本文是一篇人力资源管理论文，笔者在研究中，通过对相关理论的研究和分析，采取问卷调查和访谈调查的方式探讨了SG公司现行绩效考核体系中存在的问题与不足，并从绩效考核指标体系、绩效考核实施方案及绩效考核结果应用等方面提出了具体的改进方案，以及改进方案的实施保障措施。
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
近年来，随着新冠疫情以及国内外政治、经济等一系列不确定因素的影响，国内房地产行业的发展面临的压力越来越大，市场交易量、交易价格明显下滑，恒大、融创、碧桂园等房地产龙头企业不断暴雷，都为房地产行业的发展带来了严重的冲击[1]。按照贝壳研究院在2023年初发布的行业报告显示，全国规模以上的房地产开发企业总营收规模虽然从2019年到2022年有了一定的提高，截止2022年末已经达到600亿元左右，4年间的年均增幅达到7.5%。但与2018年之前相比，整个房地产行业的总体营收规模及增速均有30%左右的明显下滑。2022年，在房地产行业开发投资、新开工面积、竣工面积等关键指标上也有不同程度的下滑，分别达到10.1%、7.4%和39.4%。虽然近期我国政府持续出台和房地产相关的金融、产业扶持政策，但从实际的成效来看，投资乏力、交易量下滑、市场预期悲观等已经逐步成为市场的发展趋势。
在此背景下，房地产企业面临的市场竞争压力也逐步加大，这就要求房地产企业一方面要在地产项目开发及配套产品、服务开发方面持续发力，探索更多的盈利增长点，扩大盈利来源，提高企业的资金储备[2]；另一方面，也要求房地产企业持续加强其内部管理效能，通过改进内部管理资源及模式，推动企业经营朝着更为科学化和现代化的方向发展，为企业的市场竞争提供内在动力[3]。我国的房地产行业近年来处于持续快速增长态势，房地产企业在受到政策和市场的双重利好刺激下，为了追求更大的经济效益及市场份额，企业规模的通常处于快速膨胀之中。但是，在内部管理体系的建设方面，由于外部市场竞争的压力不大，其内部管理工作的标准化和现代化建设通常比较滞后[4]。在目前外部市场环境发生剧烈变化的情况下，房地产企业在内部运营管理方面存在的短板纷纷显露，并且已经出现了大量中小房企破产倒闭的情况。在房地产的内部管理体系中，绩效考核管理作为企业人力资源管理的重要组成，近年来并未得到房地产企业的关注[5]。而随着外部竞争压力的日益增加，优化和完善企业的绩效考核体系，提高绩效管理工作效能，成为房地产企业重塑其市场竞争力，实现战略目标的重要途径和手段[6]。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
（1）绩效考核相关研究文献综述
绩效管理的思想和雏形于17世纪的工业大革命时期发源于欧洲。但是，指导20世纪70年代才正式成为企业管理理论体系中的正式理论。1973年，美国的Daniels教授正式提出了“绩效管理”的概念，并对其内涵和管理模式进行了初步探讨。随后，绩效管理的研究开始逐步深入，并在西方学界受到了广泛的关注。自20世纪80年代以来，国外在绩效管理的研究领域中取得了一系列的成就，并出现了一系列的绩效管理方法、模式和体系，包括KPI关键绩效指标、平衡记分卡、360度绩效反馈等。近年来，国外学者在绩效管理领域中的研究主要集中在绩效管理的目标、管理方法与工具以及具体的实施应用等。
1）在绩效管理的定义与目标的研究
美国学者Aguinis等人（2021）发表的文献中，对绩效管理进行了全面的梳理和定义。他们将绩效管理定义为一种系统性的过程，旨在通过设定目标、评估绩效和提供反馈来提高员工和组织的绩效水平。同时，他们指出绩效管理的目标包括增强员工的动机和工作表现、提高组织的竞争力以及优化组织内部的资源配置等[7]。
2）绩效管理的方法与工具的研究
