本文是一篇人力资源管理论文，本次在广西JH公司执行薪酬体系优化的实际过程中，体现出宽带薪酬模式的优越性、战略性与新颖性。宽带薪酬模式不仅相较之前以岗定薪的传统薪酬体系更加稳定，更充分体现对内的公平性与激励性，对外的竞争力。
第1章绪论
1.1研究目的及意义
1.1.1选题背景
军民融合战略是我国七大核心发展战略之一，是我们党和国家对经济与国防协调发展建设的长期探索实践中，作出的一项重大决策。习近平总书记在党的十九大报告中指出：“深化国防科技工业改革，形成军民融合深度发展格局，构建一体化的国家战略体系和能力”，描绘出“十四五”时期军民融合发展战略的宏伟蓝图。国有军工企业是我国国防建设的中坚力量，是实现“中国梦”、“强军梦”，以及实现中华民族伟大复兴的有力保障。随着国内外形势的发展与市场需求的改变，国家对于军工产品的政策从建国后的管控状态到上世纪80年代后逐步开放，尤其是在当今军民融合发展的大环境下，军工行业进入了完全竞争的市场状态，按照客观市场规律，让具有行业资质与生产能力的民营企业参与到军品行业之中，以促进国内军工市场的良性竞争。但这对于传统国有军工企业而言，无疑是一场严峻的挑战。因为在这样的宏观大背景下，国有军工企业不仅要面对原有的激烈竞争，还要面对来自民营企业和国外军工企业的双重挑战，这就导致长期以来已经习惯于掌握产品研发与制造“话语权”的国有军工企业感受到了巨大压力，因为行业不再由自身企业与兄弟单位所把控，而是受到了后起民营军工企业追赶与国外先进产品引入的双重冲击。因此，国有军工企业需全面深化改革，加快转型升级。在这样的宏观环境之下，企业间的竞争已经逐渐演变为人才的竞争，人力资源已成为企业生存与发展的核心要素之一。而在组成人力资源诸多因素中，薪酬体系是维持人才队伍稳定与企业可持续发展的重要保证。
人力资源是企业持续发展的核心要素之一，但长期以来国有军工企业都未将人力资源管理的地位提升至战略高度。不仅如此，对于部分国有企业而言，早年间企业管理者对人力资源管理领域缺乏足够的重视，而薪酬体系作为人力资源管理中一个重要的构成，同样缺乏系统的规划与研究。在当时特殊的历史背景环境下，甚至有部分国有企业管理者简单的认为薪酬体系就等同于节约开支，以便节约更多的资源投入到生产当中。而国内学者对于薪酬体系的研究，也多以套用西方发达国家相关成熟理论为主，本土化研究成果较少。
1.2国内外研究现状
薪酬体系属于人力资源管理研究领域范畴。国外专家研究学者对于薪酬体系的研究起步较早，经过长期积累已经形成了一套较为完整的薪酬体系理论。国内对于薪酬体系的研究稍晚于西方发达国家，在进入新世纪后，国内对于薪酬体系开展了一系列系统深入的研究，取得成果颇丰。对于我国军工企业而言，快速发展期是在国家改革开放政策的实施后，尤其是在90年代末中央提出“国防建设与国民经济协调发展”的战略部署之后，迎来了高速发展的黄金时期，这使得国有军工企业薪酬体系研究成为学术界的一个新关注点。
1.2.1军工（国有）企业薪酬体系特点
国有军工企业相较于普通企业有许多独特之处。周及真（2019）认为“稳定”是国有军工企业不同于民营企业的一个独有特点。而也正是因为“稳定”这个特点，国有军工企业员工才愿意接受在薪酬低于自身预期以及市场水平的条件下依然在本岗位上兢兢业业的工作，从而使国有军工企业维持人才队伍的基本稳定。但也正因为这种“稳定”造就的“不缺人”现象，导致国有军工企业对顶尖人才、特殊专业人才缺乏足够的吸引力。刘嘉好（2021）同样认为低薪下的稳定，造成了国有企业对优秀人才缺乏足够的挽留能力，这也是国有军工企业虽然员工数量多，但优秀人才匮乏的原因之一。并且认为当前大多数国有军工企业的薪酬体系中未开展岗位价值评估，缺乏对员工短期技能提升与长期发展规划的培养；另一方面，工资待遇不与岗位所需技能、工作态度、工作效率等关键因素相关，反而与工龄、年龄等非人为因素有关，无形之中导致科研与生产等基层一线单位无人问津，新员工更向往行政办公室的舒适环境。
