本文是一篇人力资源管理论文，本研究全面识别、评价了山东深博建筑安装公司人力资源风险，提出的风险应对策略和优化建议具有一定理论和现实意义，但由于作者本人理论知识和研究方法掌握程度有限，公司内部资料保密限制，导致研究结果存在一些不足。
第1章绪论
1.1研究背景
尽管受到2020年新冠疫情和房地产政策调整的不利影响，我国建筑企业通过调整运营管理制度，利用数字经济转变经营模式，有效利用企业优势克服劣势，并充分利用外部出现的有利机会降低威胁造成的损失，使得建筑行业保持了稳定增长。《2020年上半年建筑业发展统计分析》数据显示，建筑企业的劳动生产率、数量、合同额分别实现了较快增长，同比分别增长了10.76%、4.78%和7.39%，在合同总额中新签合同额增长较快，为4.73%，达到125992.08亿元，房屋施工面积增长4.24%，达到112.06亿平方米。在建筑行业中，建筑安装业是与房地产业紧密相关的细分行业，近年来行业规模不断壮大，2019年2月以来，我国建筑安装企业不断增加工程固定资产投资额，截至2019年12月投资额累计同比达到5.4%。随着投资规模的不断扩大，招工、薪酬、合同管理等人力资源管理问题越来越明显。进入2021年，在新冠疫情动荡背景下，我国建筑安装企业在人力资源管理方面面临的挑战越来越大。
人力资源管理是建筑安装公司综合管理中的重要组成部分，人员素质是保障建筑安装项目顺利竣工的关键因素，然而，截至2020年6月，建筑业从业人数4120.90万人，比上年同期减少188.93万人，下降4.38%，从业人数下降明显，而公司员工持续增加。
然而，权威机构调查报告和学术界研究成果显示，建筑安装行业中，相较于国有大型建筑施工企业，中小民营建筑安装企业在项目施工过程中往往更加偏重项目施工进度和盈利能力，而忽视对管理和施工人员特别是关键人员的控制与培训，管理能力不足、安全意识不高、施工技术偏弱等人力资源风险较为严重，这就给项目的顺利完工留下许多不可预测的人为隐患，最终可能会带来巨大损失，影响公司项目收益。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
采用访谈、问卷调查等研究方法，综合定性与定量研究，以人力资源管理六大模块为视角，识别出山东深博建筑安装公司人力资源风险点；利用层次分析法和三角模糊数法综合评价，找出影响山东深博建筑安装公司收益减少或损失增加的关键人力资源风险点；最后提出风险应对策略，帮助山东深博建筑安装公司优化人力资源风险管理方案。
1.2.2研究意义
1.理论意义
（1）分析方法和工具进一步丰富了人力资源风险管理研究方法体系。有关企业人力资源风险管理的现有研究中，往往风险评价方法采用较多，而在风险识别和应对方面，较少采用方法模型，正是由于存在这一不足，本研究在山东深博建筑安装公司人力资源风险识别部分采用定性与定量相结合研究方法，即访谈法、头脑风暴法和风险清单法，在风险应对部分构建风险管理优先度模型，对现有研究方法体系具有重要的补充意义。
（2）研究结果进一步拓展了全面风险管理理论和人力资源管理理论。现有研究中极少有研究人员从风险管理过程角度解释人力资源风险管理的必要性，人力资源管理理论与风险管理理论有效结合并应用到人力资源风险管理中的研究也相对较少，基于此，本研究从风险管理的识别、评价和应对角度，以及人力资源管理角度，探究公司人力资源风险管理问题，对拓展两大理论具有一定价值。
第2章文献综述与理论基础
2.1文献综述
2.1.1国内外研究现状分析
企业组织中的人力资源对企业经营战略目标的实现具有重要作用，而人力资源管理中存在诸多不确定性因素，当这种偶然性影响到企业人力资源战略目标的实现是便会形成人力资源风险，最终影响公司总体战略目标能否实现以及经营损失和收益的程度，由此可见，人力资源风险管理在企业组织全面风险管理中的重要性。近年来，诱发企业风险事件的因素越来越复杂，也越来越隐蔽，风险发生频率越来越高，损失后果也越来越严重，企业界和学术界对影响风险事件中的人的因素关注度越来越高（Karen，2015）。随着这一研究的不断深入，国内外研究人员本着完善企业全面风险管理管理的目标，从人力资源风险角度提出许多有意义的研究成果，为本研究提供了重要参考。
根据本研究目的，主要从人力资源风险识别、评价和应对三个方面并分别分角度对代表性研究成果进行了归纳总结，从中发现现有研究趋势和不足，综述如下。
（1）企业人力资源风险识别相关研究。企业人力资源风险识别研究内含多个方面，理论研究中重在找准风险识别角度、选择合理的风险识别方法，值得一提的是，按照风险类别、经营业务活动、业务流程收集、辨识企业潜在的风险因素，是风险识别过程的重要环节，但却是研究中常常忽视的重要方面。从现有研究来看，国内外研究人员在人力资源风险识别角度、识别方法上做了较多的尝试，研究成果也较为丰富，对人力资源风险的影响分析也有部分代表性成果，综述如下。
2.2理论基础
2.2.1人力资源管理理论
自人力资源管理理论被提出以来，不断有研究人员从不同视角界定人力资源管理的内涵。Wright（1992）提出，人力资源管理是为了使团队实现共同的计划目标，全方位地对人力资源涉及的维度及其战略做出安排和管理，它是团队中非常重要且不可分割的一部分。美国研究人员Schuler（1992）指出管理哲学、政治措施、活动、实施操作和中间过程也属于人力资源管理重要的组成部分。
