本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为基层干部激励是一个需要长期研究的课题，对于他们来说，承受了社会的重大责任，工作环境也极为受限，可能也会不被群众认可，自我价值无法充分体现，那么这就需要上级政府能够时刻关心关爱基层干部的心理动态，及时疏导，创造价值。
第一章绪论
1.1国内研究背景
2020年，我国全面小康的社会建设目标实现，人口规模成为世界第一，全国国民经济总值对比2010年有倍速增长的趋势。全国人民的物质文明提升，精神文明需求也在逐步提高。2020年，我国我国国内生产总值突破了15万亿美元，占全球经济的总和的17%，与英美俄等发达国家的经济实力差距进一步缩小。2016年，新一轮五年规划以来，我国城镇新增就业大幅度的提升，在我国的经济体系中占比较高。宏观物价总水平也保持稳定。产业发展水平持续提升，粮食产量愈加平稳，民以食为天，我国向来重视三农问题，力求将农业经济变强、农村环境变美、农民生活质量有效提升，显著加强三农地位，轻工业和重工业的经济生产总值也在逐渐上升，制造业的产能增速也在迅速增长，我国的轻工业和重工业规模持续壮大。基础建设成绩优越，高速铁路持续发展，以营业总里程3.8万公里的数据，稳居世界第一，5G商用逐步发展，大数据、云计算、人工智能等先进科技快速发展。
在全面小康的社会建设目标实现的形势下，我国基层政府也面临许多的机遇和挑战，基层政府的服务理念是否到位、综合服务能力能否跟得上、是否与民众的意愿相统一，这都考验着一个政府的执政能力。互联网技术对基层政府治理的挑战。随着互联网技术打破了人与人、地方与地方的发展发展界限，社会弱势群体有了发声的途径，在基层治理方面的话语权逐渐的增强。初步将我们国家的网民分为城市网民和农村网民，其中农村网民的数量占全部网民的总数为31.3%。农村网民这个群体越来越大，参政议政的声音在不断加强，基层政府治理决策的过程。同时，互联网上的信息公开、信息透明，极大程度的增强了公众的民主、法制意识，促使基层政府接纳来自不同渠道的治理意见。
1.2研究的意义和价值
作为拥有全球最大人口规模的国家，总量上中国的GDP在2010-2020年10年间再翻一番，全国人民的物质文明提升，精神文明需求也在逐步提高。在全面小康的社会建设目标实现的形势下，我国基层政府也面临许多的机遇和挑战，小到鸡毛蒜皮，大到民生实际，这都考验着一个政府的执政理念，渡过难关即可实现蝶变，稍有瑕疵便会影响巨大。
良好的激励机制对于公共部门来说，具有重大的意义，可以打破部门与部门之间的壁垒，有效促进部门间沟通和协调，促进各个部门之间切实履行管理与服务职能衔接[3]，而体制内的工作人员在当地部门的激励机制下才得以优化的工作水平、工作技能和工作态度，会成为政府对于群众最直观的印象，直接影响到群众对于政府的看法，得民心者得天下，只有急民众之难，解民众之困，才能真真正正的代表最广大人民的意愿，群众才会对政府放心和信任，从而促进地方经济发展。但是众所周知，体制内的岗位是呈现金字塔型的，岗位从上到下，待遇会逐层递减，基层政府岗位的待遇不高，其对于人才的吸引力就极为有限。如何制定有效的基层工作人员激励机制，优化人力资源管理，提高基层政府履职服务能力已成为当务之急。
通过人力资源管理优化研究，可以对其体制进行深入的改革，基层政府的领导干部以及工作人员的自身素质可以得到针对性提高[4]。基层政府在社会发展中所占据的位置是非常重要的，通过优化管理研究，可以让人尽其才，物尽其用，因地制宜，因时制宜，因情施策，打通产业与产业、产品与产品、市场与市场、地方与地方的各类循环，加速各类产业的发展速度，从而在根本层面促进社会全面稳定的发展。
第二章理论综述
2.1双因素激励研究发展历程
