本文是一篇人力资源管理论文，本文采用问卷调查、访谈等方法收集了A能源企业培训相关数据，结合柯氏模型及CIPP模型建立了A能源企业新员工培训效果评估的指标模型，并通过AHP-模糊评价方法，利用spss计算指标权重及指标得分，分析发现员工培训中存在主要以下问题：前期评估工作不充分，评估工作客观性不足，评估对象单一，培训评估结果转化不到位。
第一章绪论
1.1选题背景及意义
1.1.1选题背景
2021年是中国共产党百年华诞，中华人民共和国走进了全面建设社会主义现代化国家的新时代。在党和国家为人民谋幸福、为民族谋复兴、为世界谋大同的事业发展中，科学知识、科技创新和优秀人才显得尤为重要。习近平总书记在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会和中国科协第十次全国代表大会上强调，要更加重视人才自主培养，更加重视科学精神、创新能力、批判性思维的培养培育。要更加重视青年人才培养，努力造就一批具有世界影响力的顶尖科技人才，稳定支持一批创新团队，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。在新冠疫情防控常态化趋势下，市场竞争日渐激烈。人力资源高质量建设成为企业提升核心竞争力的重要途径，而培训又作为人力资源管理的桎辖之桎，对人力资源建设高质量发展具有举足轻重的作用。
目前，A能源企业贯彻新发展理念，构建新发展格局，重视人才队伍建设，激发人才创新活力，紧密围绕企业年度工作目标，在规范的培训工作流程和标准的基础上，进一步完善分级负责、分类实施的培训管理体制，本着“缺什么、补什么”的原则，充分运用总部培训班学习深造、兄弟单位对口技术交流、单位内部师带徒和以考促培等方式和手段，积极主动开展针对性培训，提升员工素质。但是，A企业专业技术人才队伍年龄结构不合理，中坚力量年龄普遍偏大。为实现人才队伍年轻化、专业化，改善人才队伍年龄结果，更好的服务于“结构调整和油品升级”核心工作，必须大力培养后备人才，做好新员工培训工作，提高新员工理论知识与技能水平，不断积累工作经验，为企业可持续发展提供人才保障。
1.2文献综述
1.2.1相关概念
（1）新员工
在管理学研究中，胡文安等（2020）通过认知—情感的系统理论研究角度，运用红线性回归的研究方法，将研究对象限定为498位入职不足半年的新员工，对其进行动态的追踪与研究，构建了创新情境下双元领导效能机制整合模型[1]。而许爽等（2022）对“新员工”的研究则聚焦于以“思维活跃,创造性强”为主要特点的“90后”[2]。还有，温碧燕等（2020）对“新员工”的研究细化为初入职场的“90后”“00后”新生代群体，“初生牛犊不怕虎”的他们追求挑战，初入职场迫切希望证明自己[3]。
为了保证调查研究的一致性、完整性及可操作性，本文对于“新员工”的研究，聚焦于A能源企业2020年新上岗员工，即当年新入职应届毕业生及换岗员工。
（2）师徒制
20世纪70年代末期，学者Levinson（1978）通过《The Seasons of a Man’s Life》一书，对师徒制进行了详细描述。Levinson研究了40位成功的中产阶级男性的职业生涯发展路程，他们都在职业发展初期的早期接受过指导。这种关系不仅为这些年轻人提供了丰富的学习资源，而且对他们工作认同感的发展也起到了重要作用。然而，Levinson的研究没有明确界定师徒关系，只是强调师生关系在年轻人的工作认知和职业发展生涯中发挥着重要作用。
随后，Kram（1983）正式提出了企业导师制的概念，在学术界掀起了一场对师徒关系研究的热潮。师徒关系是一种介于有经验的教师指导者与缺乏经验的学员被指导者之间，强烈的人际互动关系。指导者通过自己的经历为员工的成长和发展提供指导，帮助员工快速掌握工作岗位所需的技能，从而在职业上得到发展[4]。Kram的研究是师徒关系研究中的一个重要里程碑，她首先明确界定了师徒关系的含义，阐述了师徒制所具备的指导功能，并采用质性研究的方法打开了师带徒量化研究的大门。
第二章A能源企业现状
2.1企业及人力资源现状
A能源企业于2011年成立，是一家国有控股的有限责任公司。所处行业为石油、煤炭及其他燃料加工业。经营范围包括石油炼制与化工；汽油、液化石油气、石脑油、苯、硫磺的生产及销售，食品添加剂硫磺、聚丙烯的生产及销售；润滑油、燃料油、沥青的销售；重油、橡胶及其他石油化工原料（不含危险化学品）的产品生产、产品销售及产品储存；日用百货便利店经营；进出口业务；承包境外机电、石化行业工程和境内国际招标工程。
2021年底，企业在岗职工732人，其中管理人员76人，专业技术人员161人，技能操作人员495人。企业职工平均年龄为43岁，30岁以下职工仅占13.96%，31-40岁员工占15.3%，41-50岁职工占比高达56.64%，在总部严控用工总量的大环境下，公司缺乏毕业生引进的缓冲空间。管理人员平均年龄为47.2岁，46岁及以上人员达到68.42%，与总部干部年轻化的要求不相适应。专业技术人员平均年龄43.2岁，初级及以下职称人员占比39.13%，大专及以下学历人员占比31.06%，专业技术人员职称结构偏低，不利于培养高层次专业技术人员。技能操作人员平均年龄41.9岁，技师以上人员仅占10.51%，对于选拔高层次技能操作人才受到较大制约。如表2-1、表2-2及表2-3。
2.2新员工培训现状
企业培训坚持融合思想政治教育培训、业务知识培训以及业务能力培训，突出综合素质和岗位能力的提高。
