本文是一篇人力资源管理论文，本文在研究的过程中，存在局限性。离职时填写的信息存在敷衍或者隐藏真实原因的可能，从而导致记载的离职原因和真实的离职原因之间存在出入，最终导致本文汇总出的结果与真实情况有所差别。
第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
大型企业之间的竞争日益加剧，跨国公司、三资企业越来越多，并且，他们的竞争实力往往又比较强，往往开出在国内具有诱惑力的薪酬待遇，以期能够从中国挖掘到具有商业价值的人才和技术骨干。单志鹏（2013）谈到外商的高薪，出国游待遇，各种国内外培训，股权激励等等都吸引着人力资源不断进入外商企业，这些人力资源中就包括国有企业的优秀人才和熟练工，若不加以防范怕是要危及企业的健康发展和长期稳定发展[1]。随着智能手机的普及，招聘信息可以非常容易地被发布和被获取，这些着数不清的招聘信息，极大地方便了待业者寻找工作，同时也为人员跳槽提供了便利。网络招聘从一定程度上加快了人员流失的速度，为人员流失提供了信息上面的便利。一定的离职数量可以把不合适供职的人员排除掉，腾出位置给适合的人员来坐。但是，若企业每天都有人提出辞职申请，这必然会动摇军心，会给企业带来不利影响。所以需要企业对人员流失提起重视，剖析原因，找到应对策略，在人才方面予以保证，进而保证企业的发展进步。
曹娜和刘太庆（2019）认为国有企业需要加强对人力资本的重视以防止造成各种不利后果的发生[2]。H公司每年有不少人员选择离开企业。首先，H公司人员补缺的招聘工作是由上级单位母公司统一管理，最近几年基本没有入职的员工，无法弥补离职的空缺。目前的解决方法是将不那么重要的岗位进行劳务外包，而这些由劳务外包带来的临时聘用人员，一方面只能做一些不是特别重要的工作，另外一方面临时聘用人员相较于公司正式员工来讲更容易流动，不利于公司人员稳定和业务开展。其次，人员流失本身也带来很大的不利影响。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
关于人才流失或者员工离职方面，国外学者研究的切入点非常多。本文整理了关于人员流失的影响因素方面，工作满意度方面，组织承诺方面的研究现状。
Huffman A H等（2021）在《管理休假：休假政策和公平感如何随着时间的推移影响离职意向》一文中表明违背心理契约，超负荷工作都会影响休假感受和离职意愿[3]。Martin L等（2021）在《人力资源实践、感知就业能力和离职倾向：年龄有关系吗?》一文中显示，采用增强激励（如培训、参与、发言权和团队合作）的人力资源管理措施对中青年员工的留用效果较大，采用增强弹性（如弹性工作时间、远程工作）的人力资源管理措施对中老年员工的离职倾向影响较大[4]。Kalyani M W和Chong S C（2021）在《能力、动机、机会提升实践：哪种实践对员工离职更有影响》一文中提出缺乏发展技能、激励团队的人力资源战略，尤其是对员工需求缺乏了解，导致员工流动率上升。通过238名受访者的调查结果显示，提升员工能力措施、提升员工动机措施及提升机会措施，这三项人力资源管理措施对员工离职均有显著影响[5]。Thant Z M和Chang Y（2021）考察了缅甸政府雇员的工作满意度和不满意度因素，工作条件、个人生活因素、人际关系、监督技术因素和认可度都会影响缅甸公务员对工作的不满[6]。
Christina H等（2020）指出图书馆员离职的最为明显的影响因素是工作环境的影响，所以在提高工作环境的同时为员工提供培训，提供专业发展机会是图书馆最常用的吸引员工留下的策略，可有效降低人员流失率[7]。Saturday U O（2018）提出组织文化应包含培训、晋升、薪酬等文化这三种组织文化直接影响员工离职意愿[8]。Chinyere N I和Uloma D O（2015）提出了图书馆管理者应考虑提高图书馆管理员的薪资福利和工作环境，创造研究机会，从而提升工作满意度，降低离职率[9]。Zhu Z等（2020）以上海中小型企业为研究对象，探究课员工流失的原因。研究结果显示，中小型企业员工接受的培训和获得的权力越少，离开企业的员工就越多，离职率越高。因此，建议应重视员工培训，同时需为员工提供更多的独立性和权威性，增加员工的忠诚度和工作积极性，改善企业人员流失现象[10]。
第2章H公司人力资源现状及流失人员特征分析
2.1 H公司概况和人力资源现状
2.1.1 H公司概况
H公司位于中国中西部省份，国有制造型企业，坐落于省会城市所辖乡镇。H公司存续超过十年，是国家循环经济战略的一部分。H公司主要生产PVC和水泥，拥有能够远程自动控制的电石渣水泥生产线。
2.1.2 H公司人力资源现状
