本文是一篇人力资源管理论文，本研究梳理了大量国内外有关工作幸福感的研究文献，从工作幸福感的概念、影响效应、影响因素和提升策略四个方面进行归纳总结。通过梳理分析可知，现阶段基于我国环境的工作幸福感研究较少，尤其是对银行从业人员研究少且不够深入，工作幸福感提升方法也不具针对性，需要提出更为有效的实施措施。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近些年，国力增强经济增速，市场竞争日益激烈，导致企业员工工作节奏加快，背负了巨大的精神压力。例如曾经在网络上引起诸多争议的“996工作制”，无疑揭示了诸多企业在追求利益最大化过程中，出台了十分严苛的管理制度。员工在这样的工作制度下，工作生活失衡变得尤为常见，幸福感不断降低，从而引发的过劳、抑郁乃至自杀事件也是频繁登上热搜头条。正因如此，幸福感这一概念从心理学领域逐渐延伸到人力资源领域，两者之间相互融合，延伸出独立的研究方向——工作幸福感，让越来越多的人力资源专业学者和企业管理者开始有计划地将心理学理论知识与激励措施应用到实际工作当中。
国外对于幸福感的研究最早可以追溯到20世纪60年代，已经形成了一套完善的研究体系。随着幸福感这一概念不断完善，许多研究学者发现，员工工作幸福感成为了影响员工工作效率、积极性和绩效业绩完成度的重要因素。高工作幸福感不仅提升员工工作热情，也使得员工对所在组织的奉献度、敬业度不断提高，进而帮助企业创造营业收入和利润。现如今，传统的升职加薪、福利待遇等人力资源措施不仅难以达到提升业绩绩效这一目的，反而在运用不当的情况下会产生难以预料的负面影响，造成员工内部矛盾，不利于打造和谐高效的工作氛围。因此，企业要关注员工工作状态变化，有效提升员工工作幸福感，助力企业经营，实现进一步发展。
根据《2020德勤全球人力资本趋势报告》，在十大趋势中，工作幸福感排名一位，80%的企业认为工作幸福感对员工未来1年到1年半内获得成功是重要的，而这其中只有12%的企业表示他们已经为此做足了充分准备。这表明，越来越多的企业发现提升工作幸福感在人力资源管理，乃至企业经营发展中的重要地位，但受多重因素影响，他们并没有足够的理论基础和实战经验去做成这件事。
1.2 研究方法与框架
1.2.1 研究方法
文献分析法：通过查询文献获取资料，进而全面了解分析研究问题的方法。本文通过查阅工作幸福感的概念、影响效应、影响因素和提升策略等相关文献，对前人研究成果进行总结，结合行业数据进行分析，为后续研究拓展思路。
深度访谈法：为使本研究更具实际意义，采用深度访谈法与C支行中层管理者和员工面对面交谈，以开放式问题为访谈重点，获得员工工作幸福感相关信息资料，分析工作幸福感影响因素和提升策略，强化该单位人力资源管理效能。 问卷调查法：为充分验证工作幸福感影响因素，本研究面向C支行员工开展问卷调查，获取全面、一手的数据，分析员工工作幸福感现状情况和影响因素。
统计分析法：对收集的数据资料进行全方位的分析，采用科学的统计分析方法解析，用直观的图表来示意，充分反映C支行员工工作幸福感情况，为制定提升对策提供依据。
归纳研究法：将收集到的数据材料进行全面、系统的归纳整理，提炼重点，从而提出C支行员工工作幸福感提升策略。
第二章 理论综述
2.1 工作幸福感概念界定
2.1.1 幸福感的内涵
幸福感是人类基于主观对现实感受的满足标准，也是对客观条件状态的判断。国外学者率先开始幸福感研究，最早可追溯到由Wanner Wilson于20世纪60年代撰写的《自称幸福感的相关因素》。它表现为人在生活工作方面所产生的积极心理活动，包括个体心情、对事物的情绪反馈、事后满意度、成就感等。
基于不同的哲学思想，现代心理学将幸福感划分为快乐论与实现论两类，研究方向也由此划分为两种取向：主观幸福感（Subjective Well-being) 和心理幸福感 ( Psychology Well-being）。麻彦坤、魏秀蓉（2019）认为：主观幸福感强调这一时刻的愉悦快乐，避免负面的情绪体验，是相对短效地、自主地追求；心理幸福感是内发的，追求在未来实现自我，持续时间更长，是需要付出努力的[1]。
2.1.2 工作幸福感的内涵
伴随组织行为学与心理学发展，关于工作幸福感（Job well-being）的研究逐渐增多。首次提出这一概念的是Warr（1987），他让工作幸福感成为独立研究方向，专注于对工作领域的幸福感研究。他认为工作幸福感是员工个体对自己工作情况表现的整体优劣评价，会综合体现在情感和行为两个维度上[2]。王晓莉（2013）认为工作幸福感是在工作领域对主观幸福感的研究，是个体对于工作的总体主观感受[3]。黄亮（2014）则加入了在心理幸福感方向的研究，以更为综合的视角提出了工作幸福感的定义，认为它既是在工作领域的积极心理体验，也是通过工作感受到的自我满足和自我实现[4]。
2.2 工作幸福感影响效应
积极情感对员工心理状态和行为有正向影响，幸福感高的个体更愿意开展人际交流互动，也更有益于促进个体与周边、人与环境的和谐共处，平衡好工作、家庭之间的关系。诸多学者还发现高工作幸福感的员工对组织会产生正向的作用机制，带动整体工作氛围向好发展。因此说明，工作幸福感在管理学方向有着重要的研究意义。
