航空发动机作为其国防战略的重要筹码。此外，他们不仅实施技术封锁，还进行“人员封锁”，不仅限制其他国家公民进入其航空发动机领域，也限制其航空发动机行业人才到其他国家任职。近年来，随着我国经济、军事水平以及综合国力的不断提高，开始被美国视为其全球霸主地位的重要威胁，以美国为首的西方国家开始对我国开始更严厉的打压，航空发动机领域无疑是封锁和制裁的重点，这对我国航空发动机行业的发展带来了巨大挑战。
本文研究的H公司是起源于19世纪60年代成立的“三线”企业，至今已有50多年的发展历程。1991年从偏远山区搬迁至城市郊区，大大拓展了企业发展空间，2002年成为国有独资公司，2011年步入上市公司行列。专门从事航空发动机控制系统的设计研发和制造生产。近几年以来，随着国内外形势急剧变化，H公司科研生产任务交付压力急剧增加，其原有的绩效考核体系存在绩效考核体系与战略目标匹配性不高，对员工成长重视不足，绩效考核不细不实，绩效考核结果与员工薪酬关联度不强等问题，不足以支撑公司的快速发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1.绩效考核理论相关研究
绩效考核的研究起源于西方，因此西方的研究成果较多。但是随着绩效考核的应用范围逐步扩展，许多国家也开始对该理论进行了研究和完善，很多国家的学者对该理论注入了一些新的观念，极大地丰富了绩效考核理论。
西方国家从20世纪90年代开始出现绩效考核的研究成果：一是罗杰斯(1990)等人认为绩效管理应该从全局考虑，从整体至局部进行管理，其内容主要包括计划、改进和考察；二是安史沃斯(1993)和斯密斯(1993)等人认为绩效管理是由计划、评估、反馈的循环过程；三是Story(1993)、McFee(1993)和Chanpagne(1993)认为，绩效管理是企业整体绩效管理与员工绩效管理的有机结合，这样才能将员工目标与组织目标相结合，有助于组织目标实现。
Patrick（2015）、Ahmadreza(2016)等认为绩效考核的作用在于首先是实现组织目标，绩效考核后，通过薪酬或者职位的提升进行激励，从而让员工朝着组织目标一起努力。其次是提升员工潜力，帮助员工进步，同时提出要加大绩效结果的应用力度。Khameneh(2016)、Kamphorst（2018）等认为真正有效的绩效考核方式，可以引导员工积极向上，公正、积极的工作环境，会让员工更加支持绩效考核并且更加积极，避免员工流失的同时促进企业健康发展。Gannon（2017）、Selvarajan（2018）认为企业战略目标和绩效考核的目标应保持一致，绩效考核管理的优化可以促进企业的经营业绩提高。运用全面绩效考核来提升企业核心竞争力，也是目前绩效考核研究的一个重要方向。
第二章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
绩效在英文中原意为“执行、履行、表现、行为”，是人力资源管理中的一个十分重要的概念，“绩效”一词出现于19世纪初，罗伯特·欧文最先将绩效评估引入苏格兰的西方工业领域。Bates Holton（1995）指出，绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也不同。Richard（2003）认为绩效是工作过程以及它的结果产出，可以理解成“工作业绩”。企业为了实现目标,会将目标分解成各个性质不同的小目标,同时将这些小目标分配给性质相符的的部门及个人,并通过这些小目标的实现,对其过程及达成效果进行综合评价的行为和结果称之为绩效。
杨富（2016）认为近年来国内企业绩效研究发展较快，许多学者结合中国企业实际,开始借鉴应用国外的一些理论、方法,对如何提高企业绩效进行了大量探索，取得了较大成果。国内企业绩效研究的主要方向转向基于可持续发展战略的企业绩效、企业部门和员工层面的企业绩效及其评价的灵活性和科学性。
2.1.2绩效考核
智建丽（2016）研究发现，绩效考核在国内外都经过了长期的发展，在中国，南宋时期以前，经过了考评制度、考核制度到绩效考评的完善时期，并同时进行物质激励和精神激励，已经跟现代的绩效考核方法并无太大区别了。在西方国家，早期的绩效评价法被罗伯特·欧文引进到当时西方的工业领域，在任一绩效考核周期内，自上而下进行考核和评价，已经跟当今工业企业内运用的方法很相似。后来，德鲁克提出了目标管理，跟大部分绩效管理工具相比，目标管理强调双向沟通，建立目标体系。同时，也出现了关键绩效指标的概念，关键绩效指标就是把组织的战略目标解读为员工通俗易懂，且可执行、可量化的指标的工具。随着社会经济的发展，单一维度的绩效考核模式已不能满足企业的发展。此时，戴维·诺顿提出了平衡记分卡，它从四个维度构建了绩效考核体系，包括财务维度、客户维度、内部业务流程和学习成长维度，为企业的绩效管理又提供了一种新的工具。
