人力资源招聘硕士论文提纲范例怎么写？论文提纲大量运用标题和序号，可以使提纲醒目。标题和序号可以分为若干层次，大标题套小标题，大序号套小序号，帮助你理清论文写作思路。下面来谈谈人力资源招聘论文提纲怎么写？
论文提纲范文样本一：基于用户思维视角的G公司人力资源招聘管理研究
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究的意义
1.2 国内外研究现状及分析
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.2.3 国内外研究述评
1.3 论文研究内容和技术路线
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究技术路线
1.4 研究方法
1.5 本章小结
第二章 相关理论概述
2.1 招聘体系概述
2.1.1 岗位分析
2.1.2 渠道选择
2.1.3 流程设计
2.1.4 人员筛选
2.1.5 录用管理
2.2 胜任力理论
2.2.1 胜任力概述
2.2.2 基于用户需求构建胜任力模型
2.3 用户思维理念
2.4 本章小结
第三章 G公司概况和招聘现状分析
3.1 公司概况
3.2 G公司组织架构
3.3 G公司经营状况
3.4 房地产市场环境变化及其对G公司人力资源的影响
3.4.1 房地产市场环境变化分析
3.4.2 房地产市场环境变化对G公司人力资源的影响
3.5 人力资源现状
3.5.1 人员的部门配置
3.5.2 人员的构成与结构
3.6 G公司人力资源招聘现状
3.6.1 人力资源规划
3.6.2 招聘工作流程
3.6.3 招聘渠道
3.6.4 人才选拔方式
3.7 本章小结
第四章 G公司人力资源招聘问题分析
4.1 部门负责人访谈调研
4.2 G公司人力资源招聘存在问题分析
4.2.1 缺乏系统的岗位招聘规划
4.2.2 人岗匹配程度不高
4.2.3 缺乏科学的招聘标准
4.3 本章小结
第五章 基于用户思维视角的招聘体系优化设计
5.1 基于用户思维视角的招聘体系优化设计的必要性
5.2 G公司人力资源招聘改进路径
5.2.1 以满足用户需求为目标,改进人力资源招聘体系
5.2.2 制作工作分析与岗位胜任力标准
5.3 基于用户思维视角的招聘流程优化设计
5.3.1 用户思维与招聘工作的关系
5.3.2 变革招聘需求分析工作
5.3.3 组织结构变化与岗位优化
5.3.4 搭建胜任力模型
5.3.5 优化招聘流程
5.4 用户思维视角下岗位胜任力的招聘案例实施
5.4.1 岗位需求分析
5.4.2 制定招聘方案
5.4.3 信息发布和简历筛选
5.4.4 案例效果评估和总结
5.5 本章小结
结论
参考文献
致谢
附录1 G公司部门负责人访谈表
附录2 G公司绩效优秀员工的访谈
附录3 G公司高管的访谈表
附录4 公司中层管理人员胜任力调查问卷表
附录5 面试题和笔试题
论文提纲范文样本二：企业人力资源招聘中的信息不对称问题研究
中文摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景及目的
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的
1.2 国内外研究现状及研究述评
1.2.1 国内研究现状
1.2.2 国外研究现状
1.2.3 研究述评
1.3 研究方法及创新点
1.3.1 研究方法
1.3.2 创新点
第2章 基础理论
2.1 人力资源招聘的概念、原则及意义
2.1.1 人力资源招聘的概念
2.1.2 人力资源招聘的原则
2.1.3 人力资源招聘的意义
2.2 企业人力资源招聘的流程
2.2.1 制定招聘计划
2.2.2 进行岗位分析
2.2.3 发布招聘信息
2.2.4 进行招聘测试
2.2.5 录用以及招聘反馈
2.3 信息不对称理论
2.3.1 信息不对称理论的内涵
2.3.2 信息不对称理论的作用
2.3.3 信息不对称理论的意义
第3章 企业人力资源招聘过程存在的问题
3.1 人力资源招聘的整体流程中存在的问题
3.1.1 缺乏整体的招聘流程和规划
3.1.2 招聘的方法运用不当
3.1.3 招聘门槛设置不合理
3.1.4 招聘人员能力不足
3.2 招聘信息披露中存在的问题
3.2.1 求职者信息的不对称
3.2.2 企业信息的不对称
3.3 信息不对称给企业带来的问题
