本文是一篇人力资源管理论文，本研究旨在通过对JT建筑公司薪酬管理现状的研究，并根据JT建筑公司的实际情况，站在公司战略目标的基础上优化公司的薪酬管理制度。并通过对公司薪酬管理制度的优化加强企业薪酬管理水平，提高员工工作效率，增强公司凝聚力，为公司创造更大的利益，最终实现公司战略目标。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
近些年来，我国社会科技和经济水平发展日益俱进，尤其在建筑行业，发展速度尤为迅猛。根据我国国家统计局在2020年公开发布的国民经济和社会发展公报，我国全社会全年建筑行业的增加值为72996亿元，与上一年相比，增长了3.5%。全国具有资质等级的总承包和专业承包建筑业企业利润8303亿元，比上年增长0.3%，其中国有控股企业2871亿元，增长4.7%。全年全社会固定资产投资527270亿元，比上年增长2.7%。其中，固定资产投资（不含农户）518907亿元，增长2.9%[1]。从上述数据可以看出，目前我国建筑行业发展空间依旧很大。
广东省“十四五”规划提出，“十四五”期间珠三角地区将通过加强道路建设促进东西两翼的联系，在粤东粤西粤北等经济文化相对薄弱的地区建设一批高等院校和高水平医院，加强基础设施建设，着力提升以重大科技基础设施[2]。
随着科技的进步，我国已不再是原来那个靠廉价劳动力发展经济的贫弱国家，随着经济形态的不断变革和科技的不断进步，越来越多的行业已经从劳动密集型向机械化转换。我国人力用工成本的逐年增高，“十三五”期间，仅以珠海地区工程造价信息指导价格中综合人工单价已由98元每工日增长至112元每工日。而这仅仅是指导价格，反映的仅仅是平均水平。而建筑行业又由于其生产模式的制约，存在管理人员随项目流动，办公地点流动性大且周期长的问题。这就造成了建筑公司的人员流动性相比其他行业更大一点。如何留住人才，是当前建筑类公司需要重点关注的问题，而解决这个问题的其中一个解决办法就是做好薪酬管理规划，结合公司的发展战略，将薪酬管理与公司战略目标相结合，制定符合公司发展的薪酬管理制度，为公司留住人才，实现公司战略目标。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
在人力资源管理体系中，薪酬管理是一个非常重要的环节。约瑟夫认为，人力资源管理中的精华就是有关于薪资方面的合理机制的建立，企业的文化、国家的文化及企业产品、服务的存活时间都很大程度上影响着公司薪酬战略和竞争战略的因素[6]。西方国家从20世纪初就出现了这方面的相关研究[7]，并取得了很多研究成果。
1959年，赫茨伯格曾指出人的心态会受到激励和保健这两种要素影响。而这两种要素与马斯洛需求理论相似，保健要素类似于马斯洛需求理论中的低级需求如生理、安全、感情等，可以缓解甚至祛除人们对社会或事件的消极情绪；而激励要素则同需求理论中的高级需求如受人尊敬、自我实现一样可增强人们的心理满足感[8]。激励效果和保健效果在特定的时候是可以相互转换的，激励了一部分人，势必就会造成一部人感受到打击，从而产生保健效果。员工往往对工作的内容表示满意，但对工作的环境和关系不甚满意，而物质需求能够打消这种不满，弊端是效果不长久。所以要充分发挥员工的优势，人尽其才，适时的给与认可，并加以鼓励，让员工有上升的空间，明确晋升渠道。这一理论的提出，为后来的员工福利、绩效工资等薪酬管理方法提供了指导意见。
1965年，亚当斯提出公平理论，认为员工薪资水平应该和员工的工作付出程度关联。公平性是员工感到满意的最基本的原则，如果员工感受到其工作付出与获得的薪资水平不公平时，员工一般会通过减少工作投入或逐渐缺勤，严重的甚至辞职等行动来弥补员工对受到不公的创伤。同时，员工会在比较与过去或他人的薪酬水平的过程中得到平衡与激励[9]。对于低水平的工资，只能满足绝大多数人的基本需求，然而这在现实中往往是一个绝对的原则[10]，这也就严重导致了即使有良好的企业文化，但是工资水平严重不足的企业，也是难以获得人才的。
第二章薪酬管理相关理论
2.1薪酬与薪酬管理
2.1.1薪酬
“薪酬”这个词是从西方国家管理学和经济学中起源的[36]，是实现企业与员工之间的紧密联系，推动社会进步的巨大动力。对于员工而言，薪酬体现为员工通过自己的劳动付出，从企业获得相应的劳动报酬，即收入。现在通常可以把薪酬分成广义的薪酬和狭义的薪酬[37]。广义的薪酬可以分为物质薪酬和非物质薪酬。物质薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括工资和奖金部分，一般以货币方式发放，而间接薪酬则是福利和保障部分，以货币、股权、实物等方式进行发放；非物质薪酬是指那些无法用货币进行度量，但却能提升员工满意度、幸福指数、归属感的相关因素。狭义的薪酬仅指员工因完成工作而得到的直接货币化薪酬，包括基本薪资、浮动薪资、奖金和股权激励[38]。绩效薪酬是按照绩效考核的结果进行实施的，具有浮动性，因此绩效工资是属于浮动薪资的。本文研究的薪酬除涉及到狭义的薪酬外，还包括福利部分，即本文针对JT建筑公司分析研究的薪酬包含员工货币方式的收入以及其他非货币方式的报酬。
对企业而言，薪酬则是一种用来交换员工劳动价值的成本支出[39]，是一种通过物质来评价组织内部人员所投入的劳动成果价值大小的一种回报[40]。
从员工层面来看，薪酬主要有保障员工的生活需要，激励员工为企业而努力奋斗，调节员工的心态等三大功能。
从企业层面来看，薪酬的功能主要体现在企业经营绩效、企业文化和企业变革方面[41]。
2.2薪酬的构成