美国学者DeN isi和Pritchard（2020）提出了“绩效管理循环”模型，其中包括目标设定、绩效评估、反馈与改进四个关键步骤[8]。这一模型被广泛应用于组织中，有助于实现绩效管理的有效实施。此外，英国学者Armstrong和Baron（2014）研究了多种绩效评估工具，如360度反馈、绩效评级和绩效平衡计分卡等，探讨了它们在不同组织环境下的应用效果和局限性[9]。
2基础概念与理论
2.1概念界定
2.1.1绩效
顾名思义，绩效主要包含了“绩”和“效”两个方面[37]。在企业管理中，“绩”是指业绩，可以界定为企业利润目标相关的成绩、业绩；“效”是指效率，可以界定为组织或员工的行为形成的效率[38]。按照目前的理论研究，关于绩效的界定存在多个维度，其中的主要结论包括如下几点：
（1）绩效是一种成果。在这种理论观点中，绩效被视为员工的工作行为及过程所带来的结果，即基于结果导向的原则，绩效反映的是员工工作行为取得成效和成果。成果理论强调的是行为的结果，是美国管理学家泰勒在其著名的“科学管理”理论体系中提出的一种管理理念和思维，强调绩效应通过输出单位进行衡量和测评，反映的是员工在特定时间段内的行为产出[39]。
（2）绩效是一种行为。在这种理论观点中，员工的绩效并不局限在工作成果方面，并且认为员工的绩效是一种行为过程，虽然最终的工作成果也体现了员工的绩效，但是工作成果是由多个因素共同作用而形成的。行为理论强调过程导向，即绩效的衡量应集中在员工在具体工作任务的推进中是如何做的、怎样做的[40]。行为理论的代表人物是管理学家Campbell，他认为绩效的本质是行为，而不能将其视为行为的结果，即“绩效是一种基于预期组织目标的可以观察和衡量的行为过程，并且与受到多个因素影响的结果区分开来”。
（3）绩效是行为和成果的综合体。这种理论综合了行为理论和成果理论的观点，认为绩效是通过行为和成果共同决定的。这主要是由于单纯从行为或成果的角度进行绩效分析，对于员工的个人工作行为及其产出并不公平，个人的工作绩效不仅体现在其日常工作行为中，同时也需要从成果层面进行界定，才能综合反映出员工的真实绩效[41]。国内的大多数学者普遍认可这种综合性的理论观点，即绩效应同时从行为和成果两个方面进行界定，本文同样沿用上述研究观点。
2.2理论基础
2.2.1战略绩效管理理论
战略绩效管理是指基于战略思维的绩效管理，即按照企业的发展战略开展绩效考核与评价工作，是在绩效管理体系的基础上引入战略管理思维和理念，基于战略导向来推动绩效考核，并通过配套的激励机制来实现绩效提升的一整套管理理论。
战略绩效管理理论起源于上世纪90年代，其中主要包含了企业战略、绩效考核体系两个方面，具体是通过建立科学规范的绩效考核体系，并在其中纳入战略导向的管理思维，从而将绩效考核体系的应用成果纳入到企业的战略管理领域中。按照战略绩效管理的基本观点，其基本管理体系如图2-1所示[46]。
按图2-1所示，在战略绩效管理的实施流程中，首先通过战略管理的策略及方法，基于企业的发展战略实施相应的战略管理。同时，按照企业的发展战略，规划和设计相应的绩效考核体系，并通过绩效考核体系的实施，采取配套的激励机制来为企业的战略实施提供保障，包括优化内部人力资源结构、员工激励、组织结构调整等。
3 SG公司概况及绩效考核体系现状 ......................... 15
3.1 SG公司概况 ........................ 15
3.1.1 业务概况 .................................... 15
3.1.2 组织架构 ..................................... 16
4 SG公司绩效考核体系调查与问题分析 ............................ 23
4.1 SG公司绩效考核体系问卷调查 .............................. 23