20世纪5O年代末期，赫茨伯格以及他的学生和团队工作人员，对二百名志愿者进行了调查谈话，该批志愿者主要是由一些工程师、会计师组成[13]。在访问过程中，工作人员主要围绕两个问题对志愿者进行询问：在工作或者工作环境中，哪些因素会让其满意，会持续多久？又有哪些因素会让其感到不满或者难受，会持续多久。通过对这两个问题的汇总。并且对其进行分类分析，形成了一篇研究影响人快乐与不快乐的因素。研究结果发现，使其得到满足的因素都有一个共同的特点，那就是与其工作有关，是其工作内容或者是其本身；而使职工感到不满的因素，具体表现在其周围环境，或是因为工作环境或是因为工作关系方面。于是经过严谨的归纳，激励因素和保健因素的名称就由此出现了。
赫茨伯格得到这一次的实验数据之后，又组织学生及其工作人员们对各种不同类型的团队组织、单位、群体进行了调查，研究发现，由于调查对象所处的组织和环境不同，领导水平的差异，各种影响因素的种类有些差别[14]，但大致的可以对其进行分类，如激励因素的特性是与其工作相关，保健因素的特性是与其周围环境相关。同时激励和保健因素可能同时存在相互干扰或者加强，如他人对你的高度评价属于激励因素，可以起激励你工作干劲的积极作用；但当没有受到他人的高度评价时，或者别人只给了别人好的评价，那么就可能起挫伤工作积极性的作用，这时又表现为保健因素。工资是现代社会中的影响面最广的一种影响因素，它可以影响绝大部分的人类，有工资就可以干，没工资就不干，或者高工资的话那就会尽全力的干，但由于其普遍性，所以其是保健因素，但如果工资能够超过人的期望，那么有时也能产生使职工满意的结果。
2.2双因素激励研究的基础理论
双因素激励理论又叫激励因素-保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的[17]。激励因素主要与对工作的积极感受有关，也与工作本身的内容有关，如工作本身、意识、成就和责任。保健因素主要是与工作相关的负面因素，但也包括工作分类和环境，如公司政策和管理、技术监督、工资、工作条件、人员和管理[18]。根据赫茨伯格的理论，人员激励问题就可以为两类做法，直接满足和间接满足：
（一）直接满足
直接满足，顾名思义，就是在工作中的直接感受，包括在你的工作任务以内的满足[19]，一个人在工作中不断克服各种艰难、学习各种知识，从而一步步做完这项工作，在其中存在的满足感与自豪感是不可替代的，这种快乐是通过达到工作目标、完成工作任务、得到任务奖励等一系列过程得到的。它可以使员工学习新知识、技能、挑战新领域的热情高涨，让其员工自己为自己的工作负责，不自觉地使其与工作融为一体，一荣俱荣一损俱损，增强员工的内在动力[20]。
（二）间接满足
间接满足，是在工作任务或者工作内容以外的满足。这种满足具有滞后性、间接性等特点，由于不是从工作任务和内容中直接获得的，而是在工作以后获得的[21]，所以可能不会对人产生较强的激励，就比如在公司中的晋升职务、晋升职级、发放嘉奖奖金等，不是随着工作过程发放的，而是事后或者定时发放的。单位提供的福利物质都属于间接满足，比如保底工资、年底奖金、内部员工食堂、子弟的托儿所、内部学校等，都属于这一类型。间接满足于其员工的工作是有一定联系，但不是直接关联，对人的激励效果较小，所以存在一定的局限性，员工不了解这些福利、待遇、工作条件等是因为什么提供的[22]，也认为这些与自己关系不大。虽然这些基础条件可以提高工作人员的工作效率、保障工作人员的安全，但不容易持久，如果管理者的水平较低，很容易会让员工产生逆反心理，发生负面作用。
第三章A县所属乡镇干部满意度现状调查及结果统计.............11
3.1研究对象发展情况概述............................11
3.2 A县所属乡镇干部满意度调查实施方案..........................11
第四章A县乡镇干部满意度提升存在问题及原因分析.............21
4.1存在的问题..............................................21