思想政治教育的重点包括国家政治理论、法律法规、企业文化及员工职业操守等。根据不同类别、层次员工特点，有针对性地开展系统性的中国特色社会主义理论体系学习和培训，目的在于提高企业员工的思想政治素质，提升员工的企业忠诚度以及员工的价值观与企业核心价值观的一致性；开展通用知识和规范要求的培训，提高员工符合能源产业要求的职业素养；开展科学方法、创新思维的学习培训，提高员工学习能力和创新能力。
业务知识和能力培训主要包括岗位资格（资质）培训、岗位适应性培训、专项培训等。第一，对经营管理人员，业务部门根据当时企业形势及企业重点工作等北京，以企业实际需要为前提，及时组织开展有针对性的专题培训和研讨。各单位围绕企业经营管理中的实际问题，按照岗位能力要求，以工商管理知识与岗位管理实务等为主要内容进行培训。第二，对专业技术人员，在总部各业务部门指导下，各单位和有关培训基地组织开展岗位业务所需的理论、知识、技术、工艺等知识更新类的培训以及与之相关的专业知识复合类的培训。将师带徒培训形式与课题研修相结合，紧密贴合工作实际，有针对性地组织论文评比、技术比赛等活动，促进专业技术人员岗位学习、岗位成才。围绕生产痛点、科研热点等关键问题，经常性地组织技术研讨与交流分析。第三，对技能操作人员，开展大规模的职业资格培训、岗位适应性培训等，鼓励员工参加相关工种职业资格培训。适应新建（改扩建）项目和队伍结构调整的需要，大力加强转岗培训。第四，对新员工，开展企业文化、规章制度、生产流程、岗位职责等方面培训，考核合格方能上岗实习。第五，对劳务工和其他用工，按照不同的工种、岗位要求，有针对性地组织生产技能培训、企业文化学习等。
第三章A能源企业新员工培训效果评估存在问题及原因分析.............................18
3.1新员工培训效果评估问题调查...................................18
3.1.1问卷调查.......................................18
3.1.2访谈调查..........................................21
第四章A能源企业新员工培训效果评估体系改进..........................28
4.1新员工培训效果评估原则............................28
4.1.1科学性原则.........................................28
4.1.2实用性原则...........................28
第五章A能源企业新员工培训效果评估体系运行保障措施..........................43
5.1新员工培训效果评估组织保障.................................43
5.1.1完善组织职能.......................................43
5.1.2提高组织重视程度..........................................43
第五章A能源企业新员工培训效果评估体系运行保障措施
5.1新员工培训效果评估组织保障
5.1.1完善组织职能
转化培训组织部门的职能，首要任务是将培训部门组织培训的单一职能，转变为实时管理培训全程的复合型职能。不仅要在前期设定计划，还要在过程中调配资源、落实计划，并且在培训结束后进行考核，全面把控培训项目的全过程。因此，要重新界定培训部门的地位和职能，将组织结构进行重新构造，充实培训项目业务人员，保证将责任落实到个人，整体提升培训项目开展的效率。成立专项培训效果评估小组，加强组织领导，全面贯穿于培训计划、培训实施、流程管控及培训结果考核等环节，使培训效果评估工作得到有效开展。
5.1.2提高组织重视程度
集团高层领导是否重视以及重视程度的大小，直接决定了是否能够顺利实施评估工作。高层领导对于评估工作的支持，是评估工作过程中是否能获得相应的人力、物力、财力支持及相关业务部门配合的前提条件。在组建培训效果评估工作小组时，应争取到高层领导的支持，让高层领导作为工作小组领导参与到培训效果评估工作当中，即体现了高层领导对此项工作的高度重视，又从侧面提高了各部门对培训效果评估工作的配合与支持。在评估工作开展的过程中，遇到需要协调解决的问题时，也能够提高工作的效率，为评估工作的顺利进行提供保障。
第六章结论与展望
6.1结论
本文在对培训效果评估相关理论和文献资料研究的基础上，通过对A能源企业新员工培训效果评估，找出了新员工培训存在的问题并对原因进行了分析，而后对培训实施的保障体系进行了再构建，提出了相应的优化方案。本文的研究结论如下：
第一，本文采用问卷调查、访谈等方法收集了A能源企业培训相关数据，结合柯氏模型及CIPP模型建立了A能源企业新员工培训效果评估的指标模型，并通过AHP-模糊评价方法，利用spss计算指标权重及指标得分，分析发现员工培训中存在主要以下问题：前期评估工作不充分，评估工作客观性不足，评估对象单一，培训评估结果转化不到位。
第二，针对A能源企业新员工培训的问题，在查阅培训及评估相关理论的基础上，结合A能源企业现状，开展调查与访谈，通过收集整理反馈结果，分析得到导致这些问题的成因在于：评估工作体系化程度低，企业重视程度不足，评估工作缺乏制度保障。
第三，结合A能源企业新员工培训实际需求，对A能源企业新员工培训培训进行了优化。优化内容包括：强化需求分析；丰富培训方式；完善培训管理组织结构；加强培训师傅队伍管理；合理安排师徒匹配组合；提高成果转化率；优化评估激励机制。
第四，相应的保障措施是支撑培训效果的重要基石，本文提出了A能源企业新员工培训体系优化的保障措施，分为组织保障、机制保障、资源保障及转化保障，这为A能源企业新员工培训工作的科学性、规范性、客观性奠定了基石。
参考文献（略）