关于人力资源管理理论框架，国内外研究人员通过深入研究不断提出新的观点。尚航标（2022）和彭娟（2022）分别研究了战略人力资源管理策略和人力资源雇佣柔性对组织管理更新和技术创新的影响，这其中涉及到的环节是人力资源规划和招聘。国外研究人员认为，人力资源管理实践活动把团队的长远发展作为目标，通过对人力资源的合理使用来满足团体中系统性战略布局的要求。而风险管理所体现出对不确定性因素的预知能力，与团队系统性战略布局有着极其相似的地方。经过研究发现，团队可以计划性的从六个方面入手，分别是人力资源策划、招新和补足、培养训练和开创、业绩和成效的管理、报酬管理、劳动者和用人单位之间的关系管理，从而降低人才流失风险，对提升运营成果有显著提高（Kendrick，2017）。
借助上述理论中所提出的观点，从人力资源管理六个维度出发，讨论人力资源规划环节、招聘与配置环节、培训与开发环节、绩效管理环节、薪酬福利管理环节、劳动关系管理环节给山东深博建筑安装公司带来的风险，风险水平有多高，以及如何处理风险。
第3章山东深博建筑安装公司人力资源风险识别..................................14
3.1公司及业务介绍................................14
3.1.1公司简介.......................................14
3.1.2公司业务介绍............................14
第4章山东深博建筑安装公司人力资源风险评价........................29
4.1风险评价指标体系与指标内涵..............................29
4.1.1评价指标体系...............................29
4.1.2评价指标内涵...............................30
第5章山东深博建筑安装公司人力资源风险应对..............................46
5.1公司人力资源风险应对策略....................................46
5.1.1风险应对策略分类...........................................46
5.1.2风险应对策略选择模型.................................46
第5章山东深博建筑安装公司人力资源风险应对
5.1公司人力资源风险应对策略
5.1.1风险应对策略分类
COSO（2004）提出的企业风险管理方案是基于回避、降低、分担和承受这四种手段。回避和降低是一种主动应对行为，通过提前预警和事先去积极处理消除或减轻不利事件的影响，而分担和承受是一种被动的应对行为，分担行为可以发生在事前也可以在事后，而承担往往发生在事后被动处理突发性的风险事件，四种风险应对策略的内涵、性质和目标截然不同，但其策略行为所要实现的目的有共同之处。
在建筑领域，《建设工程项目管理规范》中提出了建筑工程项目风险应对对策包括风险应对方式和策略组合，风险应对方式包括回避、转移、减轻、自留四种，将采用两种或两种以上风险应对方式组合称之为风险应对策略。
本研究同时借鉴《建设工程项目管理规范》、《企业风险管理——整合框架》和《企业内部控制基本规范》的分类依据，把山东深博建筑安装公司人力资源风险应对策略分为回避、转移、减轻、自留四种。
第6章结论与建议
6.1结论
（1）山东深博建筑安装公司人力资源风险清单兼具行业普遍性和自身特殊性。从人力资源管理内容出发，全面系统识别山东深博公司人力资源规划风险、招聘与配置风险、培训与开发风险、绩效管理风险、薪酬福利管理风险、劳动关系管理风险。采用了三个识别方法：文献分析法、访谈法和问卷调查法，分别对应三个识别步骤：初始风险清单编制、初始风险清单优化、专家小组集体识别，最终识别出了28项风险构成山东深博建筑安装公司人力资源风险清单。其中，人力资源规划风险4项，招聘与配置风险5项，培训与开发风险6项，绩效管理风险4项，薪酬福利管理风险5项，劳动关系管理风险4项。
（2）山东深博建筑安装公司人力资源整体风险属于重大等级。本研究采用了层次分析法和三角模糊数法综合评价了公司人力资源风险因素权重和等级，评价结果认为，二级风险中人力资源规划风险的权重和风险等级最高，等级水平上属于不容许的，三级风险所有因素中风险等级最高的是规划方案与公司战略目标不一致风险，也属于不可容许的。二级风险分层来看，人力资源规划风险中等级排名最高的是规划方案与公司战略目标不一致风险，是不可容许的；招聘与配置风险中公司建筑安装业务人岗错配风险等级最高，风险等级属于中度；培训与开发风险中公司员工培训效果评价不科学风险等级最高，属于中度风险；绩效管理风险中公司员工绩效考核评价不科学风险等级高于其他风险，是重大的风险；薪酬福利管理风险中公司员工薪酬水平设计不合理风险等级是最高的，但是也只在可容许的范围内；劳动关系管理风险中风险等级最高的是公司员工施工安全与保护管理不当风险，在不容许的范围内。风险指标权重和风险等级评价结果不同于其他行业和行业内其他企业，也不同于公司历史以往的风险等级情况，原因在于，公司本身的行业特殊性，以及公司从初创期到成长期所受到的外部环境和内部条件影响发生了动态变化。
参考文献（略）