本文是一篇人力资源管理论文，本文对丝化公司人力信息系统进行了系统分析，对于公司实施人力资源管理信息化，建设现代人力信息系统，提高人力资源管理技术水平，改善人力资源管理绩效，有着很大的参考价值。
第1章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 研究背景
随着科技的蓬勃发展，市场经济变化的加剧，企业管理面临着巨大的挑战，而人力资源管理技术已成为企业管理不可忽视的基石。许多企业正朝着多组织、多行业、多公司的趋势发展，但传统的人力资源管理方法在资源配置、管理职能、发展目标和运用方式等方面都具有许多局限性，已无法适应公司自身发展的新要求，甚至形成了制约公司发展的瓶颈。在现代公司管理中，人力资源管理信息系统是提高管理科学化、现代化管理的核心技术，而人力资源管理信息系统的发展和发展都需要借助计算机技术来实现。近年来，人力资源信息系统的广泛使用与发展，为 HR服务工作带来了极大的方便与效益，但是在人力资源管理的研究与实践中，很多公司都意识到，目前的人力资源信息系统已经无法支持公司的发展，甚至阻碍了公司的发展策略，因此人力资源管理必须升级更新。一种全新的人力资源管理信息系统，它兼具了人力资源管理的业务职能，同时融合了全体员工参与的思想，已经是很多公司的一种新的选择。
电子化的人力资源（Electronic Human Resource，HER），是一个采用了现代信息技术与先进管理理念的信息网络管理平台，它拥有整套人力资源管理解决方案，并能提供规范化的人力资源管理过程。EHR是一种高效、科学、规范、人性化和综合化的人力资源管理模型，它采用了集中的战略人才信息库、自动化信息处理、员工自助桌面服务、内部管理、外部协作和资源共享等服务，其目的是为了减少行政成本，提高管理水平，改进员工服务管理模式，提高组织的战略人才管理地位。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
(1) 人力资源的相关理论
彼得·德鲁克于一九五四年首次明确了人力资源的概念，并主张与其他一切的资源概念相比较而言，唯一的区别在于，人力资源是完全面向人的组织管理。德鲁克指出，企业的人力资源更需要沟通能力、融合能力等多种能力，这就要求人力资源管理者所具备的职业素养更高。 美国社会心理学家、企业管理学家麦格雷戈（1957）认为，只有让职工处于良好的工作环境下，职工才能更良好地发挥工作状态，并由此反映出人力资源的激励效果。人力资源激励作用的具体实现是，在当前人员的工作任务和实际工作状况下，促使当前人员满足更多的工作需求，完成更多的挑战，从而鼓舞人员在企业不断进步，为公司创造更多价值的过程中产生满足感，同时也产生自我激励。
戴瓦纳在1981年首次将人力资源上升至公司战略高度，人力资源在企业中的所有活动行为都是战略人力资源，这是他对战略人力资源做出的新的界定。而由于这种活动一直都与公司发展壮大有关，所以人力资源应该是公司发展战略中的重要环节，人力的发展也与公司的发展壮大成正比，因此唯有对人力加以合理的配置，方可实现公司战略目标。同年，美国研究者威廉·大卫为研究人力资源管理的相关理论，深入全国各企业对员工的人力资本水平进行了大规模的调查工作，他发现只有让员工更加了解企业，并对公司产生社会归属感，员工在企业工作中的积极力才会提高，从而为企业创造出更多的利润和价值，并且该学者认为人力资源管理有以下几种角色，即战略伙伴角色、行政管理专业人员角色、组织改革者、员工领导者。这四个主要角色，可以完全覆盖了人力资源专业工作者所必须承担的角色，使人力资源在公司中的功能，得以最高程度的展现。
第2章 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 EHR的含义
