中英合作格林威治项目硕士研究生学位论文开题报告书
Research Proposal for the Postgraduate Degree Dissertation
Sino-UK Cooperative Education Programme
论文题目(Dissertation Topic) 工业设计团队中人才激励的项目化管理研究
学 号(Student ID) 000535799
姓 名 (Name)
专 业(Course) 项目管理
指导教师(Supervisor)
职 称(Position held) 教授
2009年 11 月 3 日
填 表 说 明
一、开题报告书采用A4纸打印，于左侧装订，报送一式5份；
二、开题报告书必须在开题报告会前3天提交到研究生办公室；
三、论文名称应确切反映研究内容，最多不超过25个汉字；
四、第1至第5项各栏空格不够时，请自行加页；
五、必须填写完本表的第1至第6项，并经导师批准开题后，方可参加开题报告会。
1、 研究背景与应用意义（论文研究的假设）
Aim and Objectives
1.1 工业设计团队及其人才激励的必要性
工业设计是我国一个新兴的、综合性的应用型专业，工业设计人员是设计团队最具有创造性的因素和最活跃的核心资源，是企业创新的源泉和企业发展的关键。工业设计人才在概念设计研究的基础上，寻找工业设计成果在实践中的应用，其最终目的是将工业设计转化成为工业产品的的市场竞争能力，创造出经济价值和利润。一个工业设计团队，是企业实现技术创新的主体，可以说，工业设计人才的数量及其素质是企业的设计规模和水平的最好体现，是工业设计企业在竞争中取胜的决定性因素。
在现在这个知识经济时代，人才已经成为项目所有资源中最基本、最重要、最具创造性的资源，成为影响项目成效的决定性因素，项目要出色，团队要卓越，就必须解决好人才管理问题。而对于工业设计团队，最重要的是进行人员激励，要求设计人员之间形成共同协作，同时还要兼顾设计人员个人需求的满足，充分发挥其积极性和创造性，并挖掘其潜能，这种特殊性和人员自身的差异性决定了在人员管理中，人员的激励具有一次性和偶发性的活动特点，属于创新性活动，因此可以称之为人员激励项目，这种项目化有别于传统的项目，它的产出是人才策略，做为企业人员管理的体系性文件，来指导企业管理。
1.2 研究工业设计人才激励的重要意义
论文拟针对目前人才管理所面临的种种挑战：经济全球化、信息网络化、知识经济化、组织结构扁平化、虚拟化等等，以如下相关方向理论为基础，包括从组织行为学视角看待人员激励，设计人才胜任力问题，职业发展规划，员工动力问题以及项目团队软环境等几方面，将项目管理思路引入人员激励研究，提出工业设计人才激励应实行项目化管理模式，并通过实际的案例对上述观点进行论证。研究工业设计人才激励问题的意义包括：
（1）理论意义
针对工业设计人才这一特殊群体的激励设计研究，能够丰富激励理论的研究成果；将项目管理的思想引入激励的研究，提出工业设计人才激励应采用项目化管理方式，是一种创新的尝试。
（2）实践意义
工业设计是工业现代化和市场竞争的必然产物，工业设计逐渐成为企业竞争的重要手段，一个设计团队的成败往往决定了企业的兴亡。而成熟设计人才更是团队的核心资源，有效利用合理激励具有极强的时代价值。但是目前工业设计人才普遍存在很多问题，例如缺乏学习型组织塑造，创新意识不足；职业晋升通路狭窄，缺乏多元化发展途径；团队软环境限制，流失率偏高等等。通过该课题的研究，能够为工业设计企业人才管理提供建议和支持，有助于工业设计企业认清设计人才的真实需求，并有针对性的实施有效合理的激励制度，从而有助企业的健康发展和持续发挥工业设计人才的核心价值。
2、 文献综述（国内外研究现状综述）
Literature Review