第2章薪酬体系相关概念与基础理论
2.1相关概念
2.1.1薪酬的概念
薪酬是指员工以劳动力雇佣关系为基础，向所在组织提供劳务，从而获得的薪金与各种形式报酬的总称，任何企业的生产经营活动都需要以一定数量的员工劳动为基本条件。薪酬有狭义与广义之分，狭义上的薪酬是指单纯的以货币形式支付的报酬，广义上的薪酬包括工资、福利与各种有形服务在内等多种形式在内的报酬。
2.1.2薪酬体系的概念
刘昕（2017）对于薪酬体系的定义是：薪酬体系是构成薪酬的组成部分以及薪酬分配的办法，通常由薪酬制度、实施执行以及构成薪酬的各部分所占整体比例等方面组成。并认为薪酬体系设计是企业最核心的战略决策之一，薪酬体系直接影响职员的态度与行动，因此科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要。郭保朝（2018）也持有类似观点，认为薪酬体系是企业发展中不可缺少的重要因素，不仅是为员工提供与其劳动工作相对应的报酬，还是企业战略和文化、价值观的具体体现。其总结出现代企业薪酬体系主要由四部分组成：工资薪酬、短期激励计划、长期激励计划与员工福利。因此，薪酬体系的精准建立与合理完善，能帮助企业留住人才，增强员工对企业的责任感与认同感，把企业当作自己的家来建设。当企业以合适的薪酬来保证员工的利益之后，员工的工作热情就会大幅度提升，会以认真负责地工作态度来完成他们的工作量。
2.2基础理论
2.2.1宽带薪酬模式理论
宽带薪酬（Broad Banding），是随着新型管理概念与管理体系而诞生的一种薪酬模式，其最显著的特点是将传统薪酬体系中较多的薪酬等级压缩至若干个薪酬等级，同时扩大在同一薪酬等级内的等级层次，使同一岗位、同一薪酬等级内的薪酬差距幅度增加，形成“一岗多薪”。美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义是：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的薪酬模式。王文印（2018）认为宽带薪酬是指某一岗位所获得的薪酬不再类似于固定不变的传统薪酬结构，而是形成一个区间的、有差异的工资范围或者工资带，其间含有多个薪酬档级。Burkhard（2003）的观点是：为了达到引进优秀人才、激励优秀人才与留用优秀人才，增强企业的核心竞争力的目标，需要构建一个科学、合理的宽带薪酬体系。J.David、J.Cherrington（2019）认为宽带薪酬体系最显著的特点是员工即使在维持原有岗位上，也有可能获取到更高的薪酬回报。其总结出构建宽带薪酬体系，需要综合考虑职工的绩效考核、工作能力与工作态度等方面，并且认为在宽带薪酬模式下，员工的薪酬不再是传统模式下根据岗级逐步上升，而是在一个幅度较大的宽带区间中横向变化。James F Rand（1998）认为使用宽带薪酬模式可以大幅度降低由于“独木桥”现象所造成晋升渠道狭窄导致的激励缺失，这是因为相较于传统的薪酬体系，宽带薪酬模式体系降低了企业中组织岗位轮换的阻力。R Kramar（2014）的观点是宽带薪酬模式鼓励员工个人成长与发展，且更看重员工个人的工作能力和在业绩上对公司的贡献。周承功（2020）认为实施宽带薪酬模式后，可以将以往使用传统薪酬模式时处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入至同一薪酬等级当中，缩减岗位层级，降低企业间横向岗位轮换和工作调动难度。
第3章广西JH公司薪酬体系现状及问题...........................12