EHR是Electronic Human Resource （电子人力资源管理）的简称是指通过领先的软件技术，在高速度、大容量的硬件基础设施上建立的全新人力资本管理模型。它通过使用集中式的人员业务核心数据库、内部智能化信息管理、人员自动服务桌面、内部业务协同管理工作和业务数据共享，以实现减少人员管理成本、提高管理水平、完善人员服务管理模式和增强组织人员管理系统中的战略地位等目的。
同时，在EHR中“E”还代表着更高的效率“Efficiency”和HR在工作中的更多的延伸“Extending”；在现在EHR系统中，“E”更是实现了企业内部员工自助的功能（self-service），使各个员工参与到企业人力资源管理系统中，更多的享受工作中的便捷和“去纸质化”的办公。
在信息技术层面，EHR将领先的计算机技术和现代人力资源管理理论相结合，为公司构建了集中的人力管理体系。一方面，EHR可以减少人力资源在管理上的时间，并且减少HR日常重复性工作，使人力资源的工作变得更加智能化；另一方面，EHR也转变了人力资源部门的角色，使原本仅仅提供简单信息的人力资源部门发展成为提供企业整合解决方案的部门，并能够随时随地的向管理人员提供决策支持，并且它可以随时随地的向管理者提供决策帮助，同时也可以为需求HR资讯的人提供数据分析工具与意见，也有助于形成一种帮助HR部门人员累积专业知识和管理经验的系统。
EHR不仅仅是一种将人力资源管理电子化的技术创新，而且也是对人力资源管理理念的创新，也不仅是工作方法的变革，更是一个崭新的管理思维模式。
2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励理论是一个运用在公司管理工作之中的学说，主要指出公司在管理工作中本着以职工为中心的原则，把充分调动全员工作积极性融入管理机制之中，以达到公司总体发展能力和公司凝聚力的提升。具体在人力资源管理中，激励是指通过提供适应公司员工不同需求的条件、并设定可以充分调动公司员工积极性的绩效考核制度，并以此激励公司员工动机，使其形成并促进公司管理目标达成的活动过程。
2.2.2 需求层次理论
马斯洛层次需求理论是现代行为科学的重要理论之一，他提出了人类基本需求的五个层次：身体的需求、安全感的需求、人际交往的需求、互相尊重的需求、以及自己的需求。五种需求都是最基础的、与生俱来的、可以形成在不同的社会层次或水平，并成为激发和引导个人行动的主要动力。 具体到人力资源管理中：
(1) 生理需求
企业在满足员工生理需求时，主要采用调整员工薪酬结构，适当增加其收入的方式，构建具有较高公平性的多层次薪酬结构。同时，在节假日及午餐、交通等方面提供相应补，极大程度保障员工个人生活并起到一定激励作用。
(2) 安全需求
企业应充分关注员工的精神与心理健康，在企业内设立休息区，配备充足的食品饮水；定期发放口罩、消毒液等物品；严格执行国家的规定，为员工提供各种保险，保证员工的工作质量，提高对公司的满意程度，减少雇员的不安全感。
(3) 社交需求
在构建新时代人力资源管理中，社交需求不可忽视的一部分。它要求建立良好的人际关系、和谐的工作环境，如果人员之间的关系出现了问题，那么很有可能会导致工作无法正在进行。公司应该运用多种方式和下级人员进行有效的沟通，及时掌握他们的实际问题和需求，并积极的为他们提供帮助。
第3章 丝化公司实施EHR的现状分析 .................................. 18
3.1 丝化公司概况 ..................................... 18
3.2 丝化公司人力资源管理与EHR系统的简介 ............................. 19
第4章 丝化公司EHR的员工满意度及存在的问题 ............................. 28
4.1 丝化公司EHR的满意度评价 ............................... 28
4.1.1 层次分析法的相关内容 .......................... 28
4.1.2 指标构建 ................................... 30
