本文是一篇人力资源管理论文，本文重点分析了A保险中山支公司代理人管理制度的现状，结合问卷调查以及访谈结果，发现人才流失的“重灾区”是该公司的新人群体，并找出导致该公司新人流失的主要原因如下：入职流程不规范、培训支持不及时、薪酬制度单一化以及考核制度存漏洞。
第一章绪论
1.1研究背景
从1979年保险业务恢复发展以来，保险业经历了40多年的发展。其中从2016年到2020年5年间，全国保费收入年均增长率达到14.76%。随着保险和银行的深度融合，越来越多的保险代理人为客户提供保险方案的同时，也或多或少涉及到资产管理、信贷、信托等业务范围。然而，高速增长的背后一定伴随着高质量发展吗？党的十九大以来，党中央政府明确提出中国经济由过去高速发展转向未来高质量发展阶段。在这样的指导下，保险行业的高质量发展应该是各大险企关注的重点。事实上却事与愿违。
作为我国金融体系的重要组成部分，一支稳定，优秀的人才队伍是保险业保证高质量发展的关键。虽然保持一定的人员流动性可以为保险业注入新的活力，但是流动性过大就会使公司队伍内部结构比例失衡，降低了团队的凝聚力，同时还增加了险企的人力资源成本。最终导致大众普遍对保险行业的印象不好，极大地阻碍了保险业的高质量发展。这一现状与过去几十年保险公司在招聘方面一直沿用简单粗暴的人海战术息息相关。加上各大险企不太人性化的晋升要求，导致了在考核期，利用自保件过考核的现象频频出现，这也是近两年来导致各大保险公司出现不同程度的代理人流失问题的原因之一。为扭转这一局面，实现保险业的高质量发展，有必要研究保险公司在代理人管理方面的现状。通过分析A保险中山支公司的入职流程、培训体系、薪酬制度、考核制度，找到导致保险代理人大量流失的根本原因，并针对性地制定解决该问题的具体措施及实施保障，最终才能促使保险业持续稳定地向高质量发展前进。
在上述背景下，本文对A保险中山支公司代理人流失问题展开了广泛的调研，结合公平理论、组织行为学、马斯洛需求层次等相关理论，从管理现状着手进行深入的研究，借助内部资料、问卷调查以及访谈的结果排除非重要因素，找到导致保险代理人大量流失的根本原因，并借鉴独房地产经纪人制度，针对性地制定解决该问题的具体措施及实施保障，以期扫除这一影响保险业高质量发展的“阻碍”，促进代理人队伍的稳定持续发展，增强企业核心竞争力，促进A保险中山支公司的高质量发展。
1.2研究意义
根据查阅国内外相关文献发现，保险代理人流失问题不仅出现在该公司，其它保险公司也存在该问题，而且根据保监会公布的数据显示，近五年来，平均每年保险代理人总量以8%的增速逐年递减。作为保险公司与投保人之间的桥梁，保险代理人对保险公司的发展起到非常重要的作用。如果该问题不加以重视并解决，必然影响整个保险行业达成高质量发展的战略目标。
目前，国内外学者对该问题的研究要么是从代理人管理制度展开，要么从激励方案入手，他们的解决方案大都忽略了对外部环境的分析，只围绕公司内部管理进行优化，显然近两年在新冠疫情的影响下，这样研究得出的成果是片面的。因此，本文遵循内外部环境综合分析，从现象回溯其背后产生的根本原因这一研究思路，结合组织行为学相关理论，提出解决该问题的有效对策，同时制定相应的实施保障。完善前人对该问题研究的不足，起到推动保险行业向高质量发展的作用。
由于我国大部分保险公司沿用国外引进的同一套代理人管理制度，因此本文的研究内容可以为该公司乃至我国众多传统险企在应对代理人流失问题上，提供切实可行的借鉴意义，具有一定的理论意义与实践价值。
第二章人才流失相关文献综述
2.1基础概念
鉴于本文研究的问题是保险公司的人才流失，因此有必要把人才流动与人才流失区分清楚，参考百度百科相关资料后，给出如下定义：
2.1.1人才流动的定义
人才流动就是指员工在公司内部职位之间的变换，从原来的职位换成目前职位的过程。
2.1.2人才流失的定义
所谓人才流失,是指工作组织所不希望而职工自身却希望的自愿流动。这些流动行为对公司而言是被动的,公司不期望产生的人才外流往往给公司造成特殊的风险,所以也叫做人才流失。
2.2基础理论
通过梳理国内外学者关于人才流失的问题研究相关文献后，发现该问题多数由于员工的基本需求得不到满足、员工对工作满意度不高、员工受到不公平对待等原因导致的。因此，本文将结合马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及亚当斯公平理论展开研究。
2.2.1马斯洛需求层次理论
该理论是美国心理学家马斯洛在1943年首次提出并发表在《人类激励理论》中。他指出,人性需求可以粗略包括生理需要、安全需求、社会需要、自尊需求以及自我实现的需求等,它是从低到高等渐次产生和发展的(如图2-1所示)。