4.1.1 调查对象与内容 ...................................... 23
4.1.2 信度与效度分析 .................................... 23
5 SG公司绩效考核体系改进方案设计 ................................ 37
5.1 SG公司绩效考核体系改进原则与思路 .............................. 37
5.1.1 改进原则 ........................................... 37
5.1.2 改进思路 ............................. 37
5 SG公司绩效考核体系改进方案设计
5.1 SG公司绩效考核体系改进原则与思路
5.1.1改进原则
在SG公司的绩效考核体系改进中，应遵循公开透明、精简准确、针对性与可操作性等原则来进行方案分析和设计，以提高SG公司的绩效考核工作的成效及考核体系的效能。
（1）公开透明原则
在SG公司的绩效考核体系方案设计中，首先应从公开透明的角度进行设计，采取公开公平公正的企业内部环境调查，把握一线员工对于公司绩效考核工作的内在需求，以及对目前所实施的绩效考核工作方案的看法及建议等，采取内部民主决策的方式，将一线员工的利益也考虑到整个绩效考核体系的改进方案中。同时，在绩效考核体系的改进方案中，还应秉持公开透明的工作原则，加强一线员工对绩效考核过程的监督，加大绩效考核结果的公示力度与标准化水平，构建完善高效的绩效申诉机制，推动公司的绩效考核工作朝着更为公开、真实、透明的方向发展。
（2）精简准确原则
精简准确性原则主要应用在对SG公司绩效考核指标体系的改进过程中，这是由于绩效考核指标的数量并非越多越好，而是要能够根据企业的实际业务体系及工作流程，选择更为精准的能够充分和全面体现员工工作业绩的关键指标。同时，在绩效考核指标体系的改进与设计中，还应考虑考核指标的描述精确性问题，为定性与定量的绩效考核工作提供支持。在此基础上，针对SG公司的绩效考核指标体系的改进，还应充分考核和结合不同职能部门、内部岗位的工作内容及特征等，准确地反映其工作业绩，包括指标内容的差异化及指标权重的科学性等。
6结论与展望
6.1结论
本文以SG公司为研究对象，对其绩效考核体系的现状、问题进行了分析研究，利用KPI关键绩效指标作为研究工具，对其绩效考核体系进行了改进研究。在研究中，通过对相关理论的研究和分析，采取问卷调查和访谈调查的方式探讨了SG公司现行绩效考核体系中存在的问题与不足，并从绩效考核指标体系、绩效考核实施方案及绩效考核结果应用等方面提出了具体的改进方案，以及改进方案的实施保障措施。
通过本文的研究，得到如下结论：
（1）随着国内房地产市场的不断下行，房地产企业面临的市场竞争压力日益加大，而房地产企业的业务结构及市场特征决定了在绩效考核体系中，各职能部门及岗位的绩效考核内容可通过KPI进行明确，从而提高绩效考核工作的公正公平性，由此确立了基于KPI的SG公司绩效考核体系改进思路。
（2）通过对SG公司内部一线员工进行问卷访谈，对部分管理层进行访谈调查，得到SG公司目前的绩效考核体系中存在着一系列的问题，包括现行绩效考核体系的科学性不高、考核指标不够明确合理、实施效率较低、反馈机制不完善、结果应用不全面等问题。
（3）基于公开透明、精简准确、针对性和可操作性的原则，采取KPI关键绩效指标对SG公司的战略目标、部门岗位职责进行梳理，确立了各个部门岗位的关键绩效指标，并通过熵权法进行指标的权重设置。同时，在绩效考核流程、辅导机制、反馈机制及考核结果应用方案等方面进行了相应的改进和完善。
（4）要确保SG公司绩效考核体系改进方案的顺利实施，公司还应在制度层面、人力资源层面、技术层面和资金层面提供一系列的保障措施。
参考文献（略）