2.2相关理论
2.2.1双因素理论
双因素理论又被称为激励-保健理论，该理论将激励员工的因素分为了不同的种类，一是保健因素，主要指企业的主要政策、管理水平、工作氛围等工作以外的因素，重点在于提高员工的满意度。二是激励因素，王肖婧、曹蓉（2018）指出激励因素主要包括工作本身、工作能力的认可、工作成就的追求等，激励因素基于保健因素发挥作用，对提高员工的积极性非常重要。企业在实际应用双因素理论时，通常是将保健因素和激励因素结合使用。
2.2.2人力资本理论
在人力资本理论中，人是企业非常重要的资源之一，相较于固定资产等，人力资源具有更强的灵活性以及成长性等。曹宇莲（2020）认为人力资源是企业的流动资源，员工的成长不仅是员工自己人力资本的提高，同时也在提升企业的人力资本，帮助企业提高经营管理水平和生产效率等，人力资本能够大幅提升企业绩效。人力资本理论中，绩效考核是促进员工提升人力资本，发挥资源效力的重要手段，企业需要分析人力资本现状，采取相应措施促进人力资本增长。通过绩效考核，区别人员绩效的优劣，鼓励优秀的人进一步发挥长处，同时帮助绩效较差的人改进自己的短处，以达到提升人力资本效率的目的。
第三章H公司绩效考核现状分析..................................14
3.1H公司基本情况....................................14
3.2H公司绩效考核现状.................16
第四章H公司绩效考核优化方案设计.........................27
4.1绩效考核优化的总体思路............................................27
4.1.1H公司绩效考核方法的选择...................................27
4.1.2H公司导入平衡记分卡的可行性分析..................................27
第五章H公司绩效考核优化方案保障措施.............................50
5.1战略保障........................................50
5.2组织保障......................................50
第五章H公司绩效考核优化方案保障措施
5.1战略保障
平衡记分卡的引入离不开公司战略，H公司需要引入完善的战略管理机制，公司领导层要根据内外部发展环境分析机遇和威胁，制定并及时调整合理的战略规划和目标，同时将建成科学合理的绩效考核管理体系作为战略规划中的一项重要目标，从而以战略牵引绩效考核管理，将战略目标通过层层分解直到员工可执行的关键绩效指标。其次，H公司应引导全体员工从战略高度认识绩效考核工作的极端重要性，从财务、客户、内部流程、学习与成长等维度系统推进绩效考核工作。公司战略管理部门也应定期关注绩效考核实施的效果，确保绩效考核工作始终围绕公司战略进行，从而实现个人和组织绩效均达到最大化。
作为一种新的绩效考核模式，上述绩效考核体系涵盖了公司级、部门级、员工级三个层次，覆盖了H公司全体干部职工，需要H公司各级干部以及全体职工全力支持配合，才能确保该绩效考核体系实施取得应有成效。首先，H公司领导班子应该重视和关注此项工作，从各自分管业务出发，认真履行相关责任，在相关会议上安排、在不同场合中强调，从上至下的推动绩效考核体系实施，才能带动全体员工认真对待这项工作，并积极参与到考核实施工作中来。
第六章总结与展望
6.1总结
本文基于H公司现状，以H公司绩效考核方案为研究对象，在调查、研究之后，对H公司绩效考核现状进行分析，找出H公司绩效考核方案中存在的问题。在对绩效管理理论进行深入研究的基础上，帮助H公司给出一个逻辑严密、系统科学的绩效考核优化方案，并提出了该方案实施的保障措施。
1.分析H公司绩效考核现状，发现其存在绩效考核体系与战略目标匹配性不高、绩效考核结果与员工薪酬关联度不强、对企业长期目标重视不足、部门间缺乏协同配合等问题，通过对绩效管理理论的研究，发现平衡积分卡和关键绩效指标的特征和优势可以较好地解决上述问题，选定了基于平衡计分卡理论的关键绩效指标作为H公司绩效考核方案优化的理论基础。
2.分析H公司战略目标，制定H公司绩效考核优化方案，分公司、部门、员工三个层级对H公司绩效考核指标体系进行优化完善。一是以平衡计分卡的四个维度为基础，将H公司战略目标分解为四类公司级指标，二是基于各部门职责分工，将四类公司级指标继续向下分解为部门级考核指标，三是基于各部门员工岗位职责，将四类部门级考核指标分解为员工个人的考核指标。
参考文献（略）