2.2.1 提高工作绩效
任华亮等人（2019）研究发现，高工作幸福感员工具备优势心理，表现出积极、自信和乐观态度，会产生并有效落实更多创新思想，促进工作效果，对提升工作绩效有着直接效应[5]。陈雅雪（2020）认为，一名员工若具有较高的工作幸福感，就能激发出他的工作活力，他会以更积极的态度去参与工作，创造出更好的工作成果，带动企业整体业绩水平提升[6]。
2.2.2 降低离职倾向
程垦、林英晖（2017）通过对新生代员工离职意愿进行研究发现，工作幸福感高则意味着员工对当前工作感到满意，觉得工作有趣、有意义，愿意继续从事这份工作。在客观条件不变的情况下，提高员工工作幸福感，将大幅度降低离职倾向[7]。黄菲等人（2016）通过对知识型员工的离职意向进行调研，发现通过给予符合员工价值的收入回报，提供成长机会与方向，可以提升其工作幸福感，并对减少离职率起到十分重要的作用[8]。
第三章 C支行员工工作幸福感现状分析 .................... 11
3.1 基本情况 ..................................... 11
3.2 人力资源情况 ............................... 12
3.3 员工特点及工作幸福感现状 ......................................... 15
第四章 C支行员工工作幸福感影响因素研究分析 ............. 18
4.1 访谈调查 ....................................... 18
4.1.1 访谈设计与实施 ............................. 18
4.1.2 访谈结果分析 ....................................... 20
第五章 C支行员工工作幸福感提升策略分析 ................ 33
5.1 关注员工工作掌握情况 .................................... 33
5.2 创造良好的人际氛围 ...................................... 35
第五章 C支行员工工作幸福感提升策略分析
5.1 关注员工工作掌握情况
银行工作向来是面临激烈的市场竞争和优胜劣汰，这无疑为C支行员工带来了工作中和心理上的双重压力。从访谈调研中发现，C支行员工普遍工作压力较大，对工作的掌控程度不一，也因此对员工的工作幸福感产生了重要影响。合理范围内的工作压力对个体而言是强大的推动力，而具有一定挑战性的工作，会激发员工潜能，让他们更有效地去抓住成功机会。但如果达到员工无法掌握的力度，将成为影响工作绩效和状态的消极因素，不仅会让员工丧失斗志，更会损害员工身心健康。
（1）合理定制考核指标与任务
银行要结合国内经济发展状况进行统筹布局，提前做好市场调研，合理制定考核机制，设定各级机构和各岗位员工能够努力达到的业绩任务指标，正确判断支行在市场竞争中的位置，发挥自身优势，大力发展适合自己的特色业务，不要盲目在各个方面跟风与比较。人力资源领域的重要理论——SMART原则，其中一点就明确说到：绩效指标在付出努力的情况下可以实现。就是说设置目标要遵循合理性，不能是轻而易举就能达到的，也不能是付出千辛万苦也难以触及的。就目前来看，C支行考核指标较多，任务目标较高，虽然这份挑战能在很大程度上激发员工潜力，但对大多数员工而言，如不做好指标分解和任务值设定，极易让员工难以掌握具体奋斗方向。特别是在后疫情时代，客户的金融习惯已然发生改变，银行各部门都应针对市场变化更新考核机制，设置“能够着”的任务指标，促进业务发展的同时，有效提升员工工作幸福感。
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究通过阅读和整理，对国内外现有文献进行了较为深入和全面的回顾，将中国工商银行C支行员工工作幸福感作为案例，采用深度访谈和问卷调查的双重方法进行实证研究，运用问卷信效度检验、描述性统计、相关性分析和回归分析等统计分析方法，探讨员工工作幸福感影响因素。在此基础上结合相关组织行为学和人力资源管理理论，针对各因素得出提升改进策略，为C支行提供客观、有效的人力资源管理措施。 主要研究结论如下：
（1）本研究梳理了大量国内外有关工作幸福感的研究文献，从工作幸福感的概念、影响效应、影响因素和提升策略四个方面进行归纳总结。通过梳理分析可知，现阶段基于我国环境的工作幸福感研究较少，尤其是对银行从业人员研究少且不够深入，工作幸福感提升方法也不具针对性，需要提出更为有效的实施措施。
（2）对C支行基本情况、人力资源状况和员工工作幸福感现状进行了梳理，按照性别、年龄、岗位、学历、政治面貌和职务层级等个人基本信息进行分类介绍，并通过直接观察，分析得出C支行员工工作幸福感仍需提升这一观点。
（3）通过对部分C支行员工开展深度访谈，了解其工作幸福感现状和影响工作幸福感的预测因素，并从员工视角探索有效的改进措施与方法。通过总结分析，建立C支行员工工作幸福感影响因素研究指标体系，继续从工作掌握、薪酬福利、人际关系、个人成长、组织支持和社会环境六个维度进行深入研究。
参考文献（略）