第5章 丝化公司EHR的优化策略 ............................... 52
5.1 人事模块的优化策略 ............................. 52
5.1.1 完善员工基础信息 ........................... 52
5.1.2 提高报表的灵活性 ................................ 52
第6章 企业对EHR的保障措施
6.1 加强各方面的重视
一个人力资源管理系统，所面向的用户是企业的所有员工，所以，想要最终建立一个高效、有价值的人力资源管理系统，需要的是各个部门的协作努力，而不仅仅是人力资源部门。领导的重视、项目小组的努力、全体员工的参与，才能使人力资源系统最终取得成功。
6.1.1 领导的重视与参与
在企业的发展战略中，信息化是公司发展的关键，因此，要从现代化的组织经营角度来看问题，从而进一步增强企业信息化建设的领导力量。所以，企业领导的关心和重视是人力资源系统优化和实现现代化的重要前提条件，企业领导要关注重视、大力支持信息化建设工作，同时也要亲身投入到项目团队中，在一些关键节点上也要做到亲力亲为，并逐步加强和完善公司信息化工作的组织与运行机制，加强企业财务，人员，物质，信息等各环节的控制整合。人力资源管理系统涉及到各个部门，模块的调整以及需求的改进都需要多部门协调，所以领导的支持也很重要。信息化建设目标，是要将其纳入到公司的领导岗位的长期的工作中去追踪评估。公司必须顺应信息化时代的发展需要，在公司内培养信息化意识。在公司信息体系尚未形成之前，公司各级领导和下级员工要树立起正面的信息化理念，树立对信息化工作的正确认识；其次，企业经理应当加强员工对信息化管理体系的认识；公司领导层在制订公司计划与决定时，也应当把对人力资源管理信息系统的建设和实现的最优化列为重点工作，并基于公司发展的战略和实现情况及时推进人力资源信息系统的实施。
第7章 结论和展望
7.1 结论
在大数据时代，公司利用网络与数据库等信息技术手段，在解决企业人力资源管理服务需要的基础上，形成了更为规范、精准、快捷的网络工作平台，把企业人力资源管理链中的各个角色连接了起来，以便于进行更为全方位的企业人力资源管理。同时利用信息化，也能够让HR人员摆脱了繁杂的行政性事务，把更多的时间和精力投放在公司经营战略中，使人力资源管理占据了战略地位。建立 EHR是降低企业人力资源管理费用和提高人力资本经营效益的有效方法，成功的 EHR系统对提高公司的竞争能力、实现可持续发展有着十分重大的现实作用。但是中国的人力资源管理却由于思想落后、技术落后等原因，从起步阶段开始就和国外存在着较大的差异，尽管历经了数十年的迅速发展，但中国公司的人力资源管理目前还是面临着不少问题，处于全球管理水平的最下端。为了保障企业EHR的顺利建立，企业首先需要良好的人力资源管理的观念基础；然后需要全面深刻的了解人力资源管理系统；接着需将人才观念和信息管理技术相结合，并且可以在开展人力资源管理信息系统建设项目过程中，多收集不同部门的使用建议；定期维护升级人力资源系统管理软件，保障系统稳定运行等。
任何系统在使用中都会遇见各种问题，企业不能因为出现问题而因噎废食，甚至否定EHR系统，只有坚定的使用和维护系统，才能保证EHR系统的长久运作。本文对丝化公司的EHR系统的现状及使用后的满意度效果进行分析，找出EHR系统在使用中存在的问题，最后对这些问题提供相应的优化策略，围绕人力资源管理系统开展人力资源日常业务，解决系统在使用中的问题。文章最后，提供了一些保障措施，对其他企业在今后实施EHR系统提供参考，各个公司都有它自己的特点，所以人力资源的标准程序有时并无法完全适应公司的核心需要，而必须做出相应的个性化开发，形成有利于本企业发展的现代人力资源管理模式，这对公司有着重要的意义，而通过EHR系统的推行，将可以提升企业人力资源管理水平，并促进了现代化公司人力资源管理模式的建立。
参考文献（略）