根据收集的大量文献，直接研究设计人才激励的文献并不多，有关设计人才这一类特殊人才的激励问题，相关的理论基础和研究成果主要集中在以下方面：工业设计人才学习型组织建设、工业设计人才的激励机制构建、工业设计人才的职业发展规划、能力素质培养及胜任力问题、项目团队软环境及任职资格管理等。这些理论也将作为本论文研究的理论基础。
1， 学习型组织建设。
从知识管理角度，迈克尔.J.马奎特(Michael J.Marquardt，1996)指出学习型组织是能够有效和集体地学习，并为了共同的成功，持续使自己在取得、管理和使用知识上锐变精进的组织。
学习能力角度。彼得.圣吉（Peter M Senge，1990）指出在学习型组织中“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，亦即不断学习如何共同习”。
学习型组织的建立对于推动以研发、设计创新性人才的培养与开发，具有极为重要的作用，通过学习型组织的不断推进知识在组织内部的积累、交流、创新，可以促使设计类人才不断的提高自身技术水平，并营造出崇尚学习、知识分享的积极氛围。
我们需要从组织行为学视角看待人员激励。项目的人员管理不同于传统企业的人员管理，技术的发展、社会的进步，人的主观能动性和创造性对组织目标的实现越来越起着决定性作用。项目管理要求组织行为寻求人与工作相适应，把人的发展和项目发展、企业发展有机结合在一起，从组织行为学中个体、群体和组织系统三个层次对人员管理进行分析，更加重视人才，提高人员潜能，提高人员活力，并且更加重视个体、群体和组织系统的有效性管理，从深层次利用项目管理新方法，进行人员管理。
2， 激励理论及员工动力问题。
（1） 内容激励理论：麦克利兰的成就需要理论（Achievement Motivation theory）。美国心理学家麦克利兰(D CMcClelland，（2） 1955)对马斯洛需要层次理论的普遍性提出了挑战，（3） 通过试验研究，（4） 归纳了影响人行为的三种需要，（5） 即我们所说的成就需要理论。
（6） 过程激励理论：弗鲁姆的期望理论（Expectancy theory）。该理论又称为效价-手段-期望理论（VIE），（7） 认为人的动机主要由三种因素决定，（8） 即期望、“功利性”或“工具性”、“效价”。
（9） 强化激励理论：波特和劳勒（L·Porter& Lawler）的期望激励理论。该理论提出的“综合激励模式”认为激励是外部刺激诱因，（10） 个体内在因素，（11） 行为表现，（12） 行为结果的相互作用统一过程，（13） 不同（14） 类型的激励对不同（15） 的人具有不同（16） 的作用和效果。
激励理论对于管理和培养以技术、创意为主的设计性人才而言具有重要的指导意义，在对才设计人才进行激励的过程中，必须准确抓住设计人才的真实需求，这样才能准确的实现员工动力推动。
动力问题主要受到员工价值观、个人感知以及对工作重要性的认识三个方面的制约。动力问题主要包括三个方面：一是建立公认的价值观，让员工感到公平；二是找准激励点(重要性)并进行适当的激励；三是让每一位成员感到，他是最受团队重视的。在激励上物质和精神相结合，以物质为主。同时激励方式和项目特点、员工个性相结合，充分考虑员工心理感受，这些都是一次性独创性的（陈江淮，2004）。
3， 职业发展规划。
职业发展规划能帮助员工确定个人职业发展目标。职业规划内容之一就是对个人进行分析。，进而可以引导员工发挥潜能，为其创造发展机会。通过职业发展规划，能帮助员工集中精力，全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，这样可以发挥尽可能大的潜力。正是基于个人潜能的发挥，职业发展规划为员工创造发展机会。同时，职业发展规划可以对员工进行有效的激励和适时的评估。职业发展规划不仅为员工确立了努力的依据，而且是对员工最好的鞭策激励(陈强,2006)。工业设计企业注重的是团队时效性和目的性,员工的职业发展过程必然不同于普通企业的晋升道路,需要有其特殊的规划.