4.1.1保健因素存在的问题..................................21
4.1.2激励因素存在的问题......................23
第五章A县所属乡镇干部满意度提升策略.................................30
5.1转变激励理念........................................30
5.1.1优化激励机制运行环境......................................30
5.1.2突出人文关怀...........................................30
第五章A县所属乡镇干部满意度提升策略
5.1转变激励理念
5.1.1优化激励机制运行环境
工作过程中，注意力通常集中在激励机制本身上面，或者是如何将激励机制贯彻下去，在一定程度上忽略了运行环境的重要性[54]。想要维持好这样的运行环境主要需要做到两个方面：一是保证公平。不患寡而患不均，每个人在工作的过程中如果不能够做到公平公正，势必会造成基层干部心里不平衡，团队关系也会变差，工作效率下降。所以在实施干部激励的各个环节，要充分考虑基层干部的实际需求和工作需要，保证公平公正，充分考虑基层干部个人意愿，并且能够及时根据情况的变化而加以整改。其次要形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的创业局面，让每一个基层干部都能够遇事敢上，遇事能上，竞争上岗。这样才能够充分激发队伍活性。
5.1.2突出人文关怀
人作为社会活动的参与者、主导者，是最为关键的要素。在做激励工作的时候也是需要时时刻刻以人作为基础去思考的[55]。不论是哪个行业、哪种环境，激励工作的目的都在于更好的完成任务，在这个基础上，保证任务执行者的积极性和创造力。乡镇政府是国家最低一级别的行政机关，是国家政策最直接的使用者，基层干部的形象更是代表了基层政府和国家，每一个干部都需要公正廉明、恪守本心，发扬以人为本的工作作风。但从另一个角度来说，基层干部也是人，也是社会大众的一份子，他们在生活中和工作中也可能会遇到或多或少的困惑和难题，也有普通人对于更高一层次物质和精神的追求，也希望自己的工作和理念能够得到领导和群众的认可。
第六章结论与展望
6.1结论
本文以赫茨伯格的双因素理论作为研究的基础，结合文献研究法、问卷调查法以及深度访谈法对A县基层干部的激励问题进行了研究。通过对A县先行的考核机制、激励机制先行了解，然后结合问卷中体现的基层干部对当前激励机制的总体满意度，梳理出了A县的激励机制在激励因素和保健因素中存在的问题并且加以分析，针对出现的问题和引发问题的原因，从双因素理论的视角围绕转变激励理念、完善激励制度、丰富激励形式等方面进行了详细的分析和阐述，并且有针对性的提出了基层干部激励机制的对策和建议。
基层干部作为国家政策直接反馈者和具体执行者，也是国家面向群众的门面，其工作能力、工作积极性、工作效率、工作方法是影响当地发展的关键因素。因此基层干部机理研究对于基层政府的发展具有非常重大的意义。本文通过双因素理论对A县16个乡镇进行了整体调查研究。研究发现表明，近些年国家政策在不断完善，乡镇自己也在根据自己的实际情况去尽可能的激励干部干事创业，基层干事创业氛围越来越好、基层干部的幸福感越来越强、激励成效越来越明显。本文也根据实际情况提出了一些加强激励的建议，从而为提高基层工作效率、基层政府高效治理奠定了理论基础。
由于本人学习该方面理论的时间尚短，理论水平有限、实践经验不足，再加上只是在我们当地的一个县区进行的问卷调查，所以文中的一些分析和结论可能存在片面性，因此在整体的研究上可能有许多的不足之处。今后，本人作为组织部门的工作人员，将会持续关注基层干部的激励问题，不断进行分析研判，加深差异化的力度，增强研究的强度，提高研究的针对性和时效性。
参考文献（略）