H公司2021年初共有在职人员总数（下文简称在职人员）5847人（为符合H公司保密性要求，本文中所有数据均按照一定规则做了数据处理）。
性别方面，H公司2021年在职人员中，男性为3840人，女性为2007人，性别占比（占总在职人员数的比）情况如图2-1。可知，H公司在职人人员中，男性人员居多，大约是女性人员的二倍。
2.2流失人数及流失人员特征
2.2.1 2017年至2020年流失人数概况
H公司从2017年至2020年，每年都存在大量的人员流失。H公司这几年新进员工很少，为简化数据处理过程，本文所有年初员工数不含2017年至2020年新进人员。正常退休人员在基数中，会影响对人员流失情况的判断，故本文所有年初员工数不含2017年至2020年正常退休人员。
因职称或职业技能并非每个流失的人员都具备，所以职称或职业技能情况与流失人员总数并不存在一一对应关系。
2017年至2020年H公司流失人员中具有职称或职业技能的比例见图2-14。由图可知，具有职称或职业技能人员占流失总人数的比例变化较大，说明每年流失人员是否具有职称和职业技能是不具备明显规律性的，无需对职称或职业技能特别关注。为使结论更加严谨，研究具有各职称或职业技能流失人员占各职称或职业技能总人数的比重。各年初具有各职称或职业技能的人员总数计算方式：忽略在职考取的人数，仅以2021年初的数据反推出各年人数。进而可得各职称或职业技能流失人员占各职称或职业技能总人数的比重。
第3章H公司人员流失成因分析...................................25
3.1 H公司人员流失成因总览.......................................25
3.2薪酬水平没有竞争力.......................................26
第4章H公司人员流失对策建议.........................................45
4.1总体对策思路.....................................45
4.2提升薪资待遇.....................................45
结论....................................55
第4章H公司人员流失对策建议
4.1总体对策思路
对第二章分析出的流失人员占比较多的群体进行重点关注和解决。对第三章分析出的原因有针对性地提出应对策略。
主要从五个大的方面来提出解决对策，提升薪资待遇，合理分配工作岗位，完善公司内部晋升渠道，建立具有凝聚力的企业文化，其他非人资方面的解决对策。
在具体实施这些策略的时候，需要注意一个问题：这些策略的制定可能会带来新的流失态势。所以在具体实施的时候，需要注意观察，制定具体规则时，多加考虑，尤其是要让各方感受到公平，提前公示具体规则，允许提出异议，再具体加以修正。
在具体实施对策的时候，要区别考虑流失的人员是不是H公司真正想留下来的人员。
结论
本文依据H公司的人员离职情况和在职员工情况综合分析流失原因，结合流失人员特征提出应对策略。本文主要得出以下结论。
（1）分析了流失人员具有的典型特征。以便于对具有此种特征的在职人员进行重点关注和提出预防流失的对策。需要关注的人员有：女性员工，本科生和研究生学历员工，35岁及以下员工特别是26至30岁之间的员工，已婚员工，大中专毕业生和熟练工。
（2）分析了H公司人员流失的原因。汇总H公司记载的各个员工离职原因，找到人员流失的原因。流失原因包括五个方面：薪酬水平没有竞争力，工作和岗位安排不合理，岗位晋升激励不足，企业文化满意度低和其他非人资原因。非人资方面包括化工行业本身固有的危险性及员工认识存在偏差，获得更好的工作，配偶异地。
（3）提出了应对策略。根据流失人员特征和流失原因，提出五个方面的应对策略：提升薪资待遇，合理分配工作岗位，完善公司内部晋升渠道，建立具有凝聚力的企业文化，非人资方面杜绝安全隐患，推进生产安全教育，提供更好的生产生活条件，解决配偶异地或提高异地员工待遇。
本文在研究的过程中，存在局限性。离职时填写的信息存在敷衍或者隐藏真实原因的可能，从而导致记载的离职原因和真实的离职原因之间存在出入，最终导致本文汇总出的结果与真实情况有所差别。其次，因为公司不能提供离职人员的联系方式，所以无法与离职人员进行沟通，也就无法掌握更准确的数据。最后，因为H公司人事方面分为众多的部门，归属不同员工负责，故无法了解比如薪酬结构的合理性、绩效考核评价、培训等方面的内容，也就无法提出与之相关的更有针对性的应对策略。另外，文中的成因和对策并没有考虑公司外部原因，数据分析得出的结果，有个别结论可能不符合实际，H公司需要根据具体实际来考虑本论文当中的研究结果，进行适当的修正。
参考文献（略）