4， 能力素质及设计人才胜任力问题。
麦克利兰认为“素质”（Competence）是指那些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，也就是人所具有的核心专长与技能。
根据要素是否能有效预测绩效，素质可分为基础素质和特殊素质两大类。基础素质是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需要的最低标准，但它不足以区别于解释普通员工与绩优员工的差异，又称为“任职资格”或“门槛素质”。一般而言，基础素质是无法区分优秀绩效和一般绩效。而特殊素质指的是那些能够区分普通员工与绩优员工的关键素质。对于工业设计人才的成就导向就是区别高绩效与一般绩效的关键素质。
设计项目团队，需要将人力整合到项目中并融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发其潜能，挑选和培养具有胜任力的人员，培养胜任项目的人，提高整个团队的胜任力，这具有很强的目标性和系统性。需要制定合理的选人、用人程序和标准，根据犹太人的“宇宙法则”，关注骨干人员，这些人员可以完成78%的项目任务（李忠东，2001）。
5， 项目团队软环境及任职资格管理。
项目管理各要素中，人是项目实施主体，随着知识经济的来临，人才成为决定项目成败的关键因素，因此，传统的人员管理越来越难以奏效，为项目创造一个让组织和员工双赢的软环境势在必行。这里要求有明确的目标，团队成员充分信任，高效协作，同时项目管理开放有创造性，使团队更卓越。
软环境的创造需要的首要任务是任职资格管理。这里有两大构成要素，即任职资格标准和任职资格认证。任职资格管理为了实现企业战略目标（包括企业财务指标和非财务指标），根据企业组织（包括业务模式、业务流程和组织结构）的要求，对员工的工作能力（包括知识、经验和技能要求）和工作行为（包括工作活动、行为规范和工作质量等）实施的系统管理(曹茂兴,2006)。
3、 理论预设（文章的主要逻辑关系）
Hypotheses
假设1：工业设计行业普遍实施项目管理模式,其核心人才激励也可对应实施项目化的管理模式。
假设2：将人才激励的项目化管理思路引入到工业设计团队中，将起到比传统人才激励模式更有效的结果。
4、 研究内容（包括对案例的描述）
Contents of Research
文章的主要研究工作可归纳为以下四点：
第一，主要介绍研究的背景、目的和意义，包括理论意义和实践意义。通过探讨工业设计团队的人员激励问题，提出了工业设计团队的人员激励需要项目化管理这一概念，超越了对人员激励本身的研究，不再局限于传统人员管理，而是把工业设计团队的人员激励作为项目来管理，运用项目管理思路和方法进行研究。
第二，工业设计团队激励项目化管理方式设计的基础——有关工业设计人才激励相关理论的研究。这方面的直接理论并不多，本文搜集大量文献，比如企业组织行为学、现代项目管理学、人才激励理论、员工素质模型理论等的文献综述，并且剖析了前人对工业设计人才的相关研究，比如对工业人才胜任力问题，职业发展规划，团队软环境等研究。
第三，本文的核心内容，工业设计人才激励的决定因素模型和激励实施项目化管理的方案设计。工业设计人才激励的决定因素包括五种决定因素，即五大力量，如何将这五种因素科学的管理是一个系统工程，需要科学的管理方法。工业设计企业，首先是以项目制作做为特点的；工业设计人才，作为典型的知识型员工，又是在项目制运作下的一类员工。对这类人员进行更有效管理和激励，根据其特殊性，例如所涉及的薪酬、绩效体制构建、组织机构变革等等方面更符合项目管理的一次性、约束性、寿命周期性等特点，所以论文将运用项目管理思路，对工业设计人员激励方式进行研究，既包括对工业设计人才激励的决定性因素的研究，同时包括对激励制度实施项目化管理的具体方式的设计。
第四，通过个案分析来研究设计人才的激励，具有极强的实践意义和应用价值。在选择研究对象上，是以本土设计行业的龙头企业深圳A公司为对象，不仅符合一般的要求，而且选择上极具有代表性。