3.1广西JH公司情况概述...........................12
3.1.1公司发展历程................................12
3.1.2组织结构........................................12
第4章广西JH公司薪酬体系优化方案设计.................30
4.1适用性与优化目标.................................30
4.1.1发展战略导向性....................................30
4.1.2市场经济性.......................................30
第5章广西JH公司薪酬体系优化方案实施保障与效果预测..................................44
5.1广西JH公司薪酬体系方案优化实施保障............................44
5.1.1完善薪酬体系管理制度..............................44
5.1.2成立薪酬改革委员会................................44
第5章广西JH公司薪酬体系优化方案实施保障与效果预测
5.1广西JH公司薪酬体系方案优化实施保障
5.1.1完善薪酬体系管理制度
一套科学有效的薪酬体系制度，不能仅停留在把薪酬体系建立起来，更应完善相应的组织保障制度，让优化成果落地执行。为保证本次薪酬体系优化顺利实施，广西JH公司出台了以下管理制度：
1.依照特能集团相关规定，出台《广西JH公司薪酬管理办法与工作流程》。明确薪酬体系的适用范围、管理机构、薪酬结构、薪酬调整流程及工资发放与管理等内容。同时为确保新的薪酬方案顺利执行，避免员工间私下讨论工资收入，办法中新增了薪酬保密原则。
2.依照特能集团相关规定，出台《广西JH公司岗位聘任管理办法》。一是通过岗位管理，有效控制因职务超编引起的人工成本增长；二是通过在办法中明确各部门岗位设置流程及岗位调整（晋升、降岗、调岗、轮岗）等相关细则，与薪酬体系有效衔接。
3.依照特能集团相关规定，出台《广西JH公司绩效管理制度》。宽带薪酬是基于能力与绩效分配的薪酬方式，一套完善的宽带薪酬体系必须有配套的绩效管理制度支撑，才能取得事半功倍的效果，否则宽带薪酬的设计就失去了意义。因此，公司配套出台绩效管理制度，明确绩效管理的角色和职责、明确考核原则、考核周期及考核结果，明确绩效工资的分配等内容，同时还在制度中加入绩效沟通与申诉内容，从制度层面规范了绩效管理过程，为管理者与员工搭建绩效沟通的平台，有利于组织和个人绩效管理效果的提升，从而达到组织目标与个人目标一致，共同为企业创造价值。
第6章结论与展望
6.1研究结论
薪酬体系优化设计研究是一项复杂的工程，不仅涉及管理学、经济学、企业战略发展、人力资源学，还涉及统计学、心理学等诸多领域。本次在广西JH公司执行薪酬体系优化的实际过程中，体现出宽带薪酬模式的优越性、战略性与新颖性。宽带薪酬模式不仅相较之前以岗定薪的传统薪酬体系更加稳定，更充分体现对内的公平性与激励性，对外的竞争力。尤其在各个层级之间设计较大的工资带宽区间，以及针对技术型员工的双渠道的晋升途径，使得每个员工对工作与未来自身发展前景、薪酬待遇等都有了期望与奋斗目标，这无异会对广大员工起到正向的激励作用，促使其提升自身技能水平、学习创新的动力。而科学的岗位评估具有较强的说服力与准确性，为后续的薪酬体系优化实施夯实了基础，体现出宽带薪酬模式对于员工与企业之间激励方面的优势。最后，基于宽带薪酬模式下薪酬体系的建立，使员工与企业关系更紧密，员工与企业形成利益共同体，将个人目标与企业目标相统一，最终形成双赢的良好结果。
参考文献（略）