生理需要。这是指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要，主要指人们需要获得衣、食、住、行、性、休息、健康等方面的基本满足。只有生理需要得到基本满足，其它需要才能成为激励的因素，人们才会把需要的目标指向更高一层。
安全需要。当一个人的基本生理需要得到满足后,就对自己的个人生命安全、劳动安全、财产安全,环境安全、职业安全、还有个人心理安全等方面都有了需求。一旦上述的基本需要都得到了满足,安全需要也就不再成为激励原因了。
社交需要。也叫对归属和爱的需求,或社会要求。在基本的生理需要和安全需要都有了一定保证之以后,人类便产生了更高一层的社交心理需要,即要进行人际交往,与朋友保持情谊,与亲人享受天伦之乐,从而被一些群体所接受和认同。尊重需要。一个人在上述三个需求得到满足以后,就会进而形成自尊需求。
第三章A保险中山支公司代理人现状.......................17
3.1公司介绍..............................17
3.1.1公司简介.................................17
3.1.2营业部介绍......................18
第四章A保险中山支公司代理人流失原因调查分析...........27
4.1调查设计与实施........................27
4.2招聘环节分析.............................27
4.3培训体系分析................................30
第五章A保险中山支公司代理人流失问题对策...............39
5.1制定代理人队伍发展战略..............................39
5.2把控新人入职环节...............................39
第五章A保险中山支公司代理人流失问题对策
5.1制定代理人队伍发展战略
A保险中山支公司经过18年的发展，已经跟随着整个保险业踏入黄金发展期。在“综合金融”发展战略的指导下，为了满足广大客户日益多元的保险需求，保险代理人的业务范围从过去单一的保险产品转变为涉及理财、贷款、医养等多产品交叉销售。这一转变一方面要求代理人具有丰富的金融知识，另一方面要求掌握他们掌握相应的营销技巧，并以保险销售为切入点，为客户提供理财、贷款、财产保险、医疗保险、养老社区等服务，成为一名称职的理财规划师。这种发展战略虽然可以扩大代理人的服务群体，但同时也需要公司加大对代理人的培训投入，进而提升代理人的发展空间，满足代理人的需求，达到降低代理人流失率的目的。
招聘对所有公司来说都是意义重大的，每一份签署的劳动合同背后都代表着一段合作关系，所以所有公司的人力资源部门都会非常慎重。尤其对保险公司来说，保险代理人是一个非常重要的角色，它在险企和客户之间充当彼此的桥梁，一方面为险企的发展提供源源不断的动力，另一方面致力于为客户提供称心如意的保险产品以及服务。而且保险产品具有确定性、长期性两大特征，这意味着，投保人成功购买心仪的保险后，保险代理人应该为其提供长期且稳定的售后服务。因此，各大险企只有想方设法留住优秀的代理人，才能在竞争激烈的保险市场中占有一定的市场份额。通过访谈发现，A保险中山支公司的新人入职环节存在面试不规范、培训形式化、监考不严格等乱象，所以有必要针对以下三个新人入职环节制定解决对策。
第六章结论与展望
6.1研究结论
随着我国保险业的高速发展，保险代理人大进大出的情况在各大险企中愈发普遍。它是一个非常重要的角色，在险企和客户之间充当彼此的桥梁，因此，各大险企只有通过人性化的管理制度留住优秀的代理人，一改过去大进大出的人海战术，才能从根本上解决保险代理人流失的问题。本文以A保险中山支公司为研究对象，结合组织行为学相关理论，运用文献综述法、问卷调查以及访谈法，对该公司出现的保险代理人流失问题展开研究。并通过对该公司的入职流程、培训体系、薪酬制度、考核制度等方面的分析，找出导致人才流失的原因并提出相应的对策，本论文开展的研究工作如下：
（1）重点分析了A保险中山支公司代理人管理制度的现状，结合问卷调查以及访谈结果，发现人才流失的“重灾区”是该公司的新人群体，并找出导致该公司新人流失的主要原因如下：入职流程不规范、培训支持不及时、薪酬制度单一化以及考核制度存漏洞。
（2）针对该公司导致人才流失的主要原因，基于该公司向高质量发展的战略目标，提出了设置职前培训退训机制、规范新人入职流程、提供有效展业支持、增设新人底薪、修补考核漏洞等对策，从源头着手，严格把关该公司保险代理人的质量，并对现有代理人团队提供及时的培训支持，从而有效降低该公司保险代理人的流失率。
参考文献（略）