3.3.1 信息不对称不利于吸引人才
3.3.2 信息不对称不利于选拔人才
3.3.3 信息不对称不利于留住人才
3.4 信息不对称给招聘人员带来的问题
3.4.1 重视教育经历
3.4.2 过分依赖结构化面试
3.4.3 过多的背景调查
第4章 企业人力资源招聘过程中信息不对称问题产生原因
4.1 企业招聘时的信息不对称问题产生原因
4.1.1 信息的稀缺性和竞争性
4.1.2 信息搜寻的成本高
4.1.3 社会分工加剧了信息不对称
4.1.4 市场竞争导致的信息不对称
4.2 企业招聘中信息不对称的博弈问题分析
4.2.1 发布招聘信息阶段的诚信问题博弈分析
4.2.2 录用阶段的道德问题博弈分析
4.3 信息不对称在招聘阶段导致的后果分析
4.3.1 逆向选择问题
4.3.2 败德行为的产生
第5章 改进建议
5.1 改进用人流程的可行性
5.1.1 规范招聘流程
5.1.2 完善岗位说明书
5.1.3 选择合适的招聘渠道
5.2 建立用人标准的规范性
5.2.1 合理设置选拔人才的标准
5.2.2 提高招聘人员的素质
5.2.3 引进区块链技术辨别信息失真
5.3 构建合理的约束机制
5.3.1 建立企业与求职者之间的制约机制
5.3.2 构建完善的就业服务体系
第6章 案例分析
6.1 宝洁公司简介
6.2 宝洁公司的校园招聘及其规避信息不对称的手段
6.2.1 宝洁公司的招聘策略和流程
6.2.2 网上申请----对于求职者的信息搜集
6.2.3 笔试—对于求职者能力的初步筛选
6.2.4 面试----全面考察求职者的综合素质
6.2.5 背景调查----对于求职者个人信息的真实性调查
6.3 总结
第7章 结论与展望
参考文献
致谢
论文提纲范文样本三：A公司人力资源招聘管理体系优化研究
摘要
ABSTRACT
第一章 导论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 现实意义
1.4 文献综述
1.4.1 国外研究动态
1.4.2 国内研究动态
1.4.3 国内外研究评述
1.5 本文研究思路和方法
1.5.1 研究思路
1.5.2 研究方法
1.6 研究的不足之处
第二章 相关概念及理论概述
2.1 相关概念界定
2.1.1 人力资源的内涵
2.1.2 招聘管理概念
2.1.3 招聘管理体系内涵与构成
2.2 相关理论
2.2.1 招聘素质模型理论
2.2.2 人力资源招聘匹配理论
2.2.3 人力资源招聘背景调查理论
2.2.4 人力资源招聘4P模式理论
第三章 A公司人力资源招聘管理现状及存在的问题分析
3.1 A公司简介及组织结构
3.1.1 A公司基本情况
3.1.2 A公司组织结构
3.2 A公司人力资源招聘管理特点
3.2.1 公司人力资源现状
3.2.2 公司人力资源招聘管理特点
3.3 A公司招聘实施现状
3.3.1 A公司招聘流程
3.3.2 A公司招聘渠道
3.4 A公司人力资源招聘管理存在的问题分析
3.4.1 A公司人力资源招聘管理问卷分析
3.4.2 A公司人力资源招聘管理目前存在的问题
第四章 A公司人力资源招聘管理体系优化方案
4.1 A公司人力资源招聘管理体系目标和设计原则
4.1.1 人力资源招聘管理的目标
4.1.2 人力资源招聘管理体系设计原则
4.2 A公司人力资源招聘管理体系优化设计
4.2.1 人力资源招聘管理体系优化设计框架
4.2.2 制定人力资源招聘计划
4.2.3 完善人力资源招聘制度
4.2.4 优化企业人力资源招聘流程
4.2.5 明确人力资源招聘需求
4.2.6 扩展人力资源招聘渠道
4.2.7 构建完善人力资源招聘专业团队
4.3 基于流程优化的招聘效果评估机制设计
4.3.1 录用人员数量评估
4.3.2 招聘质量评估
4.3.3 招聘时长评估
4.3.4 招聘成本效益评估
4.3.5 招聘方法评估
第五章 A公司人力资源招聘管理体系优化方案实施保障措施
5.1 思想保障
5.2 制度保障
5.2.1 优化人力资源绩效考核制度
5.2.2 优化人力资源薪酬管理制度
5.3 组织保障
5.4 人员保障
5.4.1 管理决策层高度重视
5.4.2 强化中层管理员协同配合程度
5.4.3 提高招聘管理人员专业水平
第六章 结论与展望
6.1 主要结论
6.2 研究展望
参考文献
致谢
个人简历
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