2.2.1基本工资
基本工资，即劳动者通过提供服务得到的薪资的基本组成部分。它是由企业根据相关政策规定的工资标准进行支付的，基本工资是一种固定工资，具有一定的稳定性。具体表现为，企业根据每个员工所在的岗位和员工本身的能力或者价值确定的薪资，这部分薪资能保障员工的基本生活，给员工安全感，让员工安心工作。而对于能力不同的员工，可以将同一职位的工资分为不同的等级，再根据员工自身的能力水平确定适用等级。在一般情况下，基本工资是员工薪酬的基本组成部分。
2.2.2绩效工资
绩效工资（Performance related pays）是以对员工的有效考核为基础，并将这个考核结果和薪资水平联系的工资制度，通过对优秀的员工和较差的员工的薪酬水平进行调节，达到激励员工的效果，从而实现企业目标[47]。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，主要是指员工的薪酬水平与其自身的工作完成情况相关联。这种设定能激励员工为了取得更高的薪水而努力为企业创造价值，可以很好的刺激每个员工的工作热情和投入度，从而更快的达到企业战略目标。
绩效工资的设计，通常是从员工所在部门的整体绩效和员工的个人绩效两个部分着手，同时兼顾企业的整体绩效。故而，企业往往是通过员工个人的考核情况和员工所在部门的绩效考核情况以及企业的整体运作和经营成果来确定员工的绩效工资。
第三章JT建筑公司薪酬管理现状.............................14
3.1公司概况...................................14
3.1.1公司介绍......................................14
3.1.2公司组织结构..............................14
第四章JT建筑公司薪酬管理存在问题及原因分析.....................19
4.1薪酬管理调研.............................19
4.1.1问卷设计..............................19
4.1.2问卷发放情况及结果分析..................................19
第五章JT建筑公司薪酬管理优化对策..........................31
5.1薪酬管理优化的总体思路及目标..............................31
5.1.1薪酬管理优化的总体思路...................31
5.1.2薪酬管理优化的目标.................................31
第六章JT建筑公司薪酬管理实施保障
6.1健全公司文化
企业文化的好坏我们可以通过企业的工作氛围来感受，而良好的工作氛围可以提高员工对工作的热情，从而促进企业员工之间的凝聚力。JT建筑公司以“至正至善”为企业精神，倡导“正心、正念、正言、正思、正行、正德”的核心价值观，围绕着“高新区产城一体化的推动者和践行者”的企业使命，致力于打造“卓越品质的创造者”。为实现公司的企业使命，围绕这一核心价值观，公司需要有意识的培养员工正心、正念、正言、正思、正行、正德等方面的意识，培养员工内部团结合作的工作氛围，并逐渐形成与企业使命和核心价值观一致的企业文化。
JT建筑公司是以代建为主营业务的建筑企业，在进行薪酬管理改革后，绩效将是拉开员工之间薪酬差距的主要指标，为避免不正之风、员工之间不正常的攀比以及消极情绪的出现，JT建筑公司应该积极引导公司的组织文化，在公司上下形成良好的学习氛围，对员工自身的发展提出指导性的建议并加以引导，让员工对公司感到信任，并为公司创造更高的价值。同时，绩效管理应该是公开、公正、公平的，员工应该能清晰的知道自己的绩效目标，并能对各自的绩效目标负责，使员工能明确自己的目标，并为之努力，对出现偏差的项目能及时调整工作方案。
结论
本研究以JT建筑公司的薪酬管理现状为研究对象，首先分析了JT建筑公司存在的问题，在了解国内外关于薪酬管理的相关理论研究，以及薪酬管理的相关定义和文献后，通过问卷调查和访谈的方式深入了解JT建筑公司在薪酬管理方面存在的薪酬管理缺乏内部公平性、薪酬结构不完整、福利制度缺乏弹性、薪酬调整不合理等问题，并针对存在的问题提出有针对性的建议和意见。针对JT建筑公司的薪酬管理研究，具体结论如下：
1、通过调研分析，了解到67%的员工对公司的薪酬不怎么满意，80%以上的员工觉得公司的薪酬在同行业中没有竞争力，一半以上的员工认为公司薪酬最不合理的地方是福利制度。同时在访谈的过程中了解到，员工对薪酬晋升渠道也存在很大的怨言。造成这些问题的原因主要是薪酬管理缺乏公平性，员工福利制度不灵活，薪酬调整不合理，薪酬激励不足等。
2、针对JT建筑公司存在的薪酬管理问题，提出来优化建议，根据公司的具体情况及公司的专业特点对薪酬结构进行优化，并制定从员工技术职称补贴制度、优化员工技能培训制度等方面制定弹性福利制度，优化绩效考核制度，完善员工薪酬提升机制等。
3、为保障优化方案能够顺利实施并达到预期的目标，提出来保障措施：健全公司文化；重视公司组织建设；加强员工专业培训；加强日常考核监督；建立员工反馈沟通渠道等。
本研究旨在通过对JT建筑公司薪酬管理现状的研究，并根据JT建筑公司的实际情况，站在公司战略目标的基础上优化公司的薪酬管理制度。并通过对公司薪酬管理制度的优化加强企业薪酬管理水平，提高员工工作效率，增强公司凝聚力，为公司创造更大的利益，最终实现公司战略目标。
参考文献（略）