A公司是本土一家新型的致力于提供端对端工业设计解决方案的公司，成立于2000年初期，他们运用工业设计独有的平台优势，逐步建立起供应链整合、制造等方面的能力，信息能力、社会关系网络资源能力、持续的创新能力、整合上下游资源的能力逐步成为了深圳A公司的核心能力。经过8年多时间的快速发展，A公司已成长为工业设计行业中领先的企业。但是在项目运作中难以避免的是人员松散、各自为政等设计型企业特有的缺陷。
A公司的在工业设计行业中的迅速发展和崛起，得益于对于设计人才的重视与行之有效人才培养模式。同时，A公司也意识到，要在行业中保持领先地位，必须有行之有效的人才激励措施。为此，A公司建立起了组织行为学视角、员工动力问题、职业发展规划、员工胜任力问题、团队软环境构建等人才激励模型，提出人才激励的项目化管理观点，设计了具体的激励措施和方案，这些值得借鉴的地方成为论文所提观点最有利的证据。
5、 研究的主要方法
Methodology
在我们一般的研究方法中主要有定性研究和定量研究，定性研究是一种探索性研究，主要是发现问题的过程，而定量研究是将数据定量表示，研究者通过统计分析，将结果从样本推广到所研究的总体。其中定性研究包括文献研究、观察法、深度访谈和案例研究；定量研究包括问卷调查、实验法和面谈。定性研究可以获得定量研究得不到的信息，所需经费和时间也较少，研究方法灵活，研究设计可以随时修改，所需技术设备也较为简单，但是定性研究容易产生观察者或者研究者偏倚，导致误差。这里，最重要的就是资料采集过程，然后进行文献调查，即收集已经加工过的资料，重新分析那些为其他目的收集的资料，这样，节约资源，有严谨性、比较性资料，可能带来预想不到的发现，但是收集的资料目的与所需要要求不同，所反映的也是历史资料，有一定偏差。
在这里，由于是基于工业设计团队如何进行人员激励而展开的研究。通过对目前中国工业设计人员管理存在的问题分析，即缺乏系统体系，专业能力提升慢；缺乏胜任力，设计人才创新意识不足；职业晋升通道狭窄，缺乏多元化发展途径；人才流失率偏高，长期保有困难等等方面的总结，广泛收集所需要的资料。同时针对研究主题和研究目的，文章试图在前人的研究基础上，整合现有的研究成果，从工业设计人才的工作特征和个性需要出发，坚持理论与实际相结合、中外相结合、历史发展与现状分析及未来发展相结合、文献研究与实证分析相结合为基本导向，采用的研究方法归纳如下：
第一，规范研究。通过对现有工业设计人才相关理论、企业激励理论、员工职业规划、以及知识管理的梳理，及相关学科的融合，从中寻求有机结合，探寻一般规律、提炼理论观点。
第二，文献研究。在研究过程中大量使用了文献研究和文献参考，从现有的文献中收集、研究和整理资料。系统地对组织行为学，胜任力问题，职业发展规划，动力问题以及项目团队软环境进行文献综述，为人员激励奠定理论基础。
第三，综合分析与归纳相结合。在研究中综合采用了经济学、管理学、社会学和行为科学等领域的研究方法，即有一般的社会科学推理与归纳的方法。
第四，动态分析与现实相结合。在本文中，主要以动态分析的方式进行研究，同时结合现实的具体企业为对象进行总结和研究。
第五，个案分析。以工业设计行业典型企业深圳A公司这一个案进行实证分析，从而探讨项目管理五步骤在人员激励中的运用。
6、 文章结构（具体到三级标7、 题）
Structure
第一章 导论
第一节 研究背景及意义
第二节 研究目标
第三节 研究方法
第四节 理论预设
第五节 论文结构
第二章 国内外研究现状回顾
第一节 组织行为学视角
第二节 设计人才胜任力
第三节 职业发展规划
第四节 员工动力问题
第五节 项目团队软环境
第三章 工业设计人才激励的项目化管理
第一节 工业设计人才及其特征
第二节 工业设计人才激励模式设计的理论基础
第三节 工业设计人才激励的项目化管理模型
第四节 传统激励模式与项目化管理激励模式的比较
第五节 工业设计人才激励项目化管理的具体途径和方式设计
第四章 案例分析
第一节 A公司人才激励现状
1.1 A公司基本概况
1.2 A公司人才激励概况
第二节 A公司人才激励研究
第三节 A公司人才激励启发
第五章 结论
参考文献
8、 指9、 导教师意见
Feedbacks of Tutors
签 名
年 月 日
10、 开题报告评审小组意见
Feedback of Review Committee
评审小组成员签名
11、 学术委员会审核意见
Feedback of Academic Committee
学术委员会主任签名 年 月 日